建立现代企业教育制度的初步实践，本文主要内容关键词为：现代企业论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
上海石油化工股份有限公司是我国最大的炼油、化工、塑料、合纤四业并举的现代化石油化工联合生产基地，也是国内唯一一家同时受到美、港、沪三地证券市场监管的国际性上市公司。1992年9月，国务院正式批准上海石化总厂作为全国九大试点企业的第一家先期推行规范化的股份制改造。在经过企业重组、资产评估、业绩审计、机构重建、全球募股的第二次创业起步之后，1993年7月作为我国第一家大公司在纽约证交所和香港联交所同时挂牌上市。近两年来，公司严格按照国际资本市场的法规运作，在深化体制改革、强化市场营销、注意投资增值和扩大国际推介等方面持续努力，建立了现代企业制度框架，公司的经营质量和效益大幅度提高，1994年实现的利税总额、利润总额和原油加工利润率均位居中国石化行业第一，其中利税总额占中国石化总公司实现利税总额的10%，利润总额占中国石化总公司实现利润总额的26%，公司的总股本、销售额、利润额也均位居国内上市公司之首。在纽约、香港等国际资本市场，上海石化被称誉为“最规范化的上市公司之一”。
回顾公司创立前后3年的改制实践，大家公认建立现代企业教育制度是一项重要内容。我们以公司的现实需求和发展战略为基点，努力建树新的企业教育观念，确立现代企业教育思想，巩固教育在企业中的战略地位，强化教育对公司各个运行环节的渗透，扩大教育的全方位影响，初步建立起体制规范、资源优化、机制完善、管理科学的现代企业教育制度框架。
我们的实践和认识是：
一、规范企业教育体制
上海石化总厂自1972年经毛主席圈批、上海各行各业大会战建设以来，形成了拥有6万6千名职工、总人口12万人的滨海新城，也是在计划经济体制下成长起来的企业办社会的典型。伴随着总厂20多年的工程开拓史、生产建设史、科技兴业史和社会发展史，教育作为立厂之本，一直受到企业历届党政领导班子的高度重视和精心培植，也有一部生动的教育兴厂史和人才工程建设史。但是，随着社会主义市场经济体制的推行，企业的教育体制越来载显露出严重弊端：一是企业教育的体系越来越庞大，共有5所中学、15所小学、16所幼儿园、1所大专、1所中专、1所技校，还有两级18家职工教育中心及职工大学、电大分校、干部学校、党校、职工中专、电视中专、职工中学、职业技术学校、各级政校等，企业教育涵盖了基础教育、高等教育、职业技术教育、职工教育和社会教育等各个方面，企业教育的概念泛化，已等同于国民大教育；二是企业教育管理的难度起来越高，有总厂教育管理部门，还有文教局部门等，有企业教育委员会，还有各种办学委员会，各种管理层次叠设，管理活动也有撞车；三是企业主体的教育需求得不到重点保证，企业教育的重点难以放到提高职工队伍素质和企业经营能力上来；四是企业领导的精力时有分散；五是企业的办学经费负担越来越重，经营成本越来越高，截止1994年底，教育资产的总投资达到4亿5千万元，“八五”以来，每年用于4200多名教职工的人力成本7千多万元、校舍建设2000多万元、设备购置400多万元、教学经费640多万元，合计1亿多元。在组建股份有限公司时，我们聘请的国际咨询组织一再强调必须尽可能地将承担政府职能的部门和社会单位分离出去，这样，对原总厂大教育结构的重组就成了改制的重点和难点。但是，我们又感到根据邓小平同志建设有中国特色的社会主义的理论，必须看到在社会主义市场经济条件下的我国国有企业的教育改革具有双重性，即：(1)国有企业改制为国家控股的股份有限公司后，仍是公有制为主体，企业教育始终要在维护国家利益和社会公益的前提下改革；(2)股份公司要向全体股东负责，要遵循市场经济的一般规律，最大限度地降低生产成本，实现利润的最大化，其中必然包括寻求减轻社会办学负担。为此，我们统一以下三点认识：(1)企业教育的概念要扶正固本，它主要包涵岗位培训、继续教育和职业教育，企业教育的对象要回归到主要为企业的职工，职工教育作为生产性投资，不但不应削弱，还要大力加强；(2)原来开办的社会普通教育和社会职业教育学校曾经为培养职工子女和企业生力军、保证企业和社会一方的安定作出了巨大贡献，今后企业仍然离不开社会教育的支持，企业仍要积极支持、扶持、参与社会办学；(3)鉴于原总厂远离市区的封闭性和企业教育系统内部的相互关联性和依附性，实施教育体制的改革就要体现稳妥性、统筹性和过程性。
