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点评人
杰弗里·普费弗
保罗·法尔科内
王桂生
洪朝阳
汤姆·格林又读了一遍他的新上司——D7 Displays公司的旅游及酒店管理部营销总监弗兰克·戴维斯发来的电子邮件，不禁心灰意冷。信是这样写的：“汤姆，这个星期的客户会面还不错，但是，如果你对市场数据更熟悉的话，效果可能会更好。当你独当一面时，我希望你能做好更充足的准备。你现在的新任务是为你负责的区域制定市场战略，准备充分至关重要。”
汤姆从他那张堆满文件的办公桌前抬起头，郁闷地将目光投向窗外。他的新办公室位于亚特兰大市中心一栋办公大楼的20层。仅仅几个月前，他还是公司里晋升最快的新星。他认为公司之所以提拔他，是希望他能给公司的自助终端业务带来一些新鲜的思维。汤姆从客户代表直接擢升为高级营销专员，连跳几级，超越了许多同事，薪水也涨了50％。可是，六个星期还不到，他就挨了两次训——而且都是关于如何成功营销的。汤姆琢磨着，要是再摸不透新领导的心思，他能在这里待满一年就谢天谢地了。
一记叩门声打断了汤姆的思绪。弗兰克·戴维斯径直走了进来。
“在休息呐，汤姆？”
“没有，”汤姆冷静地说，“我正在构思终端机服务开发计划。再不提供点新的服务，我们在业务上就要输给对手了。我知道你并不看好这个计划，但是——”
“我给你的邮件你看了吗？”
“看了。”
“然后呢？”
“然后，是的，以后我会准备得更充分的。”
“那就好，”弗兰克说，“汤姆，我需要你把这份特别创新计划暂时放一放。市场战略会议下周就要开了，但到现在我都没有看到你的计划，你昨天就应该给我了。这才是你现在唯一的头等大事。懂吗？”
“懂。”汤姆显得有些不耐烦。
不简单的快车道
D7 Displays公司成立于1990年，靠生产ATM机起家，如今已经是自助终端机行业的龙头老大。公司为75个机场建有1,500台自助值机柜，占据了航空市场60％的份额，并正在进军酒店和汽车租赁市场。汤姆是一年前刚刚加入公司的。年仅28岁的他很快就受到了关注。工作才几周，他就和一家大型航空公司签了单子，加快了自助值机柜在20个机场的推广步伐，并推动该航空公司为它在各个机场的值机柜购买了升级软件。汤姆还暗地里找到本部门的软件开发主管，阐述了他对新的服务项目的想法——这个非常规的举动惹恼了一些中层领导，却吸引了高管们的注意。
在汤姆看来，自助值机柜要想和网上值机业务竞争，仅靠扩大市场渗透率是不够的，还要给顾客和客户提供有特色有价值的服务。举例来说，自助值机柜空闲时，可以在屏幕上播放广告；还可以进行交叉销售，比如在屏幕上显示符合值机乘客需求的旅行社链接。
汤姆参加在市中心举办的一个培训课程时，和部门副总夏伦·麦克唐纳一见如故。两人都是乔治亚大学毕业的。夏伦洞察到汤姆的潜力，特意花了番功夫来了解他。而汤姆也很快意识到，夏伦可以带他走上晋升的快车道。于是，当公司的东北美地区空出一个高级营销专员的职位时，他马上就行动起来。在确定人选的那个月里，他多次去总部拜访夏伦，阐述自己的一些观点，比如哪些地方还存在客户机会，应该采取什么策略来赢得客户等。最后，在一次共进晚餐时，夏伦把这个职位给了汤姆。
那晚的会谈汤姆还记忆犹新。说起公司目前面临的挑战，两个人简直心有灵犀。但是，对于夏伦提醒他的话，他更是言犹在耳，现在看来，这些话真是一语成谶。
“汤姆，你很有抱负，也富有创造力。”夏伦语气严肃，“公司确实需要从新的视角来看待问题。我也愿意同你一起冒险做一番尝试。但是，你必须快点成长起来。你没有管理方面的经验。虽然你干销售很成功，但目前这个岗位不仅需要战术能力，还需要战略眼光——而且必须与各级管理层合作。我希望你能够向咱们公司那些经验丰富的经理们多学习学习。”
