适度介入型：工资集体协商政府治理的应然模式，本文主要内容关键词为：集体论文,工资论文,模式论文,政府论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D922.51；F249.24 文献标识码：A 文章编号：1673-2359(2015)01-0050-07 近些年来，我国的工资集体协商在全国范围内开展得如火如荼。之所以会有如此气象，主要是依赖于一种党委领导、政府推行、工会操办、各部门协调的“权力统筹型”治理模式。这种模式有利于提高治理效率，但却是以牺牲当事人的主体性为代价的，劳资之间的意思自治与契约自由受到损害，劳动者与用人单位的“被协商”现象广泛存在，治理效果并不理想。所以政府应当改变这种从外部强力推行的治理策略，但也不能完全自由放任，而是应当着眼于建构一种“适度介入型”政府治理模式。所谓适度介入，总的来讲，就是相关行政主体对工资集体协商活动的介入，必须严格遵循职权法定原则和法律保留原则，不得任意扩张，做滥用职权、超越职权之事，亦不得消极懈怠，失职渎职、行政不作为。具体来讲，主要有以下几个方面。 一、从外围提供公共产品与服务进行给付行政 根据行政权与国民权利的关系，可以将行政活动分为秩序行政和给付行政。秩序行政是指通过限制相对人的自由权利而实现社会统治秩序，是一种规制性行政活动，所以又可称为“规制行政”[1]277；给付行政是指赋予相对人以经济社会文化等方面的权利或利益，是一种授益性行政活动。给付行政是在传统自由主义法治国向现代社会法治国转型中逐渐成长起来的，要求行政主体积极创造条件去实现相对人的社会经济权利①，体现了有效政府理念。给付行政的外延十分宽泛，既表现为行政主体对弱势群体的物质帮助或救助，又表现为各种公共产品与服务的供给，还包括为相对人提供信息、技术、补助、奖励、保险、资金借贷等。②在工资集体协商领域的给付行政，除了提供劳动者最基本的社会保险之外，主要表现在两大方面：一是提供集体协商赖以顺利进行的政策环境、社会氛围与技术条件；二是提供优质高效的信息咨询和培训服务。 (一)提供工资集体协商所提需要的政策环境、社会氛围与技术条件 这具体表现在如下三方面： 1.公共政策。主要指行政机关为规范集体协商的健康开展和集体协议顺利达成，积极推行相关劳动法律，适时制定配套实施细则和具体劳工标准，详细规定集体协商的程序、事项(如工资水平、工资增长率、养老金、工时、雇佣条件等)、谈判主体的代表资格、权利、义务和责任等。此外，行政机关还要因时制宜地调整所得税、贷款利率以及就业政策，为集体协商的可操作性开展提供了政策性支持，也为政府促进工资集体协商的依法运行提供了政策保障。 2.社会环境。主要是指行政机关营造有利于开展集体协商的社会氛围，提高社会各界人士对依法开展集体协商的认知度，尤其是工会和雇主组织参与集体协商的积极性。另外，通过社会民调机构对工会组织维护工人权益，包括代表工人进行集体协商的表现，开展民意调查，并随时掌控工会活动的政治倾向和公众对工会支持态度的变化。 3.技术层面。技术革新和技术引进对就业水平和集体协商所产生的影响越来越大。因此，国家行政机关在这方面的作用就是积极引导集体协商双方处理好使用新技术和保持员工就业岗位的关系。最近有很多证据表明，在发达国家工资集体协商“表现得最出色的工厂往往是那些把人力资源开发、管理和利用与技术革新和引进成功地结合起来的工厂”[2]212。 (二)提供集体协商所需要的信息咨询与培训服务 积极提供工资集体协商中的的信息咨询服务，是各国政府行政机关的一项重要职责，其目的在于使劳资双方能够了解和掌握顺利开展集体协商所需要的必要背景资料和具体流程，同时也能帮助协商双方提升理性处理谈判中或谈判后所发生的集体劳动争议的能力。此类给付行政的具体给付内容包括： 1.经济背景信息。主要是指行政机关在宏观经济、微观经济和劳动力市场运行状况方面为集体协商双方主体提供相关的数据资料和分析预测信息。比如有关经济增长率、通货膨胀率、国际收支平衡状况、产业结构政策调整与变化状况、劳动力参与率、失业率、职业结构变化以及工资上涨幅度等宏观经济方面的指标、数据或资料；还有微观企业层面的可能会对集体协商产生不同程度影响的信息资料，如一定时期内企业罢工事件的相关数据统计与分析。 