湖南省就业年龄歧视调查分析
——基于18,440份招聘启事的调查结果
□张 波
【内容摘要】 就业年龄歧视的存在严重浪费了人力资源，降低了就业质量。本文根据湖南省12个地州市18,440份招聘启事的调查结果发现：现有就业年龄要求门槛五花八门，地区、行业、企业性质都有各自歧视特征，进而从政府立法、企业成本、HR的专业性和就业者的自我保护意识等挖掘了原因并提出了相应的对策，旨在为化解就业年龄歧视提供建议。
【关键词】 人力资源；就业岐视；年龄歧视
2019年3月～5月，通过智联招聘、湖南人才网、51JOB、58同城等对湖南省长沙、株洲、湘潭、常德、邵阳、郴州、娄底等12个地州市进行了招聘启事年龄要求情况的调查。结果发现，就业年龄歧视的现状超过性别歧视，绝大部分企业和岗位对性别没有提出特别要求，但对于年龄要求却颇为严格甚至歧视。
一、湖南省就业年龄歧视现状
(一)就业年龄门槛要求五花八门。就业年龄歧视大多规定在35岁以下。但根据调查，现有岗位年龄要求五花八门。如22～28岁、18～28岁、17～25岁，25岁以下，28岁以下，29岁以下，22～27岁，21～32岁，22～26岁，32岁以下，18～30岁，18～35岁，18～24岁，18～25岁，23～27岁，25～45岁，40岁以下，45岁以下等，极少数可以放宽到50岁。虽然年龄要求与岗位有一定的关系，但从调查数据明显看出，现有企业对于年龄要求具有很大的随意性，主观意愿强，其要求不甚合理。
(二)从地区来看，长株潭地区年龄歧视比例明显高于省内其他城市。长株潭地区共调查了6,367份招聘启事，其中存在年龄歧视的为911份，占14.3%的招聘启事存在年龄歧视。而岳阳、张家界、娄底、湘西共调查6,007份，其中存在年龄歧视的为503份，占8.4%。其中张家界和湘西地区大部分职位要求放宽到40岁甚至50岁。由此看出，地区经济发展与人才供给状况的差异，给年龄歧视增加了空间。
(三)从行业来看，就业年龄歧视以IT、服务业为主。从调查的数据来看，IT互联网就业年龄歧视的招聘启事占比约36%，服务业占比约21%，快速消费品占比14%，房地产业占比约11%，教育培训占比约9%，其他行业占比约9%。随着互联网的快速发展，互联网行业对于人才的需求数量急剧上升，且IT人才对创新的要求，很多企业对就业者提出了严格的年龄要求，虽有一定的道理但理由不够充分。
(四)从企业性质来看，就业年龄歧视以民营企业为主。据调查的18,440份招聘启事中，民营企业存在年龄歧视的占73%，国有企业8%，外商独资占10%，事业单位占7%，其它占2%。这与民营企业在整个企业中的占比大有一定的关系，其较大的自主招聘权利，主观要求和专业性不够也密切相关，同时也看到民营企业的招聘工作量大。
2)截割臂回转角度β与水平回转油缸行程关系模型。掘进机回转台由1对对称布置的液压油缸来推动，油缸的两端分别与回转工作台和掘进机机架铰接。回转台工作时，当一侧的油缸伸长，则另一侧的油缸相应缩短，截割臂水平摆动机构运动分析如图4所示。
(四)就业者缺乏自我保护意识和危机感。就业年龄歧视的广泛存在，让很多就业者理解为正常事件。很少有就业者对其提出异议。就业者法律意识的缺乏一方面加剧了企业的年龄歧视行为，另一方面给自己未来的就业和年长的就业者带来了巨大的隐患。年龄歧视从20多，30多到50岁不等，以现在退休年龄60岁来计算，一个人的一生中将有多少年的职场将在歧视中渡过。从这个角度来看，年龄歧视与所有人都相关，要意识到其危害。同时也警示就业者要学会自我保护，而不是随着年龄增长不断减低职位进行职业选择。
石油：广东中长期石油将停止自产，石油供应全部来自省外。应积极拓宽石油供应渠道，加快与油气资源丰富的省区合作，增强与印尼、澳大利亚等国外地区油气合作。另外，应加快石油储备体系和输送管网建设，保障石油供应。
二、湖南省就业年龄歧视存在的原因分析
墨西哥民族和文化的本质便具有混血性（mestizo）（陶家俊，2003：4）这种混血性的文化身份是帝国主义殖民扩张和全球化的产物，体现了现代、后现代时期异质文化间的张力。（61）