汤姆向夏伦保证，他会全力以赴。而夏伦接下来的回答却让他吃了一惊。
“我当然知道你会全力以赴。但是你和弗兰克的关系会很微妙。弗兰克为明年制定了非常激进的业绩增长目标——可能有点超出市场现实。你得把这事儿处理好。而且，这个岗位的人选，他原本是希望由他自己确定的——要是那样的话，他可不会选你。”夏伦顿了一下又说，“我希望你能超水平发挥。”
情况不妙
等汤姆找到举行战略规划会的会议室时，其他高级销售及营销人员均已就坐，12人的团队就缺他一个了。汤姆喘了口气，在长长的椭圆形会议桌前见缝插针地找了个位子坐下，摸出iPad放在面前。
“很高兴你终于赶来了，汤姆。”弗兰克开口说，然后故意停顿了一下又说道，“欢迎各位。今天，我们要审议明年的销售计划、高级营销专员及其团队的业绩目标，以及确保目标实现的总体战略方案。过去5年来，我们的年复合增长率达到了10％，公司希望我们部门继续发挥增长引擎的作用。在做具体分析之前，我先做一个任务分配。”弗兰克将一张美国地图投影到墙上，上面标注出了公司的五个销售区域。“考虑到东部区域的市场机会较多，汤姆和他的团队增长目标最高——在航空公司、酒店和汽车租赁市场共需实现15％的增长。接下来是中南部区域——”
“弗兰克，”汤姆打断了他的讲话，“我们今年不可能实现两位数增长。”
“什么？”弗兰克很震惊。整个会议室顿时安静下来。
“如果仅仅依靠当前的这些产品，这个目标不可能完成。上周我刚拜会过纽约、波士顿和奥兰多的客户。自助值机柜市场已经成熟、饱和。航空公司的日子也不好过，如今都在争相提供网上值机服务，为什么还要继续采购我们已经过时的设备？何况安装和维护成本还那么高。网上值机可以达到同样的效果，成本却低多了。”
弗兰克深深吸了口气。“汤姆，虽然我们的大部分赢利来自航空市场，但是在酒店和汽车租赁市场也有很大的赢利增长空间，这两块目前分别只占公司收入的15％和5％。我们之前讨论过这个问题。”弗兰克故意一字一顿地继续说，“你的任务就是进入这些市场，依靠这些市场来实现业绩的增长。”
汤姆把iPad转过来，好让所有人都能看清。“开会前，我在网上办理了下午去华盛顿的航班值机手续。这简直太简单了。不需要安装硬件，不需要维护，也不需要购买昂贵的专用软件升级。我们的终端机要想和网上服务竞争，唯一的法宝就是开发出能够为客户创造利润的服务功能，或者提供互联网所不能提供的其他好处。问题再明显不过了。”
“汤姆，”弗兰克打断说，“我好像不太明白你的意思。为了设立终端机并建设相应的基础设施，我们的航空公司客户耗资巨大，它们不可能就这么轻易地中断这方面的投入。如果你能把注意力转移到市场战略的制定上，就完全可以让你负责区域内的每家酒店和汽车租赁公司都装上我们的终端机。”
汤姆几次想闭嘴，但还是没能忍住心中的怒火。“弗兰克，实际上，我和许多客户和潜在客户都交谈过，谈过很多。这些行业都不像前些年的航空公司那样，对终端机有那么强烈的需求。酒店业是一个人与人大量接触的服务性行业：顾客需要的是人性化的服务，而不是冷冰冰的机器。而汽车租赁公司需要的终端机数量也并不多，哪怕是在客流量很大的机场。这几个行业区别太大了，根本没有可比性。”
一片沉寂。最后，弗兰克开口道：“我说了，汤姆负责的东部区域明年的增长目标是15％。现在我们来看中南部，有人反对吗？很好。”
这下更糟了
汤姆把头探进弗兰克的办公室：“您找我？”其实他知道怎么回事。从第一天起，他就感觉弗兰克总想给他下马威。是的，汤姆有时行事是比较鲁莽，但是这种风格也帮助他做成了几笔大生意。不幸的是，他的风格还是惹恼了弗兰克。