2.人口结构信息。主要是行政机关为协商双方主体提供可能会影响具体谈判走势的一些人口数据和分析资料。比如国家经济活动人口的流动情况；男女劳动力的劳动参与率，尤其是女性劳动参与率的增加情况；青年人口的劳动参与率和受教育率；公部门、分行业的劳动者从业率等方面的资料信息。这些信息会对工资集体协商中工资水平与增长率的谈判提供数据支撑。 3.协商流程信息。主要是行政机关为协商双方开展协商的具体步骤与规则提供指导性意见。政府在此项给付活动中应当贯彻民主理念，在谈判代表的产生环节上要体现代议制民主思维，设计好选举规则；在谈判交涉环节上要体现协商民主思维，让协商双方自主参与、平等对话、理性妥协；在集体合同的生效环节上要体现决断式民主思维，尊重全体职工或职代会的最终决定权。 除了信息咨询服务，行政主体还可以举办培训班，为工资集体协商双方代表提供专门的谈判技巧培训，并向谈判双方提供集体协商所需的技术指导。我国政府在这一方面的给付行政在实践中已经外包给了各级总工会，2008年全国总工会出台了《关于建立集体协商指导员队伍的意见》，意见中明确指导员的一项重要职责就是为基层工会人员和企业职工代表进行集体协商知识与技能的培训。 总体上讲，市场经济比较成熟的国家，其行政主体的给付行政比较发达，大都能提供较为优越的支撑条件和治理环境，但我国行政主体在权力统筹型协商模式的影响下，推行工资集体协商主要依靠的是指令性的秩序行政③，授益性的给付行政尚未引起足够重视。即使有一些给付内容，但供给的公共产品还很不够，除了社会保险、劳动基准、协商规则、工资水平与工资增长线等最低限度的品种外，还有许多数据、信息和政策在以上各方面都远远没有得到满足。当然，强调给付行政并不是要排斥秩序行政，有时秩序行政也是实现给付行政的必要手段，例如在集体协商中是否有突破劳动基准的上限或下限的情况，是否存在拒绝集体协商的不当劳动行为，都可以借助劳动监察的方式予以秩序行政。就我国目前的现状而言，“劳动监察中存在的问题，乃是执法力度不大或是执法手段不力的问题，相当多的劳动监察机构与监察人员在执法时遇到了阻力，有些抗法之用人单位拒绝执法人员入厂(场)检查，基层执法人员常常抱怨没有执法手段”[3]449。 二、通过三方机制和调解仲裁进行居间行政 行政机关对工资集体协商的适度介入不仅表现在其主要从协商外围提供相关公共产品与服务，而且还表现在：即使协商过程中有行政机关的参与，也只能是从事斡旋、协调或仲裁等居间行政行为，扮演集体谈判的主持人或裁判员的角色，而不是运动员，更不能刻意站在某一方的立场上“拉偏架”，袒护一方而打压另一方当事人。 (一)通过三方机制发挥谈判中的协调促进作用 三方机制又称三方协商机制，就是在工资集体协商过程中，由行政管理部门、劳方和资方等三方代表共同组成的机构主持谈判活动，促进资方和劳方进行平等协商，缩小差距，达成妥协的一种制度。这种机构不属于国家行政机关，但也不是民间组织，而是政府牵头设立的履行协商辅助职能的混合型治理机构。政府行政部门虽然介入到其中，但也只是居间主持相应级别的集体协商活动，提出框架性的指导意见，及时协商各方的利益冲突，促进集体劳动合同的达成。 三方机制以成熟的市场经济和民主治理体制作为其运行的制度背景。市场机制的运行逻辑要求工会与雇主组织按照某种自生自发的秩序产生和运转，这样才能形成真正代表劳动者和资方各自的利益，而民主治理体制的基本要求是让多元利益主体的法权要求都能得到自由平等表达或代言，并达成妥协与共和。而三方协商机制正是确保了工会和雇主组织具有充分的代表性和话语权。“在三方协商机制中，要想切实达到预期的理想效果，各成员国政府必须确保独立自主并具有广泛代表性的工会和雇主组织的存在和话语权，并通过立法等其他适当程序和措施，使双方的力量达到基本平衡。”[4] 目前大多数市场经济国家都有集体协商三方机制。20世纪60年代，德国、瑞典、挪威等国家就建立了常设的国家级三方委员会；英国、法国、葡萄牙、西班牙等国家设立了专门的三方顾问委员会，主持开展国家一级的劳工与社会问题三方协商与合作活动，并指导开展部门和产业一级的活动。 