人事争议仲裁的几个基本问题，本文主要内容关键词为：几个论文,人事论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人事争议仲裁是人事制度创新的一项重要内容，由于起步较晚，理论上的许多问题还很模糊；缺乏全国统一的规范；各地的工作千差万别等等。在这种情况下，对人事争议仲裁进行科学研究显得极为迫切。这种研究，既应包括应用研究，例如对人事争议仲裁的某一环节进行背景分析和功效评估从而提出修改建议甚至设计新的方案；还应包括基础研究，例如对人事争议仲裁的概念、性质、功能等问题进行理论探讨。这两种研究，目前在我国都属待垦领地。本文拟就人事争议仲裁的几个基本问题发点议论，以期抛砖引玉。
一、概念
一个完整的人事争议仲裁概念应该从以下几方面来理解：
仲裁机构：仲裁机构是仲裁委员会。仲裁委员会设在政府或者政府部门内，其组成方式目前各地还有不同作法，至于哪一种组成方式更为科学，还有待于在实践中和理论上进一步探讨。仲裁委员会并不直接处理人事争议，而是以自己的名义另行组成仲裁庭处理案件。仲裁庭不是独立的仲裁机构，因为它的一切活动都是以仲裁委员会的名义进行的。
对象：存在人事管理和被管理关系的特定个人与所在的特定单位之间发生的特定人事争议是仲裁的对象。这里有三点要说明：一是仲裁的对象是特定个人与所在的特定单位之间发生的争议，而不是所有个人与单位之间发生的争议，这些特定个人是指公务员、管理人员和专业技术人员，这些特定单位是指国家机关、事业单位、社会团体和企业；二是仲裁的对象是人事管理方面的争议，而不是所有的人事争议，比如因职务任免产生的争议，按照干部任免有关规定处理，不能仲裁。
目的：仲裁的目的是双重的，一是保护当事人的合法权益；二是监督、维护人事行为的合法性，仲裁既监督、维护国家机关、事业单位、社会团体和企业人事处理决定的合法性，又监督、维护公务员、管理人员和专业技术人员人事方面行为的合法性。
手段：仲裁的手段是一整套确保公正处理人事争议的准司法程序，这包括案件受理——立案——组成仲裁庭——必要的调查——审理——执行等环节。仲裁最终解决人事争议的方式有两种，一是调解，二是裁决，其中调解是主要方式。
综上所述，人事争议仲裁可以定义为：为了监督、维护人事行为的合法性和保护当事人的合法权益，仲裁委员会运用准司法程序，以调解和裁决两种方式解决公务员、管理人员、专业技术人员（以下简称个人）与所在的国家机关、事业单位、社会团体和企业（以下简称单位）之间特定人事争议的活动。
二、性质
人事争议仲裁的性质问题是人事争议仲裁制度的基石，对它的认识影响着人们设计和构筑人事争议仲裁制度的价值取向和理论模式。
笔者认为，把握人事争议仲裁的性质，首先要认清建立人事争议仲裁制度的宗旨以及这一宗旨对人事争议仲裁制度本身提出的要求。建立这一制度的宗旨是维护单位合法的人事处理决定和个人的合法行为，撤销和变更单位违法的人事处理决定和处理个人的违法行为，保护个人或者单位的合法权益。依据这一宗旨，人事争议仲裁制度的运行要符合下列要求：一是对单位的人事处理决定和个人的行为是否合法，进行审查；二是对合法权益受到侵犯的个人或者单位，给予救济；三是要有一套保证公正处理争议的办案程序；四是仲裁机构要有独立性，首先要独立于双方当事人，其次要相对独立于它的设立者。
人事争议仲裁的宗旨和要求，决定了人事争议仲裁的性质是行政司法。行政司法是相对于法院审理案件的司法而言的一种行政活动，是指国家行政机关以公断人的身分，运用准司法程序依法处理一般行政争议和特定民事纠纷的活动，它将行政行为和司法行为的优点集于一身，具有公正和高效的特点，可见，人事争议仲裁是行政司法的一个组成部分。
人事争议仲裁与行政司法这一大范畴中的行政复议、劳动争议仲裁以及行政裁决，是有区别的。与行政复议相比，人事争议仲裁的司法程度较高，这表现在主持者的相对超脱和程序的相对严密两个方面。人事争议仲裁与劳动争议仲裁、行政裁决的区别之一是对象不同，人事争议仲裁的对象属于行政争议；而劳动争议仲裁和行政裁决的对象都是民事纠纷，只是前者的对象是企业和所属职工执行劳动合同发生的劳动争议，而后者的对象是与合同无关的民事争议而已。
三、原则
人事争议仲裁的基本原则是指在仲裁活动中起重要指导作用的原则，它是仲裁本身的要求，并通过一系列规则和程序表现出来。笔者认为，人事争议仲裁有以下四个基本原则：