“坐，汤姆。”汤姆一屁股坐到弗兰克办公桌正对面的一张矮皮椅上。“我刚刚给夏伦发了封电子邮件，也抄送你了。你今天在会上的表现实在是太出格了。你要是胆敢再公开挑战我，我就不仅仅是发一封电子邮件了。但是，你的问题远不止是态度不好。这份工作需要的不光是你的销售智慧。你不能只是像一个单枪匹马的客户代表那样思考，事实上，你现在应该专注于区域战略发展，专注于团队合作，加强上下沟通，这不仅仅是你的态度问题，也是你的眼光和思路问题。”
弗兰克递给汤姆一份他发给夏伦的电邮的复印件。“这份备忘录详细列出了你的不足，以及改正措施。”汤姆快速扫了一眼邮件，看到了诸如“判断力差”、“行为欠佳”等等词句。
“汤姆，我打算以后密切关注你的行动。你要向我汇报你的具体计划，每天让我了解你的进度。记得有一次，我以为你在波士顿，你手下的一个客户代表却告诉我，其实你去了纽约。”
“我本来打算告诉你的！”汤姆打断了弗兰克，“和波士顿客户的会议结束得早，我看还有时间，就去纽约和IndiZm公司负责软件的副总裁见了个面，讨论了一下新的终端机服务。这也是软件开发计划的一部分。”
“是的，但是你现在已经不负责这个计划了。你的Outlook日程表显示你当时在波士顿，可是我给你打电话时，电话却转到了语音信箱。从现在起，你要每天更新你的Outlook日程安排，并及时回复公司给你发送的消息。在拜访客户前，详细的客户沟通策略，以及所有与销售相关的资料都得先让我过目。不要单纯为了见一下客户而去拜访他们。所有报告都要在期限内完成。最后，不管是在公司内还是公司外，你的态度都要更乐观一点。”
“我的态度没有问题。”汤姆反驳说，“我只是想努力开发新服务，这样才不至于被网络服务吃掉。5年前，全美还只有一半的度假客户使用网上值机服务。你知道现在有多少人用吗？”
弗兰克眯起眼睛。“是的，我很清楚来自网络的竞争。汤姆，我干这行已经20年了。就像我说的，航空公司不会把它们在硬件上的大把投入就这样白白扔掉，相信我。明年业务的增长要靠我们在酒店和汽车租赁市场扩大占有率，这也是你应该集中火力去实现的。如果你在这上面取得了进展，我们可以再来谈你的软件计划。讨论到此为止。”
从弗兰克办公室出来，汤姆一边朝自己的办公室走去，一边轻声嘟囔道：“我可不这么认为。”
前途未卜
这个星期接下来几天，汤姆一直都很低调。他在权衡自己有哪些选择。弗兰克对他的批评也缓和了一些，这给了他一点渺茫的希望，也许暴风骤雨已经过去了。汤姆打开Outlook日程表，郁闷地想着是不是又该更新一下，一封新邮件提醒跳了出来。是夏伦发过来的，还抄送给了弗兰克，邮件主题是“表现”。
邮件是这样写的：“弗兰克向我解释了他对你表现的看法，我想我们几个都想挽回现在这个令人惋惜的局面。弗兰克对你未来30天内的进步提出了明确的期望，到时我们会再次评估你是否还能胜任这个岗位。现在，我很想知道你是怎么想的，你打算如何改善你的表现。请在48小时内给我一个书面陈述，帮助我们迅速解决这个问题。”
下班后，汤姆开着他的E82汽车从桃树大街回到他在巴克海德的新公寓。现在看来，自己实在不该这么快就买了车和房。弗兰克不只是在抱怨汤姆的风格，看起来他正在照程序一步步地炒掉他。
如果继续留在公司，汤姆能想到的结局无外乎两种：1.按弗兰克的要求去做，改变自己的风格来适应弗兰克，执行他的战略，哪怕自己认为这个战略有问题；2.向夏伦彻底揭发弗兰克那些不靠谱的计划和战略，毕竟夏伦是他最早的支持者，也许可以指望她拯救自己，并给自己重新安排一个职位。
高峰时段，汤姆在车流中艰难行进。目前，只有一件事是确定无疑的：如果在这个时候失业，那绝对是糟糕得不能再糟糕了。这个念头在他的脑海中一直挥之不去。
汤姆应该如何应对弗兰克的要求？
四位专家各抒己见
“汤姆应该努力修复他的所作所为对上下级关系和其职业前景所造成的破坏。”
