（国网河南省电力公司兰考县供电公司 河南开封 475300）
摘要：在我国市场经济飞速发展的今天，电力企业的地位也在不断的提升，电力企业要有一支能够支撑企业成长和发展的高素质、高水平的队伍，企业的员工也要创新发展，才能确定电网的安全运行。对于电力企业而言，企业间的竞争可谓是人才的竞争。因此，企业要发展就需要在人才队伍的建设问题上下工夫，力争打造一批同电力企业发展目标适应的，结合合理并且具有高技能的人才队伍。总而言之，电力企业的变革过程当中，应当加大企业自身人力资源的开发力度，完善企业激励、竞争制度，健全人才队伍的管理，在公平、公正中识别人才，重用人才。
关键词：电力企业；人才建设；对策
一、电力企业人才队伍建设中存 在的问题
1、电力企业人才队伍缺乏中间力量
现在我国电力企业普遍存在的问题就是电力企业人才队伍缺乏中间力量，没有后续人才可以填补。这很容易造成电力企业整体实力的下降，影响电力企业的进一步发展。造成这种现象主要有两方面的原因，一方面是因为电力企业内部人才年龄差异过大，整个人才队伍结构出现问题。电力企业中人才队伍中的中上层技术和管理人员年纪普遍偏大，在具体的工作中缺乏改革创新的激情和能力。另一方面在电力企业人才队伍中缺乏全面发展的复合型人才，人才素质差异过大，发展不平衡。这些都严重影响了电力企业人才队伍的整体质量，不利于电力企业人才队伍的建设。
2、工作人员素质良荞不齐
目前我国电力企业内部存在着一种极端矛盾的现象，既电力企业中超员现象与人才缺乏现象并存。这种现象在国有企业中广泛存在，电力企业中工作人员多良荞不齐，滥竿充数者大有人在。这为电力企业人才队伍的建设造成了严重的阻碍。究其原因多是由于电力企业自身管理存在缺陷，受传统管理模式束缚缺乏创新改革的力度，企业内部没有形成严格的员工从业资格审查制度，忽视了对人才素质的培养，没有形成良好的人才选拔机制。
3、人才流失严重
人才流失严重是我国电力企业人才队伍建设面对的又一大难题。我国电力企业中频繁出现优秀人才跳槽的情况，不少员工经过在电力企业中工作，增长了技能，积累了经验，便转向待遇更高的私有企业或外企。造成这种情况除了员工自身原因外，电力企业本身也存在着一定的问题，这其中包括在待遇上电力企业私企和外企存在一定差距，在人才发展上电力企业没有给员工打造出可以发挥的平台，局限了人才的发展。这些原因造成电力企业人才流失严重，耗损了我国电力企业人才培养资源，影响了电力企业人才队伍的建设。
4、人才选拔重学历轻能力
人才选拔是电力企业人才队伍建设的关键。但是具体到实际的人才选拔当中去却存在着许多弊端，导致人才选拔质量不过关，无法满足电力企业对人才的需求。目前电力企业对人才的选拔多注重应聘人员的学历忽视对应聘人员能力的考察，来自名校，取得硕士，博士学位的人员成为人才选拔的主要人群。这种选拔方式造成的直接后果就是选拔出的人才多缺乏实际工作的能力，难以将理论运用到实际中去，严重影响电力企业的发展。
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二、加强员工入口管理 开创人才资源工作新局面
1、企业要发展，关键在人才
人才是企业最宝贵的资源，是第一资源。在新形势、新任务下，大力实施人才强企战略，是增强企业核心竞争力和综合实力的必然选择。“人才强企”战略的思路和目标是：全面推进人力资源集约化管理，建立健全人力资源计划管理体系，完善多元化用工管理模式；以人力资源建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓培养、吸引、使用人才三个环节，从人力资源规划、教育培训、人才库建设三个方面入手，着力建设高级经营管理人才、专业技术人才和技能型人才三支队伍。
2、坚持党管人才，重视人才工作
坚持党管人才，首先要把电力企业领导班子建设成为思想政治素质高、统揽全局能力强、团结一致干事业的坚强集体，建设一支政治上靠得住，业务上有本事、肯干事的干部队伍。第一，提高领导干部的思想政治素质要摆在首位，坚持标准，选准人，用好人；第二，加强领导干部的能力建设，提高领导水平，着力选拔业务上有本事、肯干事的干部；第三，强化一把手的核心作用，发挥班子的整体优势；第四，高标准、严要求，对干部从严考核，从严监督；第五，加大年轻干部选拔培养的力度；要知人善任、广纳群贤，从思想上重视人才，在工作上重用人才，从感情上贴近人才。善于发现人才，准确地识别人才。善于扬长避短。善于拴心留人，充分调动各类人才的积极性和创造性。
三、加强培训教育，确保人才保值增值
在教育培训上要加大投入，要认识到教育培训的投入是资本性投入，是最有效益的投资，是对物质投入的根本保证。要按照“优化配置、资源共享”的原则，继续抓好电力企业培训网络体系和培训基地建设，为电力企业人才队伍素质的整体提高做好服务。要加强基地师资队伍建设，全面提高师资的业务能力和教学水平。充分利用电力系统现有信息网络技术优势，改进教学手段，努力提高培训的现代化水平和信息化程度。在培训的内容和形式上要逐步体现个性化，增加员工自主选择机会，使培训工作能为员工职业发展提供有针对性的辅导和帮助。特别要加强国际合作培训，培养出一批站在国际科技前沿、与国际同行交流密切并有重大影响的科技精英；培养出一批精通国际惯例、善经营会管理的国际化经营人才和国际商务人才。
四、建立有效激励机制 优化人才结构体系
1、建立竞争的用人机制，让每一个人各尽其才，各显其能
坚持公开、平等、竞争、择优和有为、有位相统一的原则，引入竞争机制，实现优胜劣汰。“为”与“位”是辩证统一的关系，有了位，就要有所作为；有所作为，才能找到更能发挥作用的位置。要改革用工制度，建立科学、完善的末位淘汰、降位使用，以及任期制、辞职制、调整不称职干部等制度，形成干部能上能下、人员能进能出的用人新机制，以利于优秀人才脱颖而出。通过择优录用、竞争上岗，优化配置人力资源，在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值体现。
2、建立有效的激励机制，让每一个人各得其所，心情舒畅
坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，推行新的薪酬制度。待遇不仅是物质上的奖励和肯定，而且是精神上认可和升华。要深化内部分配制度改革。以岗位工资为主的体现现代薪酬管理发展趋势的结构工资制，以岗定薪，岗变薪变。同时建立以经营业绩为核心的分配制度，使经营者的收入与贡献、业绩、承担风险密切挂钩。
结语
社会的不断进步，科技的日益发展给人们带来便利的同时，也给企业带来了巨大的生存压力。就我国电力企业而言要想与时俱进，跟上时代发展的脚步，就要不断增强企业自身实力，注重开拓创新。而这一切的关键在于人才，因此人才队伍的建设左右着我国电力企业的发展。目前我国电力企业人才队伍建设还不够成熟，需要我们进一步的去完善，去提升。
参考文献：
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[3]人力资源和社会保障部职业能力建设司.我国高技能人才队伍建设回眸与展望[J].中国人才，2011，（3）：32.
论文作者:刘慧
论文发表刊物:《电力设备》2016年第16期
论文发表时间:2016/11/8
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