深化职称改革的思考，本文主要内容关键词为：职称论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一 开发人才资源是深化职称改革的宗旨
我国的职称制度经历了一个非常曲折的发展演变过程。新中国成立以后，基本上认可了旧中国的专业技术职称。1955年才开始建立“学衔”、“技术称号”制度，1966年因“文化大革命”而中断。1977年又重新建立专业技术职称制度，到1983年9月因种种原因而暂停整顿，直至1986年开始职称改革，逐步实行专业技术职务聘任制度和专业技术资格制度、专业技术执业资格制度。由此可见，我国的职称工作时起时伏，没有保持政策的连续性。因此，1986年开始的职称改革不得不面对过去，解决历史遗留下来的一些问题和矛盾，为那些早已符合条件却被历史耽误了的专业技术人员评上相应的职称，还历史帐。这是符合国情的，也是应该的。但是，有的把还帐理解为降低标准条件以照顾资历长、年龄大的专业技术人员，使得“年资”占的比重过大。对工龄长和年龄大的容易投“同情票”；对参加工作时间长却不具备晋升资格的，往往作“破格”晋升处理；对毕业早、工龄长没有评上职称的，总觉得没有还清历史帐。这种以论资排辈为核心的还帐思想是不可取的。职称改革已进行了十个年头，该还的帐应该基本还清了。作为一种制度，它不仅应该正视历史，而且更应该着眼未来。因而，我们必须根据新的形势重新审视职称的本义，进一步明确职称改革的目标和方向。
《中共中央、国务院转发〈关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告〉的通知》中曾指出，要通过职称改革，“着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，打破禁锢人才、一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度，创造一种生动活泼的环境，使每一个专业技术人员都能在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上，更好地为振兴经济，发展科技、教育，繁荣文化贡献力量。”可见，职称改革的初衷，从本质上说是立足于开发人才资源的。
二 实行分类管理是深化职称改革的方向
专业技术职务聘任制，把职称与职业等级、职务混为一谈，把不同职称系列人为地对等起来，形成了“一锅煮”的格局。一方面，专业技术职务系列设置过多，评聘范围过宽——开设了29个系列，还有5个行业挂靠，以致出现“行行评聘，职称贬值”的现象。另一方面，专业技术职务与工资等各项待遇挂钩太紧，一旦有了职称，就可以相应地晋升工资，并在分配住房、子女就业、家属“农转非”、差旅费报销标准、安装电话、减免城市增容费等方面，享受相应的优惠政策。有人统计，目前职称已与28项工作生活待遇挂上了钩。这样一来，便使得评职称实际上成了评工资、提待遇、不得不放宽范围、突破指标、降低标准。所以，深化职称改革必须改变“一锅煮”的状况，实行分类管理。
一是要正确处理职业与职称的关系，实行系列分流。职业属于人类劳动方式的范畴，它直接取决于社会分工；职称则是区分学术技术水平的等级称号。两者之间没有必然的对应关系，并非所有的职业都须纳入职称系列，而只有那些学术技术含量大、创造性劳动成份重大的少数职业，才存在开设职称系列的问题。在首次职称改革中，把播音、表演、会计、统计、中小学教学、护理等职业性很强的岗位纳入了职称评聘范围，就显得有些勉强。尽管这些岗位也需要训练有素、具有相应专业技能的工作人员，但这些岗位重复性劳动成份比重大，难以区分其学术技术水平等级，同科研、高教、工程技术、医疗等专业不可同日而语。当然，对于这类岗位或专业，可以从实际出发建立职业资格或职业等级制度，即在考核基础上，根据其工作质量和效果确定其工资待遇等级。职称改革前中学教师的分级和现行的工人技术等级制可资借鉴。只有这样，才能做到既严肃职称制度，保证职称质量，又实事求是地解决各行各业工作人员劳酬得当的问题。