基于以上指导思想，上海石化的教育体制改革实行了总体设计、分步推进、步步踏实、追求规范的工作方针，计划通过四步走的努力，争取在2000年前建成具有一流水平的现代企业教育体系。这四步是：第一步，完成总厂教育结构的重组及教育机构的分建。股份公司只含有职工培训和职业教育体系，基础教育和社会职业技术教育体系归属新组建的实业公司，其中基础教育部分将在本地区建政后再划归地方政府管辖；股份公司成立由董事长任主任的教育委员会，原总厂教育中心全部留在股份公司，但更名为上海石化教育中心，既作为股份公司教委的办事机构和职工培训实体，又承担实业公司委托的培训任务；石化高等专科学校成为中国石化总公司直属高校，股份公司在提供实习基地、安置毕业生、资助特困生、奖励优秀教师和职工进修等方面与其保持扶办和互助关系；对分离出去的中小幼和中专、技校等教育实体，股份公司以上交红利给石化总公司、总公司转拨一部分给实业公司、实业公司再向学校切块分配的方式，继续扶持办学；公司尤其重视十年来与华东师范大学、上海师范大学分别联办三附中、二附中的成功实践，对合作办学的体制多次会商改进，促成“联合办学管理委员会”向“董事会”过渡，给予更有力的支持。第二步，加强上海石化教育中心的建设。中心由原总厂时期的6个科室调整为10个科室，其中中心办公室、干部培训科、继续工程教育科、工人培训科、教育研究室等5个科室主要承担教育管理和分层次培训职工的职能，安全教育室、计算机培训及仿真培训室、外语培训室、电视教育室、电大分校等五个培训实体主要承担专项培训任务。公司党委书记兼人事教育副总经理分管教育中心工作，对政、教、人、劳部门加强人才培养和各类教育的统筹协调。教育中心成为统一、精干、高效的教育管理机构和培训基地。以上两步工作基本完成。第三步，向国际规范化的公司看齐，建设现代化的综合性、多功能的大型干部研修中心和员工训练中心。公司总经理在向职工代表大会所作的1995年工作计划报告中已经明确提出“要把上海石化建成中国的“杜邦”。美国杜邦公司是全球规模最大、运营最好的跨国化工公司，他们的人力资源开发战略和员工训练设施配置是我们学习的榜样。第四步，以事业部为单位建设现代化的专业培训分中心，实行“两级管理、一体化办学”的新体制。即公司中心的直视教育管理和事业部中心的箱式教育管理相结合，公司中心的分类提高办学和事业部中心的分块普及办学一体化。这后两步工作各用2～3年时间完成。
二、优化教育资源配置
现代企业作为从事社会化大生产的经济实体，拥有丰富的教育资源。如何发挥教育资源的作用，使之转化为教育优势，这是建立现代企业教育制度的基础工作。在全面认识、优化配置、深入开发教育资源方面，我们主要开展了四项工作：
（一）优化配置基本资源。教育的基本资源就是教师教干、教育经费和教育设施，也即教育的人、财、物。近年来，我们不断物色具有本科学历、德才兼备的中青年技术干部到教师岗位工作，扩大和优化兼职教师队伍的组合结构，仅公司教育中心就调进8人充实一些重要岗位。同时，对不适应新培训要求的教职工调整转岗或组织进修，力求建立一支综合学识水平高、传授知识能力强、职业道德风范好的教职工队伍。公司从事职工教育的职工人数占职工总人数的比例保持在1%以上，现公司职工39115人，两级教育中心共有405人。在教育经费方面，形成了公司计划拨款和业余办学收费两个渠道。公司拨款有4项：(1)相当于职工工资总额1.5%的经费；(2)教育固定资产购置费；(3)设立“上海石化教育基金”，去年首批捐资200万元，每年所获利息主要用于奖励优秀教师、优秀教育工作者和资助专家人才培训；(4)特别需要开支。公司两级教育中心不仅都有充足的经费使用，而且年年均有节余。在教育设施方面，公司成立两年来，增建了两个计算机培训机房、1间多媒体培训室、两个电脑语音培训室，购置了卫星电视大型接收设备，完善了有线电视教育频道播放系统，形成了国内一流水平的设施配置和“大校界教育体系”。中国石化总公司已决定在我公司建设继续教育基地，我们结合总公司的投资，已提出一个建设具有国内先进水平、综合性、多功能的教育基地的计划。