汤姆·格林早就应该预料到他现在面临的一系列问题，但他却未能有所行动。“揭发”老板只能使两人之间的关系进一步恶化。事实上，汤姆应该努力修复他的所作所为对上下级关系和其职业前景所造成的破坏。
汤姆的第一个失误在于，他忘了他的直接上司其实并不想挑选他担任高级营销专员。从一开始他就应该意识到，老板对他并不看好，这是个很严重的事情，因此他的头等大事应该是迅速赢得弗兰克的信任。但是汤姆所做的恰恰相反：他没能按时提交一份重要的报告，也没有将自己的工作安排全面地向弗兰克汇报。最不应该的是，他还当众挑战了老板的权威。汤姆可能认为在如今的公司里，等级制度已经不那么森严了，但事实是，老板们仍然希望属下顺从自己，以体现自己的权威。
汤姆的第二个失误是，他以为仅仅将自己有关互联网竞争威胁的那些初步想法阐述出来，就能迅速改变老板和公司其他人的想法。实际上，汤姆根本没有花时间和大家建立良好的人际关系，而缺少这层信任的话，又怎么能说服别人接受你的观点呢？比如说，提拔到新岗位后，汤姆并没有向夏伦说明他在新岗位上学到了什么，完成了什么任务。夏伦对他做了哪些贡献无从得知，因此也没有什么理由继续支持汤姆。她所知的唯一有关汤姆的消息就是弗兰克的负面反馈。
幸运的是，亡羊补牢，为时不晚。不过汤姆时间不多，必须马上行动起来。他首先应该为当众挑战弗兰克向他道歉，接着，他也应该完完全全地按照弗兰克的要求去开展工作，并将进度一五一十地向弗兰克汇报。另外，汤姆也应该学着说几句恭维话。研究表明，恭维话是永远不会说过头的。他应该承认弗兰克工作多年，经验丰富，并且虚心向弗兰克求教，网络服务到底给公司带来了哪些竞争和挑战。向弗兰克请教不仅能得到他的帮助，也随带恭维了他。
最后，汤姆在处理和夏伦的关系上要格外慎重。他应该亲自去见她，而不是简单地回复电邮（事先也可以写封电邮）。见到夏伦时，汤姆要为他与弗兰克之间的矛盾向她道歉，也要为没有充分向夏伦汇报工作而道歉。他要说明，他认为公司现在面临着怎样的竞争，自己为发展新客户又做了哪些努力。他应该请求夏伦为他提供指导，特别是帮助他有效地与弗兰克共事。通过这些努力，汤姆也许能够重获夏伦的支持。
公司是由个体组成的社会体系，每个人的自尊都是不能忽视的。如果汤姆不想被扫地出门的话，他应该多花点时间和上级建立起良好的合作关系。
“作为公司员工，他需要将老板和组织的需求及喜好置于自己之上。如果他感到自己无法培养公司团队合作所需要的谦逊、无我和耐心，最好选择在被解雇之前主动离职。”
汤姆需要问问自己，他心里到底相信什么是对的，然后跟随心之所向。如果他坚定地认为弗兰克正在将他和公司带向一个错误的方向的话，那么，盲目地随波逐流也毫无意义。当然，这并不是说他只能检举弗兰克的“不称职”。在他所能想到的两条路之外，其实还有更多的选择，并不是非此即彼。
首先，让我们来看看哪些路是绝对不能走的。要知道，向未来的老板解释自己为什么被上家炒鱿鱼恐怕不是件容易事，因此汤姆应该尽量避免被辞退。目前，他要做的第一件事就是摒弃越级找夏伦的馊主意。为什么说这是个馊主意？夏伦的电子邮件就证明了这一点：“弗兰克对你未来30天内的进步提出了明确的期望，到时我们会再次评估你是否还能胜任这个岗位。”显然，在这件事情上，夏伦是和弗兰克站在一边的，想要挑拨他们的关系只会引火烧身，特别是夏伦早先提醒过汤姆，要注意搞好和弗兰克的关系。
其实像弗兰克这样的人多的是，而且随着汤姆职位越来越高，遇到的领导可能会一个比一个难对付。以后倘若遇到与老板意见相左的情况，汤姆依然需要找到与他们有效相处的办法。如果他要在公司里寻求职业生涯的发展，那么在表达己见并寻求支持的时候，他还需要再谦虚一点。