学者马永堂还对东欧一些具有代表性的转型国家进行了考察，这对于正处于转型发展时期的中国具有鲜活的示范效应。他认为这些国家在三方协商机制的建设方面速度很快。目前大都已建立国家级的三方协商机构，如罗马尼亚的国家经济和社会委员会、保加利亚的国家三方伙伴关系委员会、拉脱维亚的国家三方委员会、波兰的社会和经济事务三方委员会、匈牙利的国家利益和谐委员会、斯洛伐克的国家经济和社会合作三方委员会等。这些国家三方协商机构都有国家立法方面的授权，其存在与运行使得政府行政权力与工会、雇主组织的社会权力充分搅拌在一起，为促进劳资关系和谐发展、实现宏观经济社会目标方面发挥了卓有成效的作用，特别是独立工会运动的浪潮得到有效遏制，即使法律赋予工会罢工权，但罢工频率比建立三方机制前明显下降。④ 我国目前在国家和省级层面虽然已经有了三方协商机制的实践，但这种机制具有政策性、临时性和松散性特征。没有国家立法方面的授权，没有建立常设性的办事机构，也没有专职工作人员操办三方协商事宜。这一机制的运作缺乏统一的游戏规则，欠缺确定性和连续性，不足以在劳资集体协商领域形成信赖保护。所以，我国政府应当尽快地加快相关立法进程，以法律的形式为三方协商机制的构建与完善提供制度保障。 (二)通过多元化调解和终局性仲裁加强行政主体的解纷功能 对于多元化调解，有两种解释路径。一种是行政调解的压力向社会消解，通过社会组织和机构积极参与调解，尽可能拓展纠纷解决渠道，帮助行政机关摆脱因过多集体争议案件引发的解纷困境。这种情况一般发生在公民社会比较成熟的国度。另一种是行政调解的能量在公权力运转体制内得到进一步放大，不仅局限于劳动行政部门这一个调解主体，而且还有与各行业有关的行政部门、司法机关、总工会甚至执政党组织的共同参与，使得单一性行政调解演化成兼容整合式调解。这就是当下我国各个地方盛行的“大调解”模式。这种模式的确是社会纠纷解决机制的一种创新⑤，在大调解格局中，容易形成一种解纷合力，克服过去各自为战、相互推诿的弊病，对于集体协商中遇到的种种争议焦点和难题，能够及时作出针对性的回应和破解，提高了政府治理的效率。当然，大调解并非是蛋糕做得越大越好，最终的发展方向还是要实现政府与社会的分离与互动。 集体劳动争议仲裁是在调解无效之后进入的下一个程序。仲裁机构的人员组成也是一种三方机制，不过它不同于三方协商机制。三方协商机制存在于协商过程中，其功能在于协调各方、主持谈判、促进协商、达成协议，这种机制不具备强制性；而仲裁是对协商不成引起的争议作出裁决，裁决书具有法律的强制执行力。劳动仲裁主要表现为两种形式：一是自愿性仲裁，即争议当事人自愿向仲裁机构提交仲裁申请；二是强制性仲裁，即由仲裁机构根据法律规定的条件主动对争议作出处理决定。通常情况下，强制性仲裁主要针对一些重大的劳动争议案件，如波及整个产业或社会的劳资冲突，以及直接危及社会安全和公共利益的案件。一般情况下的仲裁都是自愿性的，只有法律规定的特殊情形出现时才能启动强制性仲裁，如德国《企业组织法》规定，在企业发生关停并转之变动时，企业职工委员会可以代表工人与雇主协商制定一项弥补雇员损失的“社会计划”，如果协商未能达成合意，“社会计划是可以强行制订的，必要时，应通过劳动仲裁处以多数票做出裁决”[5]106。我国目前尚未建立强制性仲裁制度。 在多数国家，仲裁裁决一经作出，即对当事人形成法律约束力，不得再起诉。在另一些国家，如果当事人对仲裁裁决不服，可保留或行使向法院提起诉讼的权利，由法院做出最终裁判。我国目前“在实际操作中形成了将劳动仲裁设定为劳动诉讼前置程序的做法，但该做法无论在法理上，还是与现有立法及其基本精神的对接上，均存在诸多问题”[6]225-226。因为劳动仲裁机构具有自身法律地位的独立性⑥，将劳动仲裁视为劳动诉讼的前置程序无疑是变相地将劳动争议仲裁委员会当作附属于司法机关的“前缀”来看待，也有悖于争议解决方式的自主选择性和裁决的终局性原则；从规范文本来看，现行的《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》都没有明确规定劳动仲裁是劳动诉讼前的必经程序。