（二）深入发掘潜在资源。企业教育的潜在资源有领导作用力、部门协作力、兼职师资库、实验大课堂等许多方面。公司党委尤其重视把职工教育列为精神文明建设的主要组成部分，发动党政工团各部门齐抓共管。去年，党委号召开展“三学一练争百佳”活动，各部门、工会、团委组织了各种知识竞赛、“百项工种大比武”和群体性的读书活动，工会和共青团都把大部分经费投入到活动中。“八五”以来，我们每年举办10多期高级专业技术干部参加的高级研修班，大多数都请公司副总工程师担任班长，使科技与教育紧密结合起来，形成了以一批老总为核心的继续教育专家咨询组织。我们编写管理干部自修教材和专业技术干部研修教材，都请公司老总们参加主编或担纲主审。公司各个生产厂都形成了一套接待实习培训的严密制度和设施配置。可以说：公司的教育资源，几乎无处不有；发掘潜在资源，大有可为，并无止境。
（三）积极利用外部资源。企业教育的外部资源是多方位、立体性的，尤其是高教界和科技界，其信息量、知识含量较大。一流高校、重点大学的水平更高，对企业的幅射力和吸引力更强。开展产学合作教育，是企业获取最新知识信息、汲取先进科学技术的重要途径。我们已与上海及浙江10多所高校建立了多向交流合作的关系，往来频繁，互相收益都大。特别在开发中高级专业技术干部研修教材方面，都依托一流高校，聘请一流教师，编出了一批书稿，力争成为一流教材。
（四）加强资源评估保护。教育资源的开发、利用也要做到有章、有法、有序。我们着手建立健全各类教育设施乃至整个培训中心的评估保护制度，防止教育资产的流失、被侵占和被损坏，避免教育资源的盲目开发。近年来，我们先后下达过两个通知，作出若干规定，制止了在教育单位开办娱乐场所或转移教育资产的行为。炼化部、腈纶厂、化工二厂、塑料厂、维纶厂等单位纷纷投资建立计算机培训机房，主动扩充教育资产，公司的教育资产存量逐年上升。
三、完善教育运行机制
在“公司制”的框架下，教育运行环境的根本变化是企业运行的主体化和经营目标的市场化。两年来，我们探索教育机制转换的主要内容就是形成自主办学、自我发展的运行机制。它主要包涵以下7个环节：
（一）应需机制。我们特别注重调研、寻找、预测、确认、把握公司的需求，尤其是生产经营需求；依据需求制订五年教育发展规划、人才工程建设规划、中青年干部培训规划、继续工程教育规划、岗位培训规划和每年的教育工作计划以及重点工作的实施计划等。发扬教育“急生产之所急、想生产之所想”的优良传统，形成主动适应、超前行动的机制。
（二）动力机制。主要体现在“证书制、责任制、奖励制”上。“证书制”就是在全体管理干部和专业技术人员中实行”岗位资格证书”（任职资格）和“继续教育证书”（继续提高）两证考核、使用制，在工人中实行“技术等级证书”（应知、应会）、“岗位资格证书”（应有、应知、应会）、继续教育证书（继续提高）三证考核、使用制，其中包括政治轮训、经济培训、计算机应用能力考核、外语等级水平考核等单项证书。持有证书与待遇挂钩，如外语考出A级口译合格证书，每月即获得16元的津贴，考出B级证书，每月8元津贴。“责任制”就是制订各级领导的教育责任制，把开展职工教育的要求列进任职目标考核。“奖励制”就是对尊师重教的领导者、先进教育工作者、优秀学员和职工教育优秀成果有明确有奖励条例，奖金水平每年都有调整提高；对自学成才和全业余学习获取证书者，分类给予特别奖励。