（1）以事实为根据，以法规和政策为准绳原则。人事争议仲裁是行政司法活动，仲裁结果涉及双方当事人的合法权益，因此，一定要做到案情清楚，适用法规和政策正确，程序合法。这一原则是人事争议仲裁的首要原则。
（2）一方自愿原则。只要争议在仲裁的受案范围之内，任何一方当事人申请仲裁，仲裁委员会都受理，而不以当事人双方自愿作为受理的前提条件。争议被受理立案后，被申请人不提交答辩书，不影响争议的处理；被申请人不参加庭审的，仲裁庭可以缺席裁决。这一原则是人事争议仲裁和民间仲裁的主要区别。
（3）调解先行原则。调解先行是针对裁决而言的，它有两个含义，一是程序上的前置，即在程序上，调解在前，裁决在后，只有双方当事人不愿意调解或者调解不成，才能进入裁决这一程序；二是解决争议方式上的优先，即在解决争议的两种方式中，要以裁决为辅，以调解为主，将调解贯穿于争议处理的全过程，力争以调解的方式结案。
（4）一裁两审原则。一裁两审是指裁决作出后，当事人可以就同一争议向法院起诉，法院按照两审终审制进行审理。人事争议仲裁毕竟是行政活动，在主持者的超脱和程序的严密方面显然不如司法活动，把一裁和两审结合起来，使仲裁和司法接轨，赋予当事人行政救济和司法救济两种救济手段，才能保证仲裁目的的实现。在当前人事争议仲裁的地方性法规和政府规章中，普遍规定仲裁实行一裁终局原则。一裁终局就是裁决一经作出，即发生法律效力，双方当事人不能申请再次裁决，也不能向法院起诉。一裁终局原则的产生是有背景的，其中之一就是《中华人民共和国行政诉讼法》已经明确规定人事争议不在行政诉讼之列，笔者认为，一裁终局原则是在当前法制状况下的权宜之计，是人事争议仲裁初创时期的阶段性原则，它将最终被一裁两审原则所代替。
四、功能
人事管理是一个由相互依赖的若干部分结合而成的有机整体，是一个系统，人事争议仲裁只是其中的一个环节。人事争议仲裁的功能就是指仲裁在人事管理这一系统中所起的功效和作用。笔者认为，人事争议仲裁有三大功能：调节功能、监督功能和保障功能。
1、调节功能。调节功能主要表现在人事立法方面，“调节”一词大致可以理解为——为适应新情况所进行的调整。人事争议仲裁的基本工作就是审查引起争议的单位处理决定或者个人行为是否在法规和政策的调整之列以及是否符合法规和政策的规定，并据此做出处理。对于无法规和政策调整的人事争议，就很难处理；对于有法规和政策调整但法规和政策的规定模糊的争议，就较难处理；对于有法规和政策调整并且法规和政策的规定很明确的争议，就容易处理。由此可见，人事立法的完整、配套和易于操作是人事争议仲裁制度良性运行的基础，也是人事争议仲裁对人事立法的要求。人事争议仲裁调节功能的发挥，不是直接的，而是间接的，它通过处理争议发现人事立法中的空白和不完善的方面，并传递给立法者，由此促进人事立法的健全和完善。上海市结合人事争议仲裁的开展，对人才流动中的住房补偿费率先作了规定，为全国性的立法作了准备，就是人事争议仲裁调节人事立法的一个例证。
2、监督功能。监督功能主要表现在人事执法方面。人事执法权是由一部分个人和个人群体行使的，具有自身利益的这部分个人和个人群体使权利在运行过程中极易扩张和腐蚀。对人事执法行为进行监督，极为重要。长期以来，除了少数人事管理行为可以通过申诉予以监督外，大多数的人事管理行为得不到监督。把仲裁这一民主和公正色彩浓厚的东西移植到人事管理中来，就在行政系统内部对人事管理权的行使建立起了强有力的监督机制。人事争议仲裁通过一整套严密的程序，对单位人事管理行为的合法性进行审查，维持单位合法的人事处理决定，撤销或者变更单位违法的人事处理决定。仲裁的监督功能也表现在对个人的行为是否合法方面，限于篇幅，就不再详述了。
3、保障功能。保障功能主要表现在对单位和个人的权益保护方面。长期以来，除机关的少数人事争议可以通过申诉处理外，大部分人事争议没有处理渠道，这就使单位侵犯个人和个人侵犯单位合法权益的事件得不到处理，单位以及个人的合法权益得不到保护。人事争议仲裁工作的开展，为个人和单位提供了有效的救济途径。对于单位侵犯个人合法权益的违法人事处理决定，个人可以申请仲裁，通过仲裁予以撤销，这就保障了个人一方的合法权益；对于个人侵犯其所在单位合法权益的行为，单位也可以申请仲裁，通过仲裁对个人的违法行为予以处理，这就保障了单位一方的合法权益。