更新HR模型的七个策略，本文主要内容关键词为：模型论文,策略论文,HR论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
伴随经济的日益扩张与技能员工的紧缺，人才管理正经受巨大的挑战。当今，大多数企业的人力资源模型已经过时了，人才管理者应寻找新的HR策略来吸引、保留住顶尖人才。为塑造更灵活、更贴近企业战略的HR，埃森哲基于多年来的经验与研究，确定了七个新的HR模型。 聚焦“恰好及时” 与以往COE（卓越中心）与HR扮演的业务伙伴角色不同，“恰好及时的HR模型”通过临时组建一个跨职能团队的形式，来设计人才发展项目、提供咨询业务。这个团队由各种利益相关者组成，包括雇员、商业领袖，以及来自其他部门（甚至外部客户企业）的专家。 此模型借鉴了敏捷开发、开放创新的理念，意在提供创新的适应性策略，基于业务需求敏捷地推动计划实施。它特别适合波动性较大、员工构成比较多样的企业。 提供“专业服务” 借助“专业服务模型”（professional services model），企业可以组建内部的‘HR咨询团队”来开发人才发展项目，为各部门提供咨询服务。 就像一些公司的IT团队那样，HR咨询团队将采取服务收费模式。此模型的目标是，将人力资源从业务部门中解放出来，更聚焦于业务本身，从而高效能地部署工作。对于快速变化、全球商业模式一体化、拥有大量项目的组织而言，此模型十分理想。 对人才进行“分段” 正如以客户为中心的公司经常对客户群体“分段”，组织也可以对人才进行“分段”，以便更准确地为业务部门招聘、培养、分配人才。“段”包括根据业务部门、关键岗位、扩招、新兴市场、世代等，对员工进行分类。“人才分段模型”很适合员工高度多样化的组织，通过创建“分段”的人才管理方法，将提高生产力与HR参与度。 采取“众包”模式 “众包模型”借鉴了“众包”概念，即让雇员合作产出属于他们自己的人才发展项目、产品与服务。这个模型使用了许多社交方式，如雇员互相学习、参与众包的绩效复盘活动、为组织招聘他人、选择未来的领导者等。 在这个模型中，教练将取代HR的角色。这些教练不仅要为领导者提供建议，还要负责促进人才管理民主化。此模型特别适合小型的、民主氛围浓厚的组织。 精益HR模型 “精益HR模型”将HR的功能分为三部分：共享服务、合规与金融职能、规划与分析专家。其中，专家与外部咨询顾问负责人才发展项目设计，借助分析技能为领导者提供商业决策建议，但这些专家不负责具体的项目实施。 精益HR模型允许组织可以将部分HR职能外包或分散到各业务部门中去，因此，它很适合以经营效率为中心的组织。 实行“分散”模式 有些公司的业务部门相当独立，公司必须对当地业务部门的需求迅速做出回应。通过“分散模型”，企业将业务伙伴与COE分散到各业务部门中，以处理当地事务。有时候，HR的事务性工作属于业务部门，特别是在低成本但是差异化很大的不同国家当中，无法按照集中化的商业案例来处理事务性工作。此模式适用于那些依靠速度与亲密关系的企业。 重视“个性化定制” “个性化定制模型”认为，HR模型不应该千篇一律，而应专门为公司定制，以便更有效地、从始至终地帮助企业吸引、发展、保留顶尖人才。同时，当今首席人力资源官需要变得与业务战略更加相关、更灵活、更负责任，并通过运营个性化的HR模型来减小公司“想做什么”与“实际做了什么”之间的差距。