（三）服务机制。教育始终贴近、结合、服务于生产经营和企业管理、科技开发工作，是我们坚定不移的指导思想。我们除了年初在制订工作计划之前走访生产管理等部门、向专业技术干部发培训需求调查表和下厂调研之外，平时也注意经常听取他们的意见，做到有求必应。有的做到跟踪服务、现场服务。
（四）协调机制。教育运行的关键是人事部门与教育部门的协作配合，实现育人、用人、考核、待遇一体化。多年来，我们和公司人事部共同调研、共同规划、共同办班、共同考核，形成了密切合作关系。第二，公司其他管理部门大都有本专业系统的培训牵头任务，我们积极支持、配合他们的工作，提供方便条件。第三，在各块教育之间、各项教育活动之间，需要做的协调工作更多，中心通过每周工作例会、研讨会、联席会议等形式组织沟通。
（五）市场机制。企业内部的培训需求具有市场选择的特征，企业外部的多极多元培训具有市场竞争的规律。今年3月份，公司隆重成立了人才交流中心，建立了公司内部人才流动市场，制订了职工流转聘用必须经过相应培训的条例。对公司外部培训实体向公司职工招生办班，均不加限制，尊重培训市场自我调适、优胜劣汰的规律，但对欺诈不实行为要按社会力量办学管理办法追究。
（六）约束机制。主要是坚持持证上岗制度和检查监督制度。公司认真贯彻先培训后就业、先培训后上岗、先培训后聘用原则，如从1991年起，对层层选拔确定的400多名厂处级后备干部，分期分批组织参加与上海市经济管理干部学院联办的为时5个月的岗位任职资格培训，对考核合格者颁发全国大中型企业领导干部岗位培训合格证书，今年已办到第10期，基本完成了培训任务，近几年公司提拔的中层领导干部基本上都是经过以上培训合格的学员。3月份，公司又选拔了30名年龄在35岁以下、具有本科以上学历、工作表现好、有培养前途的后备干部苗子，由教育中心首先进行计算机应用知识和英语水平考试，再送到武警部队军训，而后请上海市委党校进行3个月强化培训，对各个阶段考核合格者，正式确定为厂处级后备干部。公司两年内将建成具有国际先进水平的现代化调度指挥中心，大楼内实行光缆通信，每间办公室均配置计算机，并与各生产装置的计算机集散控制系统(DCS)以光缆相通。为了适应新的管理技术要求，总经理在年初宣布，凡年龄在45岁以下的干部必须在两年内全部培训取得上海市计算机应用和英语等级水平考试两个初级证书，否则，不能进大楼工作。在教育的检查监督方面，我们对公司所属各单位领导班子每季进行一次打分评等，交人事部汇总后，与审定各单位的承包考核奖挂钩。
（七）发展机制。教育的发展要靠政策护航和引导，其中最核心的是企业人力资源开发政策，即要始终把人才培养和全面提高劳动者的素质摆在第一位。从公司生产现场、销售市场和资本市场的需求看，我们最紧缺的不是生产、技术类人才，而是经营、公关类人才，如国际贸易、市场营销、财会、外语、金融、法律等专业人才，尤其是年富力强的从事管理技术、科技开发和经营外贸的应用型和复合型人才太少，迫切需要我们建立新型的人才开发机制，有的放矢地加强人才工程建设。在企业走向国际化、劳动力配置向国际先进定员水平靠拢时，公司面临着极为艰巨的精简任务。现已计划至1996年底，对生活后勤、检修和在某些经营单位工作的职工进行再分流的总人数达到1993年底公司职工总数的25%，对这批分离出去的职工必须实施转岗培训、转业培训工程，也要求我们建立新型的人力资源开发机制。我们初步提出了公司人力资源开发的7项战略原则和10个环节措施，也就是从根本上确立育人、用人政策，给教育注入持久的活力。
四、实现教育科学管理
管理科学是现代企业制度的基本特征之一。体现在教育制度方面就是要具有科学的教育管理思想、教育管理方法和教育管理手段。我们在工作中运用较多的有以下几项：
（一）统筹管理。企业教育是系统工程，不论是整体推进，还是分项实施，都要有系统观点、整分合观点和统筹观点。从总体上看，我们形成的管理模式是“一个中心、二层培训、三线推进、四项统筹”。“一个中心”就是公司有教育决策中心和管理中心，教育委员会是决策中心，教育中心作为教委的办事机构是管理中心；“二层培训”就是主要有现场普及培训和集中提高培训两种形式：“三线推进”就是培训对象分成管理干部、专业技术人员和工人3条线开展培训与考核；“四项统筹”就是在教育内容上分成岗位培训、继续教育、职业教育和人才培训4个方面实施。