二是要正确处理职称制度与用人制度、分配制度的关系。首次职称改革中职称与职务合而为一，名曰“专业技术职务”，即资格评审与职务聘任、工资待遇三者紧密挂钩。专业技术职务聘任制实际上是职称制度、用人制度、分配制度三者的结合。从执行的情况看，就是在评审职称的基础上聘任职务，并按照聘任的职务确定相应的工资待遇，这就是所谓评聘结合。众所周知，职务是同职权相联系的工作岗位，担任某一职务，必须具备一定的资格条件，行使一定的职权，担负一定的职责，获得相应的报酬。简言之，职务是责、权、利的统一。确定（任命）职务属于人才使用——用人制度的范畴。作为标识学术技术水平与能力称号的职称，则不直接与责、权、利挂钩，确定职称属于人才评价——职称制度的范畴。虽然职称可以作为确定职务的一项资格条件，但职务与职称的区别是十分明显的，不能混淆的。把职称、职务、工资三者硬性挂钩，就必然导致职称的本义被工资待遇所掩盖，诱发论资排辈、平衡照顾和挤“独木桥”等不良现象。因此，评聘结合、三者挂钩的做法，既不利于职称制度本身的发展和完善，也不利于建立健全符合各行各业专业技术人员特点的公平合理的用人制度和分配制度。要深化职称改革，就必须把评定与聘任、考试与聘任分开，实行职称与职务相分离，即严格按照相应的条件标准，通过评审、考试、考核等办法，确定职称，不受岗位数额限制，不与工资待遇挂钩。至于技术职务、工资待遇等问题，可以通过深化专业技术人员管理制度改革的其他途径来解决。
三 建立科学的评价机制是深化职称改革的核心
能否客观公正地评价人才，准确合理地评定职称，关键在于人才评价机制是否科学。因此，建立科学的评价机制是深化职称改革的核心。从现实情况出发，着眼未来发展，改革评价机制有很多事情要做，当务之急要抓好以下几项工作：
第一，条件要硬化。在首次职称改革中，由于评审的条件标准过于抽象、笼统，不好操作，所以人们在数量调控方面做了不少文章。一是通过下达计划，限制申报数额。这虽然在宏观上起到数量调控的作用，控制了年度晋升幅度，但由于指标分配不科学，容易出现具备资格的人没有指标而不能申报，不具备资格的人却有指标申报的现象。二是通过资格审查，把住参评数量关。这在微观与宏观的结合上发挥了调控作用，把计划内不符合资格要求的人审查出去了。但由于资格审查只凭申报材料，难免使一些不完全符合资格要求但实际水平较高的人不能参评。三是通过综合平衡，调节评审结构比例。这可以把政策调控和数量调控结合起来发挥作用，使各年龄层次、各学龄层次保持适当的比例，使地区之间、行业之间保持适当的平衡。但由于评审条件尚不硬化，在平衡中也容易产生该评上的没有评上，不该评上的评上了的现象。无庸讳言，在评价机制尚不完善的情况上，上述办法都发挥了应有的作用，却也明显地存在不足，加之人为因素的影响，评审结果不能十分满意，往往出现这样的情况，有些被评下去的人可以讲出应该评上的理由，而评上了的人则说不出所以然。造成这种评审不公正的一个重要原因就在于条件没有硬化（细化、量化），以致评委的认识难统一，标准难对号，“条控”难兑现，质量难保证。如果要实行评聘分开，取消对职称（资格）的数额控制，就必须进一步强化条件控制，制定各系列、各专业、各档次具体的、量化的、切实可操作的条件标准，建立健全科学的职称评价指标系统。
第二，方式要多元化。首次职称改革中采取的评价方式是评审制，即任何系列、任何档次的专业技术职务任职资格，一律由评审委员会评审。尽管试行专业技术资格制度和专业技术执业资格制度后，会计、经济、统计、审计和注册建筑师、执业药师、房地产评估师、国有资产评估师等系列及专业的初中级资格实行了考试制，但就整个职称工作而言，评价方式还是以评审制为主，仍然比较单调。要提高评价机制的客观性和科学性，就必须根据不同系列、不同职称档次的特点，采用不同的评价方式。除了目前正在实行的评审制、考试制以外，还应该从实际出发，积极摸索其他可行方式。诸如：考评制——就是把专业考试、实绩考核、专家评审结合起来；考核制——有的系列有的档次条件标准硬化（细化、量化）后，可以在严格考核的基础上，通过专家审核小组审核后“对号入座”；论证制——就是对技术发明和科研成果实行专家论证或答辩确定职称。以上这些方式可以单独运用，也可以综合运用。