汤姆对业务的思考远未成熟。他居然认为自己考虑问题比拥有20年行业经验的弗兰克更为深远，以为凭借与区区几个客户的谈话就有了深刻的市场洞见。如果汤姆还想在公司中继续发展，他就要让自己成熟起来，并在行动中表现出来，比如向弗兰克伸出橄榄枝，不折不扣地按弗兰克的指示开展工作。
话虽如此，毕竟不是每个人都适合公司这种环境的。汤姆应该仔细考虑，他是否适合这样的职业生涯，因为作为公司员工，他需要将老板和组织的需求及喜好置于自己之上。如果他感到自己无法培养公司团队合作所需要的谦逊、无我和耐心，最好选择在被解雇之前主动离职。这也未必是坏事，他也许可以选择创业，让自己有更多的空间实现自己的梦想。
“公司的组织架构中，应该要有选拔提升优秀人才的‘快车道’。但同时，进入‘快车道’的人也应该明白，公司的‘交通规则’也是必须遵守的。”
鲁莽的、带有牛仔作风的汤姆确实遇到麻烦了。这种麻烦不只是源于他与弗兰克的关系处理不当。事实上，他必须调整自己解决问题的思路和方法，以求尽快进入高级营销专家的角色。
汤姆所面临困境是一线销售明星转入市场部或者客户服务部时经常遇见的问题，可他的麻烦并不仅仅是由于他自身的固执和特立独行造成的，弗兰克、夏伦，甚至整个公司的体制，都或多或少地该为汤姆和弗兰克之间糟糕的关系负责。
不过我并不是要指责夏伦和公司破格提拔了汤姆，事实上我认为，公司的组织架构中，应该要有选拔提升优秀人才的“快车道”。除了对公司业务有实质的促进之外，这也是一种绩效激励和人才保留的方式。但同时，进入“快车道”的人也应该明白，公司的“交通规则”也是必须遵守的。被破格提升的人和他未来的直线经理都要有一定的心理准备来面对未来在工作中的磨合。
从企业人力资本管理的角度上讲，D7 Displays至少做了一件正确的事情，那就是允许破格提升机制存在，夏伦发现了作为销售人员的汤姆的敏锐性、主动性和进取心，并在其晋升问题上做出了正确的决定。
实际上，在许多大中型企业中，中上层经理等级过多、壁垒森严、缺乏破格提拔的机制，致使人员晋升十分困难。有的企业甚至规定员工必须在一个岗位上做满若干年才可以获得提升的机会。这种制度谈不上错误，但它确实将一些业绩优异、潜力巨大但任职时间较短的员工排除在外，这无疑对士气是一种打击。
在欧美发达而成熟的市场环境中，设立严格的等级制的晋升渠道有其道理，它能使经理们更好地、更持续地了解业务，逐渐培养新的思维模式，熟悉工作环境，并加强团队协同。但是如果将其照搬到快速成长的发展中市场，就会面临很大的挑战。
中国人才市场面临着“短缺经济”。考虑到中国工业化和进入市场经济的时间较短，而建立一个适应商业社会运作的人才体系机制则需要很长时间，因此，人才短缺是一个长期困扰企业的问题。
任仕达公司在中国市场的业务情况表明，在华外企中年薪30万以上中高级经理的年流动率达到了15％～25％。其中，超过三分之一的流动是由于缺乏晋升空间或“快行道”导致的，这无疑是企业人力资本的一大损失。
当然，公司仅仅拥有快速提升机制是不够的，除了建立这一机制所要求的客观、公正和公平之外，还应该有“导师”制度来帮助新人的成长，让他们学会在一个与以前有很大不同的环境中工作。
很明显，D7 Displays没有“导师”制度，夏伦曾经善意地提醒过汤姆注意改进自己的一些不足之处，但看来汤姆没有也不可能很快领会到夏伦的意思。在没有“导师”的情境下，汤姆不懂得及时改变自己，以适应新的职位，还是将以前做销售时的我行我素和单打独斗式风格保持了下来，从而造成了与弗兰克的冲突。
虽然汤姆是夏伦直接提拔的，但他对自己的直线经理弗兰克必须要有足够的尊重，至少要让弗兰克感觉到自己被尊重。如果汤姆对公司营销方案有不同看法，完全可以在工作中及时、充分地与弗兰克沟通，并根据自己的数据和结论提出可行的方案，而不是在会上贸然与弗兰克发生冲突。