（二）目标管理。在公司年度教育工作计划颁布后，即编制目标任务分解表，明确负责部门、责任人和协同部门、责任人，提出具体的进度要求。每季检查一次。
（三）“工程”管理。公司开展以培养“四个一百”为龙头的人才工程建设（“四个一百”：100名装置专家，100名科技专家，100名经营管理专家，100名技术尖子）。我们按照“工程”管理的思路，分别制订了详细的实施办法，由公司领导挂帅，人事部门牵头，培训部门抓培训主体工作，取得了阶段性进展。近年来，还陆续实施了紧缺人才培训工程、转岗转业培训工程、装置外语培训工程、“双培双考”工程（计算机和外语培训考核）、大学生人才开发工程（适应、强化、分流、定向、选才、拔尖）等。去年，我们分三批共组织1197人参加计算机培训和上海市考核，有805人获得上海市初级合格证书，16人获得中级合格证书，三次考核的合格率均名列上海市前茅，被评为上海市计算机培训先进单位；同时组织了两批上海市通用外语等级水平培训考试，有364人获得初级合格证书，84人获得中级合格证书，均高于全市平均合格率。
（四）标准化管理。开展教育制度、教育方法标准化活动是实施法治管理和科学指导的基础。去年，我们总结多年来开展岗位培训的经验，制订出公司岗位培训10项制度，即：在培训对象方面的“分层培训制”，在组织分工方面的“分级负责制”，在培训标准方面的“分岗规范制”，在培训教材方面的“分编教材制”，在培训工具创新方面的“分解制卡制”，在教学方法方面的“分段教学制”在技能培训方面的“分项练兵制”，在提高性培训方面的“分星晋升制”，在考核及认证方面的“分步颁证制”。这10项制度共50条，职工普遍反映切合实际，易记忆、易操作、易检查，今年公司正式发文，颁布试行。同时，我们还探索了继续工程教育的科学组织模式，提出开展“过程研修”的概念，总结为“三大环节、八个步骤”，使继续教育延伸到生产经营和科技开发的实践中去，伴随攻关和革新，先于生产和改造，直接地创造效益，成为生产力的内涵因素之一。如涤纶二厂在短丝生产装置改造过程中，共组织200多人次开展一系列研修活动，包括办班研讨、考察研讨、讲座交流、方案论证、实验总结、论文发布等，发挥了广大技术干部的创造力，集中了大家的智慧，终于攻克了一道道难关。产品一等品率由60～70%提高到98%以上，一年就收回了全部改造投资1200万元，此后每年至少递增利润1500万元。一批技术干部也因此成才，有的被聘为副总工程师，有的评定为高级工程师，有的提拔担任行政领导职务。
（五）过程管理。我们遵循马克思主义的认识论和辩证法，按照人类认识世界、博取知识都要经过“实践——认识——再实践——再认识”的螺旋式上升过程的要求，把人才培训设计为一个过程，把各种取证培训设计为“知能过程培训”，进而实施整体配套的过程管理。如把管理干部的岗位培训计划为“教学与自学、调研与自查、运用与实践、总结与考核”4个环节，将工人的岗位培训分成“思想政治和职业道德教育、文化知识和技术知识学习、工作技能训练和考核”三大阶段等。
（六）运用MES培训原理。我们在职工培训中，普遍采用MES模块设计法，将知识和技能分解成模块——单元——问题点，有机地组织循序渐进式的学习，或以问题点制作卡片，开展各种形式的知识竞赛和练兵比武活动。
（七）考评活动。一是组织对教育主体、教育成果的评估、评优，逐步建立一套科学的评估指标体系；二是对二级单位培训中心的综合评估，推动规范化建设；三是每年年终开展一次教育工作大检查，按目标责任制进行考核评比；在新年教育工作会议上表彰奖励教育先进单位。
（八）计算机辅助管理。我们运用职工教育管理软件统计、传输教育信息已有多年，现在准备使用多媒体电脑更好地为科学管理服务。
建立现代企业教育制度是一项艰巨的创业工程。我们还有许多工作要做。我们愿与广大兄弟企业一道，为建设具有中国特色的现代企业教育体系而奋斗。