所以我们应当明确一种“或裁或审，各自终局”的终局性仲裁模式。 还有学者认为，我国政府应当将劳动争议仲裁机制从行政化的体制中剥离出来，实现真正意义上的社会化，还原劳动仲裁之社会法本意与功能。[7]这种构想无疑与治理理论关于治理主体多元化的模式不谋而合，也应当是劳动仲裁制度改革的终极目标。但是，这种改革方案的现实可行性有多大？有学者基于部门自利性的考量，对此表示了深切忧虑。认为政府部门本身也是一种利益主体，有自己的行为方式和行动逻辑，一旦仲裁从行政体制中分流，真正走向社会化，无疑是从劳动行政机关身上割下一磅肉来，劳动行政机关为了维护部门利益，必然会成为改革的强大阻却力量，社会化仲裁的改革方案最终会流产。[8]192 三、对有损公共利益的罢工行为进行行政干预 国家行政机关对集体协商一般都应保持中立态度，不宜直接介入协商活动。但在协商过程中，当双方发生争议，使协商无法继续进行，或者可能发生对抗性行为时，政府有关行政部门就应主动介入或应邀进行斡旋调解，敦促双方互谅互让，相互妥协，以避免发生激烈的有损公共利益的罢工行动。⑦ (一)发达国家对罢工的行政干预已有制度化实践 罢工是劳方在集体协商陷入僵局后逼迫对方妥协的一种产业行动。国际劳工组织和大多数成员方都认为，罢工是工人的一种基本权利，应予以尊重，而且许多国家都在相应的法律中对申请和举行罢工的目的、性质、程序、方式等作了详细规定。但是，罢工尤其是大规模的长时间罢工，毕竟会对社会政策秩序和社会公共利益造成重大影响或损害。因此，为避免损失进一步扩大，政府会按照法律规定的程序及时作出反应。从国外的法治实践看，政府对罢工的行政干预主要表现在以下几个方面： 1.在罢工准备阶段，通过行政干预，推迟罢工进行。挪威有关法律规定，调解委员会可以命令推迟罢工，并启动至少16天的调解程序，以便利用一切可能的调解手段使问题得到解决。瑞典有关法律规定，罢工通知应同时提交劳动争议调解局。如果确信有助于争议的解决，调解局可以作出决定，将罢工推迟14天。芬兰有关法律规定，罢工通知需同时提交劳动争议调解机构；如认为基本服务部门的罢工对社会生活威胁较大以及需要时间再次进行调解，劳工部可以命令罢工延期14天。俄罗斯有关法律规定，在紧急情况下或在特殊部门即将举行罢工时，联邦政府有10天的权限，对集体劳动争议提出解决方案。爱沙尼亚有关法律规定，经调解机构提出建议，政府行政主管部门可视情况命令罢工推迟两周或一个月。 2.在罢工开始后，发出行政命令，中止或制止罢工。西班牙有关法律规定，就业部在适宜情况下可命令罢工人员中止罢工，恢复工作，期限最长为两个月；在有可能损害国家经济的情况下，有权通过强制仲裁依法中止罢工。挪威法律规定，如果有可能严重危及社会利益，议会或内阁(在议会休会期间)可决定中止罢工。澳大利亚有关法律规定，劳工部部长如果认为罢工对雇主和雇员造成消极影响，威胁一部分公众的生活、人身安全、健康和社会福利，以及对国家经济的某一部分造成重大伤害时，有权通过发布部长命令制止罢工。爱沙尼亚法律规定，在发生自然灾害和国家紧急状态时，政府可命令中止罢工。 3.在罢工对国家安全和社会公共秩序造成威胁时，按照法定程序，向司法机关申请强制复工令和终止罢工的裁定。这类行政命令一般由政府机构或主管部门领导人发布，也有个别国家由政府最高首脑颁布。美国1947年《劳资关系法》规定，如果美国总统认为罢工已威胁到国家安全的话，可以直接采取干预行动，包括指定一个调查委员会对争议问题进行调查，并要求在规定时间内向他提出书面报告。总统也可通过司法部向罢工发生地的联邦法院申请，有联邦法院发出停止罢工的命令。法院根据申请发出命令后，不管劳资双方意见如何，都应当暂停罢工80天。在此期间双方继续寻求解决办法，以期最终达成协议。2002年9月，美国西海岸一万多名码头工人发起的大罢工，就是通过这样的程序解决的。当时布什总统下令司法部向旧金山联邦法院申请下达复工命令，法院据此迅速作出停止罢工的裁定。劳资双方在法定的“冷却期”内经过谈判，各自做出让步，最终达成了为期6年的协议，结束了罢工。