同时，汤姆还必须明白，夏伦是他的恩人和校友，但不是他的直接领导。因此，他在平时的工作沟通中应该与夏伦保持一定的距离，不能凡事让弗兰克感觉汤姆是受夏伦直接指挥的。事实上，如果汤姆与弗兰克直接冲突，夏伦也许根本不会帮汤姆。
最后一点是关于弗兰克的。即便汤姆不是其本人希望的人选，但毕竟很优秀，业绩突出。作为直线经理，弗兰克应该帮助汤姆成长，帮助他植入战略眼光，让他学会如何更好地在营销而不是销售的岗位上工作。如果没有导师，直线经理本人就应该负起导师的责任。他必须客观地看待汤姆，而不是持一贯的批评态度。
“企业里总有些人看重业绩而看轻人际关系，看重流程而看轻人，实际上，随着你位子越做越高，人际关系和人就越来越重要。”
明星员工汤姆在高层管理者夏伦的引荐下晋升到新岗位后，却与顶头上司弗兰克发生了激烈的冲突。这样的案例在人力资源管理领域可以说比比皆是。到底谁的错？我们应该从哪些方面着手解决问题？这是我们应该考虑的。
系统的问题 虽然汤姆是一个潜力大、主动性强的员工，无疑是应该得到重点关注和培养的，但如果在诺华，我们不会像案例中那样，在没有制订一个人才发展规划的情况下，一下子让他连跳几级。事实上，在提升一个员工之前，我们先要看这个员工的准备情况，他与新岗位能力要求之间的差距。如果差距大，那说明他还没有准备就绪，这时候，企业就要提供相应的培训或指导，或者让他从事某些项目，并在项目中给予他一定的辅导，而不能一下子授权。在案例中，我们看到，夏伦不是不知道汤姆的问题，她在与汤姆共进晚餐时就对他说过：“……你没有管理方面的经验。虽然你干销售很成功，但目前这个岗位不仅需要战术能力，还需要战略眼光——而且必须与各级管理层合作……”既然知道了汤姆的不足之处，那么，在提升他之前，就需要制定相应的计划，帮助他一一攻克这些难关。可是在案例中，我看不到公司有任何动作，就好像把野战兵空降到沙漠里，既无事先培训，也无攻防计划，又无资源支持，就告诉他们：“敌人就在前方，进攻吧。”
夏伦的问题 夏伦是个关注人才、善于发现人才的管理者，她感觉到汤姆有潜力，于是便下功夫了解他，并越级提拔了他。但是作为高管，她的身上存在一个致命的缺陷。她不应该在汤姆面前说弗兰克的“坏话”。你看，夏伦对弗兰克的工作是怎么评价的：“弗兰克为明年制定了非常激进的业绩增长目标——可能有点超出市场现实。”这可能算不上“坏话”，但无疑流露出了夏伦对弗兰克的偏见，也就是说，他们之间有分歧，甚至矛盾。同事之间有矛盾很正常，但是她告诉了汤姆——弗兰克未来的下属，无疑是把自己对弗兰克的偏见也传递给了后者。这点很不好。更糟糕的是，她还对汤姆说：“这个岗位的人选，他原本是希望由他自己确定的——要是那样的话，他可不会选你。”事实上，弗兰克是位有经验的管理者，他知道自己的下属应该具备什么素质和能力，如果弗兰克自己选择这个岗位的人选，那也是合情合理的事情，无可厚非。可是，夏伦这样说的话，会让汤姆再一次对弗兰克产生偏见。汤姆还未上任，他与未来上司之间就已经竖立起了两道隔阂，为他们下一步关系的恶化埋下了隐患。当然，最后当汤姆与弗兰克产生矛盾时，夏伦并没有袒护汤姆，而是支持弗兰克的做法，约定30天后对汤姆进行重新评估。可是，她并没有让汤姆也切实认识到，他哪些方面真的做得不对，应该如何改进，自己又能提供什么样的支持。
弗兰克的问题 弗兰克应该明白，作为一名管理者，对下属既要有授权，也要有指导。他应该意识得到，汤姆虽然潜力大，但是并未准备就绪，一下子就对汤姆提出在航空公司、酒店和汽车租赁市场实现15％增长的要求，既不符合汤姆的意愿，可能也超出了其能力。我们说，对于新近晋升到重要岗位的员工，不仅事先要进行一定的培训，上任后也要“扶上马，送一程”，让他有一个良好的开端。弗兰克首先在目标设定的问题上没有让汤姆认同目标，其次，不管汤姆是否具备这个能力就把任务往下压，这种管理方式既不民主，也不负责。此外，弗兰克最后在给夏伦的信中也提到，汤姆不仅仅有“态度问题”，也有“眼光和思路问题”。可是，如果他认为汤姆有这些不足之处，那么为什么不及早与汤姆进行一次开诚布公的谈话呢？他难道不希望下属及早改正缺点吗？为什么要等到忍无可忍才说，而且是以“告状”的形式来说呢？
