企业改制与工资收入分配问题——关于山东、上海两地的调查报告*，本文主要内容关键词为：山东论文,调查报告论文,上海论文,两地论文,企业改制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、改制企业的分配与管理
山东、上海两地的国有企业股份制改造和全国一样，是与城市经济体制改革同步进行的。两地第一家股份有限公司均成立于1984年。党的十四大确立了社会主义市场经济体制总目标，并对国有小企业的改革做出了明确规定。在国有大中型企业加快股份制改造的同时，股份合作制成为各类小企业（乡镇、集体、国有小企业）改制的一种公有制新的实现形式。两地第一家股份合作制企业也均成立于1992年。
截至1996年底，山东、上海的股份有限公司户数分别为407 家（上市公司29家）和138家（上市公司106家）。山东省截至1995年底，股份合作制企业15216家，占全省改制小企业的52.4%， 占全省小企业的34.3%。此次调查的、当时在全国最有代表性和影响力的山东诸城市，共有各类小企业288家，其中，210家改造为股份合作制企业，占改制企业的77.2%，占小企业的72.9%。据上海市体改委介绍，上海的股份合作制企业目前已有1万多家。
企业实行股份制后，工资收入分配与管理发生了三个方面的变化：工资决定变化、职工收入变化和收入差距变化。
1.工资决定变化
山东、上海两地的股份制企业不再实行企业与政府协商确定工资总额的“工效挂钩”办法，而一般实行“两低于”原则下自主确定工资总额的办法。对此，省、市政府有关部门都发布了正式的文件。诸城市政府还详细规定了股份合作制企业职工工资总额按高于本市企业平均工资的10%核定的计算方法。
股份制企业一般都能够按照政府有关部门规定的总体控制框架自主确定工资总额。工资分配方案首先由企业行政拟定，然后听取职代会、工会或职工持股会的意见。诸城四达绝缘材料股份有限公司（简称“诸城四达”）实行四会（董事会、监事会、党委会、工会）联席会议，因此，劳资关系比较融洽。
在具体确定工资增长时，一些企业往往采取了更科学、更便于操作的计算方法。诸城四达实行“倒逼成本管理法”计算出工资总额。所谓“倒逼成本管理法”用公式表示：价格－利润＝成本，即以制定具有竞争性的价格为起点，扣除目标利润，计算出目标成本，然后把支出成本量化分解，确定比例，进行成本支出目标控制管理。运用该方法，计算出目前的工资总额为销售收入的3.4%。 东方明珠计算工资总额从工资水平入手，主要考虑公司利润、上海市工资水平及市政府颁布的工资指导线三个因素。
这些企业无论采取“两低于”还是其他计算方法，最后，其工资基本都能在控制幅度内增长。诸城四达1993 ～1996 年实现利税平均年增97.6%，工资总额平均年增56%，人均增加值平均年增32.1%，人均工资平均年增28.4%。关勒铭1995～1996年与1993～1994年相比，全员劳动生产率增长了192%，平均工资增长了53%。 上海小绍兴总公司（简称“小绍兴”）1996年与改制前的1992年相比，利润增长了198.97%，工资总额增长了159.62%。
目前，山东三联集团（简称“山东三联”）、潍坊医药等一些股份制企业，设想通过实行年薪制、以最高工资为基础确定职工工资的方法，自主确定工资总额。
2.职工收入变化
股份制企业的职工收入有两个变化。
（1）职工收入多元化
企业实行股份制后，职工收入从过去工资收入的单一结构，发展为现在既包括工资收入又包括资本收入的多元化结构。这一变化主要是股份制企业实行内部职工持股带来的。
股份分红来自税后利润。自1993年7月1日开始实行的《工业企业财务制度》规定，股份有限公司税后利润的分配顺序是：第一，被没收的财务损失，支付各项税收的滞纳金和罚款；第二，弥补企业以前年度亏损；第二，提取法定盈余公积金，法定盈余公积金按照税后利润扣除前两项后的10%提取，盈余公积金已达注册资金50%时可不再提取；第四，提取公益金；第五，支付优先股股利；第六，提取任意盈余公积金，任意盈余公积金按照公司章程或者股东会议决议提取和使用；第七，支付普通股股利。目前，有限责任公司和股份合作制企业也要按这一顺序分配税后利润。诸城市政府有关文件规定，股份合作制企业可按5 ～10%提取公益金。上海东亚建筑实业有限公司（简称“上海东亚”）规定，法定盈余公积金和公益金各提取10%，任意盈余公积金提取15%。