第三，方法要科学化。评判一个人是否具备相应职称所要求的学识水平和技术能力，方法很多，但在首次职称改革中，主要是采取评审办法，专业技术职务评聘工作经常化以来也只在少数系列采用了考试办法。所谓评审办法，通俗一点说，就是评委们在审阅材料的基础上投票表决。从以往情况看，这样做至少有两个问题难以解决：一是打假难。在呈报中弄虚作假的现象屡见不鲜，假文凭、假证书、假论文、假成果、假总结、假优秀等，无奇不有。不仅个人造假，而且有的单位也为造假者大开绿灯，甚至直接造假，职改部门和评委会对此很难把关，难免出现“以假乱真、弄假成真”的现象。二是准确评价难。一个系列一个评委会，而一个系列却包括多个甚至上百个专业。比如工程系列就包括100多个专业，而评委成员只有20多人，平均一个专业不到一个评委。这样，在评委中真正的内行只是少数，投票表决时，很可能出现“多数外行压倒少数内行”或者“少数内行左右多数外行”的格局。并且，专家们主要是凭申报材料评审，不参加考核，也不进行面试或答辩，很难做到全面客观地评价，当然也就很难说得上完全公正合理。至于考试办法，虽然具有较强的公平性，但现行的考试办法处于摸索阶段，尚欠科学性。即使有了科学的考试办法，也难以反映出专业技术人员的整体素质的综合能力。因此必须进行综合改革。
四 改善工作体系是深化职称改革的保证
现行的职称工作体系严重存在着职能不清、关系不顺的问题。就综合管理部门而言，企业政工系列由宣传部门综合管理，其他职称系列由人事部门综合管理。两个综合管理部门出台政策，无法保持政策上的平衡。就综合管理部门与业务主管部门的分工而言，各个系列很不统一，职责分工很不规范，交叉重叠的现象比较多。就分级管理而言，各级的职责分工全国也不统一，上级代替下级职责的现象不乏存在。因此，在实践中人们总是抱怨职称工作政出多门、多头管理、相互扯皮。这说明深化职称改革必须改善工作体系，加强综合管理、宏观调控和分级管理，搞好用人单位、业务主管部门、综合管理部门三者之间的分工协作，使职称管理工作逐步走向规范化、科学化、法制化。为此，目前，要注意解决三个问题。
一是综合管理问题。职称工作政策性强、涉及面广，综合管理只能加强，不能削弱。首先要实行管理权限一体化，改多头管理为一家管理。只有把整个职称工作归口一个部门综合管理，才能做到思想统一、政策统一、部署统一、指挥统一，避免或减少人为矛盾和负面效应。其次要转变职能，让社会功能逐步走向社会。职称工作至今为止主要是政府行为，但从适应社会主义市场经济的需要来看，它有不少工作属于社会功能，而且随着改革的深入，社会功能的比重还会逐步增大。因此，职称工作综合管理部门要在集中精力抓好组织指导、政策规范、宏观调控、协调服务等工作的同时，积极创造条件，转变职能，使目前被政府行为统摄的社会功能逐步社会化，比如考试、测评、评审、答辩、论证等属于评价机制方面的事务及其他有关服务工作，就可以由社会化服务体系或有关中介机构承担。
二是分级管理问题。目前就纵向关系而言，职称工作是比较集权的。在政策上，国家管得太死太细，省市几乎没有“自选动作”可言。在评审工作上，省里管理太死太细，尤其是高级职称，基层单位和地县职改部门总是抱怨缺少用人自主权。如果说在首次职称改革中由于种种原因只能这样集权的话，那么经常化后就应该随着情况的变化而逐步进行调整。在评审条件和岗位设置逐步规范后，省级职改部门要在管住政策、管住宏观、规范程序、加强指导的前提下，向地市及具备条件的单位下放一部分系列职称评审权限，以方便专业技术人员。
三是部门协调问题。目前，综合管理部门没有也不能很好地行使综合管理的职能，一些管到了的事没有管住——评价（评审、考试）机制名义上管到了，实际上却是业务主管部门在操纵；一些不该管的事管起来了——资格审查本是业务主管部门的任务和职责，综合管理部门却揽起来了。实践证明：这种格局不利于工作，不利于保证职称质量，必须下决心加以改变。要本着加强综合管理，发挥多方作用的思想，正确处理好综合部门、业务主管部门、用人单位三者之间的关系，特别是综合管理部门要切实行使好综合管理职能，同时又要注意发挥用人单位和业务主管部门的作用。为此，三者就必须在密切配合、团结协作的基础上进行合理分工：综合管理部门——主要管政策法规、评价机制、审批颁证及宏观管理；业务主管部门——主要负责资格审查及培训：用人单位——主要负责考核、聘任及聘后管理工作。这是因为业务主管部门比综合管理部门更了解专业技术人员的情况，更有资格进行资格审查；而综合管理部门应该把职称工作的核心环节——评价机制管住管好。只有这样，才能强化综合管理，完善分级管理，搞活微观管理，调动各方面的积极性，同心协力深化职称改革，搞好职称工作，开发人才资源，为经济建设和社会进步服务。