汤姆的问题 汤姆是一个积极上进，也很有思想的年轻人，但是我得说，他有几个缺点：
1）他不是一个心态足够开放的人。当然，你说他在会上挑战弗兰克，说出了自己的真实想法，是不是真的心态开放？我说不是，这只是说话比较直接。你仔细读一下案例，就会发现，汤姆喜欢暗地里单独行动，比如，他绕开中层领导，“暗地里找到本部门的软件开发主管，阐述他对新的服务项目的想法”，他改变行程，从波士顿跑到纽约拜访客户，不仅没有向上司汇报，而且管的也不是自己的项目。一方面，这说明他很有自己的想法，另一方面，也让人觉得他的心态不够开放。不愿意分享想法、分享功劳。他愿意单枪匹马行事，这些事情做成，就是他一个人的功劳和资本。他之所以走晋升快车道，也是这个心态使然，包括他在会上挑战弗兰克也是。他拿出一堆自己找来的数据，不是用来和大家分享的，而是借此以不容置疑的口气否定业务目标，否定团队智慧。
2）他忽略了团队的力量。企业里总有些人看重业绩而看轻人际关系，看重流程而看轻人，实际上，随着你位子越做越高，人际关系和人就越来越重要。如果你有想法，而且真的是正确的，为什么不力求团队的支持呢？为什么不借助于上司的力量呢？事实上，如果团队和上司支持你，就能为你提供更多的资源，顶住更大的风浪。
3）汤姆没有正确的沟通方式。我们不是说汤姆不可以有不同的观点，但首先他要学会正确的沟通方式。如果确实是为了公司的利益，他完全可以在会议开始前让弗兰克了解自己的想法，而不必在会上出其不意地抨击。否则，难免因此与弗兰克产生私人恩怨。事实上，你如果要让别人了解你，你首先就要去了解别人。弗兰克干这行已经20多年了，对汤姆提出的那些问题，他不可能没有看到，没有想法。他俩完全可以就此问题展开积极的讨论，形成战略伙伴关系，而不是相互攻击和排斥。
我们都知道，当初，基辛格为推动中美建交做出了相当大的努力，但最后出来握手与亮相的却是尼克松总统。可是基辛格在自己的回忆录中毫无怨言，他认为，只要好的想法能够真正实现就行了。他的愿景和胸怀无疑是汤姆，以及所有职场人士都应该学习的。
你会怎么做？
来自hbr.org社区的建议
汤姆应该找到一种创造性的方法来实现老板的期望，确保15％的增长率，甚至达到18％。这样的话，他就会赢得弗兰克的认可，也有助于他在未来更多地按自己的方式来工作。
——辛西娅·鲍威尔，范德比尔特大学研究生
我也曾遇到过像汤姆一样的问题，但是我的处理方式不同。虽然我完全不同意老板的看法，但是在进行公开的讨论和行动之前，我选择先与他单独交流。所以，老板认为我很忠诚，而且有足够的勇气挑战权威。
——乔尔·斯托克，维斯盟特集团总裁兼首席执行官
汤姆在这个公司已经没出路了，他应该马上开始寻找新工作。像弗兰克这样的人能把好生意生生给做砸了，因为他们不能与时俱进。弗兰克过于自大了，不肯承认自己也可能犯错。
——斯特凡尼·溯瓦，全职母亲，曾任Robertson Stephens公司出版总监
在这里真正犯错的人是夏伦。她应该让弗兰克先对汤姆进行面试，然后再录用。这样弗兰克才会觉得汤姆是自己人，而不用给他下马威，让他看看到底谁才是老板。
——亚当·易卜拉欣·塞勒姆，B&G酒店及旅游商务公司财务主管
汤姆无法改变自己的老板，他能改变的只有自己。如果他想在这份新工作上取得成功，他应该忘记别人“应该”做什么，而专注于做自己该做的事情。
——多萝西·内斯比特，终生学习公司董事及领导力讲师