（2）职工收入明显提高
职工收入明显提高，其原因一是企业改制后经济效益提高工资随之相应提高，二是在工资之外又增加了一块股份分红收入。
实际分红率：诸城四达1993～1996年平均为56%，其中，1994年高达101.8%；潍坊医药1994年为13%，1995年和1996年未搞分红； 上海东亚1996年为32%，1997年预计为33%左右；东方明珠1992～1996年平均为15%，其中，1995年和1996年均为21%。
诸城市属股份合作制企业1995年工资收入4097元，红利收入1052元，共计5149元，是改制前1992年的2.4倍，其中， 最高的诸城四达人均收入超过万元。潍坊医药1994年工资收入5149元，红利收入1048元，共计6197元，是改制前1993年的1.59倍。上海东亚1996年和预计1997年：工资收入10927元和12000元，红利收入4880元和7798元，共计15807 元和19798元，分别是改制前1995年的1.55倍和1.94倍。东方明珠1996 年仅工资收入就已达到20400元，而上海1996年只有5 %的职工工资高于2万元。
3.收入差距变化
收入差距变化体现为股份制企业内部人员收入差距在扩大。其原因在于工资分配和内部职工股股权分配都向经营者以及管理、技术和营销人员倾斜。工资收入在向经营者倾斜时，上海一些股份制企业的经营者又实行个人财产抵押的竞聘上岗改革试点。
（1）工资收入差距扩大
东方明珠：仅岗位工资差距就为2～3倍；总经理年工资收入7～8万元，是职工年平均工资收入的4倍左右。关勒铭总经理年工资收入3 ～4万元，工人最低工资600～700元／月，高低差4～5倍。山东三联营销人员最高月工资标准6000元，中层管理人员月工资标准2000～3000元，而一般非技术工人的工资则偏低。山东莱芜钢铁公司总经理除工资收入外，1996年得到6.9万元的风险奖金（个人财产抵押3万元），而职工工资为6000多元。
关勒铭是上海第一家经营者竞聘上岗的企业，1996年9 月开始试点。总经理个人财产抵押30万元，一抵4年， 奖励收入按增量利润的一定比例分成：完成目标80～100%，不奖不扣，超额完成目标， 一年奖励收入最高为6万元，完成目标不到80%，抵押金全部扣掉；管理层15 人以53万元集体向总经理实行个人财产抵押。上海东亚总经理个人财产抵押40万元，年薪也40万元，引起轰动。上海冠生园总公司也对子公司经理实行个人财产抵押年终考核奖励的办法， 个人财产抵押金分3000 ～5000元三档，奖励收入最高为抵押金的4倍，即2万元。这些试点企业的经营者工资收入大大高于一般职工的工资收入。
（2）内部职工股股权集中
股份制企业内部职工持有的股份差距一般高于工资收入差距，股权分配基本向经营管理层倾斜。
上海东亚总经理持股额12万元，职工平均持股额6000元，最低持股额1000元，差距分别为20倍和120倍。关勒铭按岗位责任大小持股， 总经理持2万股股份，管理、技术人员每人持3千至2万股股份， 工人每人持1千至3千股股份，高低差距为20倍。诸城四达1996年底，占职工总数不到10%的38名经营管理人员，拥有55.8%的股份。潍坊医药、东方明珠、小绍兴的最高与最低持股差距也均在10倍之上。持有股份的差距即是红利收入的差距。
二、实行股份制效果估价
1.公有经济的性质没有改变
我们调查的山东、上海两地的各类股份制企业均是公有经济占主导地位。
山东的407家股份有限公司，其股权结构是：国家股30.43%、法人股38.25%、社会个人股19.68%、内部职工股11.57%、外资股0.07 %。东方明珠的股权结构是：法人股93.97 %（其中含有少量内部职工股）和流通股6.03%。关勒铭的股权结构是：国家股70 %、 内部职工股30%（持股面100%）。按照党的十五大精神， 股份合作制也是公有制的一种实现形式，诸城四达内部职工持股面100%，保留了公有性质。
2.国有企业实现了战略重组