(三)人力资源管理从业者缺乏专业性。招聘启事年龄设置具有随意性。从调查中可以看到，年龄门槛只有几岁的差距，比如18～24,18～25岁要求等。这种设置让人怀疑其专业性。非专业人才对于年龄限制缺乏过多的考虑，只会从自己的主观出发，很难分析到岗位的具体要求并提出年龄限制的充分理由。而人力资源管理从业者则应该专业解读年龄限制的必要性和不合理性，一是减少企业的招聘成本；二是其专业素养的体现，扮演好在企业中应该的咨询者的角色。
课程设置还考虑了与水电动力工程相关的职业资格认证体系相联系，逐步提高所培养毕业生在本行业相关职业资格认证中的优势。
(一)国家缺乏相应的年龄歧视立法。现行法律、法规缺乏对就业年龄歧视的明确而具有可操作性的规范，并且没有年龄歧视的概念、认定标准、具体的法律责任和有效的救济保障措施等，这是就业年龄歧视愈演愈烈的根本原因[1]。缺乏法律层面的制约，企事业单位在招聘中很容易根据自己的喜好进行个性化要求，才会使得年龄歧视门槛高低不一。形成不好的社会风气，降低了劳动参与率，浪费了劳动力，增加了社会和家庭的负担。
(二)企业对年龄歧视的成本和后果缺乏预估。大多数企业都是从自身的角度，自认为的岗位差异进行了年龄要求，殊不知，这种不合理的年龄要求使得很多优秀人才被拒之门外，提高了企业的招聘成本，增加了员工的流动率，影响了公司的声誉。从数据中看到，民营企业、IT互联网年龄要求较高，除去岗位要求，惯性思维、新型行业的自我定位也占有很大的成分。
(五)从岗位和职级来看，岗位差异大，职级有规律。根据调查的数据，涉及岗位众多且差异大，规律性不明显。但职级却有一定的规律。经理级、总监级年龄要求45周岁以下，主管级要求35周岁以下，专员要求28或30岁以下。由此看出，职位越高，年龄要求限制越少。这与实际情况工作经验的要求相吻合，但严苛的年龄限制也限制了人才的流动和发展。
三、减少湖南省就业年龄歧视的策略探讨
(一)推进国家关于年龄歧视的立法。针对女性受教育权以及平等就业等方面出台相关的法律，并完善相应的监督体系，加强监督。同时加强对违法者的惩罚力度，立法部门在建立相关法律法规时，应充分考虑其可操作性。如可以进一步完善《反就业歧视法》。同时国家要加大宣传年龄歧视给社会、企业和个人造成的危害，让全员上下共同化解年龄歧视的不公，营造竞争有爱的就业环境。
(二)帮助企业树立正确的择人观、用人观。众所周知，年龄与工作经验是相辅相成。年龄大了，工作经验也就丰富了。而工作经验对于岗位和企业的价值是至关重要的。35～50岁是精力充沛，经验丰富做事业的好时机，就业者此时也是经济压力大，对工作全力付出的时机，但却因为年龄遭到很多公司的拒绝，白白浪费人才。因此，客观看待年龄，不要将年龄设置为进企业的门槛，选拔人才是应更多的侧重能岗匹配，抛弃年龄和性别的限制，全方位考查人才，吸引有抱负有想法的优秀人才加入。
(三)提高人力资源管理从业者的专业素养。从微观层面来说，人力资源管理从业者的专业素养高低与年龄歧视有着一定的关联度。招聘是人力资源管理从业者的主要工作内容之一。其年龄要求的提出是其工作范围。因此提高识别年龄限制和年龄歧视的差异是很有必要，要在学会分析岗位具体要求的前提下，设置合理的任职资格，不要人云亦云。同时可以增加胜任素质模型，提高招聘的精准性。
(四)提升就业者的专业技能和自我保护能力。年龄歧视的广泛存在，除了就业者的据理相争，广泛宣传外，不断提高自我的就业技能也迫在眉睫。从调查数据可以看出，不断提高自己的职级是化解就业年龄歧视的方法之一。加强自我学习，不能因为家庭的压力，年龄的增加而放弃学习，只有不断成长，跟随时代的发展，学习新技能才能让自己在竞争中胜出，增加自己的话语权和选择权。
四、结语
良好的就业环境也是每个个体不断努力的结果。只有政府、社会、企业、HR和就业者共同努力，共同意识到年龄歧视带来的危害，就业者也不断提高自身素养，真正做到越老越值钱，久而久之就会让企业对高龄就业者有不一样的定位。消除就业年龄歧视，能给大家创造一个公平的就业环境，不断提高生活的质量。
【参考文献】
[1]张波.市场经济视域下就业问题成因及对策探讨—以女性就业为例[J].现代营销(经营版)，2019，5
【基金项目】 本文为2017年度湖南省社会科学成果评审委员会课题“湖南省女性劳动力就业年龄歧视调查研究”(编号：XSP17YBZC092)和《人力资源管理》2018校级专业综合改革试点(编号：湘女院通字〔2018〕119号)研究成果。
【作者简介】 张波(1976～)，女，湖南女子学院副教授，硕士；研究方向：企业管理、人力资源管理