目前，在美国，股份制是企业所有制的主要形式，虽然，股份制企业仅占全国企业户数的18.5%，但销售收入却占90%。在德国，有限责任公司占企业户数的10%，销售收入占25%。世界各国的国有企业改革也都以股份制为基本形式，并获得了不同程度的成功。
我国国有企业实行股份制改造，其意义不仅是改变资产组织形式、转换经营机制和建立清晰的产权关系，更重要的是，借鉴国际经验，按照现代企业制度的要求进行改造，因而实现了战略重组。
3.经济效益明显提高
实行股份制改造的企业，以前大部分亏损、微利或活力不足，现在，经济效益都有了明显提高，增强了工资支付能力。
山东三联彻底扭转了过去的亏损局面，而且发展成为省八大骨干企业之一。东方明珠1995年和1996年，利润分别增长68.8%和55.6%。关勒铭1995～1996年与前两年相比，销售收入增长71 %， 出口创汇增长122%。诸城的改制企业，1995年全部盈利、无一亏损， 许多微利企业成为利税大户。
4.初步建立了企业工资自我约束机制
股份制企业初步建立了工资的自我约束机制。这种自我约束主要来自内部分红目标的约束，即资本对工资的约束。例如，上海东亚1996年可以提取工资2500万元，但只提取了1800万元，其目的就是要多分红利。来自内部法人治理结构的约束力不是很强。
三、对分配问题的趋势预测
1.建立有效的经营者激励—约束机制将成为股份制企业面临的任务
股份制企业的经营者具有代理人身份，由于他与委托人的目标不一致和信息不对称，即他比委托人掌握更多更好的经营信息，因而不可避免地会发生代理问题：经营者通过种种手段谋取私利，损害作为委托人的投资者的利益。改革中出现的国有企业“内部人控制”（经理掌握了企业投资和利润使用的控制权）问题已经或将继续渗入到股份制企业，并且与尚未建立起经营者激励—约束机制问题构成越来越突出的矛盾。工资分配与红利分配都将受到这一矛盾的影响和冲击。“内部人控制”从另一层面讲，又是对经营才能的认定。减少“内部人控制”的消极因素，就要建立起有效的经营者激励—约束机制。
2.工资分配与红利分配的关系越来越紧密
我国股份制企业发展的一个共有特征是，内部职工的全员持股和股权分配向少数人的集中。这在分配上很有可能形成压工资、保红利的趋势，进而会引发一些连带的问题：如何调动广大职工的积极性，同时又不削弱对经营者有效激励的问题；如何贯彻以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的原则的问题；如何建立集体协商制度的问题。
3.收入差距将继续扩大
股份制企业的经营者与一般职工的收入差距将继续扩大。一方面，经营者具有监督管理职能，必须比职工拥有更多的实际控制权（股权）；另一方面，需要培育一支企业家队伍，让他们走在改革前列、优先获得改革成果并主要承担改革风险。收入差距悬殊很可能成为现实。
4.政府管理职能将发生变化
股份制企业的分配将更多地转向内部决策，充分发挥法人治理结构的作用和内部协商的作用。政府部门的管理职能将随之发生变化。
四、有关分配与管理改革的思路和建议
1.建立合理的收入分层机制，实现三大分配原则
建立合理的收入分层机制，实现三大分配原则，是分配与管理改革思路的实质与核心。基本思路是：依托企业产权制度改革，培育和完善市场主体，建立合理的收入分层机制，实现三大分配原则，保证工资收入分配与社会经济目标和企业经营目标的融合与协调。
合理的收入分层机制，广义上是指社会成员的收入有一个层次分明的形成机制，它离不开社会经济背景与环境，通过规范的分配秩序、方法、手段和步骤进行分配与再分配，理顺分配关系，最终构造一个合理的社会分配格局。发达国家通过收入分层机制形成了庞大的中等收入阶层，缓解了两极分化。目前，我们建立合理的收入分层机制：一要择优确定谁先富，如何富；二要防止过低的收入；三要逐步控制和缩小收入差距。
三大分配原则是进行分配与再分配的指导方针，是理顺分配关系的成功保证。今后相当长一个时期，必须坚持三大分配原则。
（1）效率优先、兼顾公平
在社会主义初级阶段，首先要把经济建设搞上去，因此，必须坚持效率优先、兼顾公平原则。
竞争产生效率，生产要素参与市场竞争，各个要素得到充分利用，资源得到优化配置，进而产生更高的效率，为实现公平分配奠定物质基础。工资收入分配要体现效率优先原则：工资首先由市场竞争决定，高素质劳动者获取高工资，劳动力价格形成，并受劳动力供求关系的调节；企业工资决定主体（如行政协商双方的企业与政府、集体协商双方的企业与工会等）的选择受到成本费用的约束，即政府不能支付过高的监督成本或企业不能产生过高的代理成本，并且谈判费用也不能过高。
兼顾公平主要是政府行为，也是企业行为。政府将工资收入分配与市场竞争适当分离，对市场竞争形成一个缓冲作用，保护一部分易受冲击的劳动者（残疾人、女工、非技术工人等）、失业者和丧失劳动能力者；同时必须调节过高收入。股份制企业尤其要重视兼顾公平。工资分配与红利分配由不同的机制决定，但要协调两者之间的关系，避免引发劳资对立。
（2）以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合
在社会主义社会，必须旗帜鲜明地坚持按劳分配原则。实行股份制后，工资仍是企业职工的固定收入来源，通过工资分配体现按劳分配原则应是主要取向，并主要以劳动者素质、技能的提高带动工资的提高。
在社会主义市场经济条件下，技术、资本、经营才能与劳动一样，都是生产要素，都要获取相应的要素报酬。按劳分配与按生产要素分配相结合。可将生产要素中的技术要素、经营才能要素纳入按劳分配范畴，实行工资分配。如果对技术要素和经营才能要素实行折股分配，它就要受到带有不确定性的利润波动的影响（其分配率取决于税后利润），当利润下滑时，它不能得到合理补偿，最终不能体现按劳分配原则；如果对其实行工资分配，则它一般都能得到合理补偿，进而体现按劳分配原则。技术人才和经营人才获取高额工资，这是现代分配的主流思想。同时，生产要素中的资本要素纳入按资分配范畴，实行红利分配。
（3）先富、后富、共同富裕
先富、后富、共同富裕，作为一种具有中国特色的社会主义分配原则，是邓小平在80年代中后期至90年代初考察了中国现实的社会经济状况后提出来的。基本含义是，打破平均主义，允许一部分人、一部分地区先富起来，以带动和帮助落后的地区发展经济，最终防止两极分化，使全体人民都过上富裕的生活。共同富裕的思想体现了社会主义经济发展的本质要求和社会主义的生产目的。
谁先富，如何富，是第一步，以改革的需要为确定标准。因此，在股份制企业，那些素质高于企业职工、决定企业经营成败，并将承担经营风险的经营者最应先富。如何富指分配方法。要建立有效的经营者激励—约束机制。实行高工资，是对经营者稀缺的经营才能的高回报；实行高股份，目的是保证经营者有效行使监督管理权，并让其通过分享剩余索取权，减少道德风险。
改革只有得到广大职工的支持才能成功，因此，更要防止两极分化倾向。职工工资水平要随着生产和经济发展水平的提高而不断提高；股份制企业可从资本红利分配中适当划出一块用于劳动分红。
最后，通过企业产权关系改革，逐步培育和完善市场主体，是建立社会主义市场经济体制的必然要求，工资收入分配的改革要适应这一要求。
2.把“限高保低、适度增长”作为基本的工资政策
限高保低、适度增长，是基本的工资政策。政府部门要逐步转变管理职能，以间接控制为主，规划、指导、监督、服务、协调，更多地运用经济手段和法律手段。分工协作与积极配合将是政府各部门必须树立和遵循的一个管理原则。
“限高”，是基于今后确定了谁先富、如何富并将真正合法富起来、形成了高收入层这样一个事实。限高的基本手段是税收，通过限制过高收入，缩小收入差距，防止两极分化倾向。
“保低”，是因为在一个社会中，特别是在改革时期，低收入群体的存在是内生现象。保低的基本手段是建立“三条线”，即建立最低工资标准、失业救济金和最低生活费，并通过定期调整，保证合理的低收入水平。
“适度增长”，是对企业职工工资增长的期望点，实现适度增长的基本方法是，将工资指导线与企业工资集体协商结合起来，引导企业工资合理增长。
*劳动部调研组于1997年11月赴山东、 上海两地就企业改制与工资收入分配问题进行了调查。调查期间，召开了6个座谈会， 与会单位包括：各级劳动部门、体改委、国资局及一些股份制企业；参加了上海黄浦区劳动局主持召开的股份合作制企业座谈会。此外，还到山东潍坊医药集团股份有限公司（未上市公司，简称“潍坊医药”）、上海东方明珠股份有限公司（上市公司，简称“东方明珠”）、上海关勒铭有限公司（有限责任公司，简称“关勒铭”）做了详细调查。