[2]220澳大利亚产业关系委员会则有权决定罢工是否合法或受到保护，并将决定提交联邦法院，法院则可据此发布罢工禁止令，并对任何不受保护的或非法的罢工采取取缔行动。 4.有些国家的行政机关在法定情形下有权直接作出终止罢工的决定或命令。如俄罗斯有关法律规定，罢工在对国家或部分地区造成特别严重影响的情况下，联邦政府有权做出终止罢工的决定。韩国规定，罢工不得有暴力和破坏行为，不得占领与重要生产活动有关的生产设备和设施，不得停止、关闭或中断工作场所安全设备的正常运行；如发生以上情况，劳工部部长可根据全国劳工关系委员会做出的决定，命令罢工停止，如果来不及等待委员会的决定，可立即命令停止罢工，但事后应得到委员会的追加批准。 (二)我国对罢工的行政干预尚缺法治化安排 与以上这些国家相比，我国政府对工资集体协商的行政干预程度可以说是超显著、超强大，因为这种干预的主体已不再局限于行政机关，不是一种纯粹的行政性干预，而是表现为一种“党委领导—行政主导—工会操办—多部门协调”的多种公权力混合推进的“权力统筹型”模式。在国家层面上，主管部门制定推进工资集体协商的各项工作指标，实行目标管理；在地方层面，各级政府与工会围绕目标，完成下达的指标任务。其本意是推动集体协商的全面实行，切实维护和保障劳动者的集体劳动权，但实际上却变异为政府在中央与地方之间“围绕指标考核而进行的体制内互动”[9]，上演着一幕幕公权力部门的自娱自乐的游戏。劳方代表与雇主只是在事先为他们预设好的工资集体协议上履行一下签字仪式，劳动者和用人单位普遍地“被协商”，沦为这台大戏中的群众演员。资方在集体合同上的妥协主要来自公权力的干预，而不是劳方的集体对抗行动(如罢工)；由于我国没有明确的罢工法律制度，即使现实生活中出现自发性罢工，政府也会将其视为“体制外”的群体事件来处理，甚至纳入到维稳工作的范畴。所以我国政府对罢工行为基本上采取的是强行压制态度和非法治化处理措施，凭借公权力对劳资双方施加压力，而不是通过实体法与程序法的规制来规范罢工行为，并为行政权的介入和干预设置必要条件。 这种“权力统筹型”工资集体协商模式，无非是基于如下三种表面上说得通、深入分析却不能成立的理由： 1.劳资私人主体之间的信息不对称、地位不对等和力量不均衡等实质不平等因素，需要政府行政介入和干预。但这只是我们的主观联想和臆断，实质不对等的法律关系并不能构成政府行政介入的必然性法理逻辑，事实上，有很多不对等的社会关系，比如医患关系、消费关系、婚姻关系等，都存在类似的特点，但这些关系很显然都不必然地需要政府行政介入或干预。那么什么才是必然的法理逻辑呢？当利益博弈与冲突超出了私法领域，影响到公共利益时，行政干预便获得了法理上的必然性。 2.劳资关系的稳定与社会稳定、政权稳定之间存在某种内在联系，所以需要政府行政介入和干预。这种观点的基本理论前提就是只有政府介入才能维护社会稳定，这显然与现代法治理念与治理理论相悖，是对公权力主体及其运行功能盲目依赖与迷信，也是对劳资关系当事人主体的权利能力和自治能力的不信任与变相否定，很容易导致政府权力的膨胀与公民权利的萎缩，进而导致法治国家的迷失与警察国家的复活。 3.劳资之间存在难以调和的矛盾对立，需要政府介入和干预。这是一种片面的停留于个体利益最大化的单调性思维，缺乏企业共同体的整体性考量，只看到劳资双方的零和式利益博弈关系，“而没有看到双方订立契约的平等交易关系，更没有看到双方合作、协作与身份伦理关系”[6]280。 所以，今后我国在集体协商问题上的改进方向应当是政府行政权的适度隐退，不宜大包大揽，强力推行，而要严格限定自身职权，注重协商主体相关权利的培育，在协商当事人之间产生充分的信赖保护；从外围进行给付行政，在公正立场上进行居间行政，促进一种自生自发的劳资谈判秩序的形成；只有在这种秩序出现有损公共利益的僵局或紊乱时，政府的行政干预才是必要的。 此外，政府对集体协商的法治化治理还要遵循信赖保护原则，使得行政相对人在协商过程中能够形成稳定而可靠的行为预期，保持游戏规则的刚性特征，避免选择性适用。根据宪政经济学家布坎南的分析，行政机关违反信赖保护原则的情况可以分为“规则下选择”与“规则间选择”两种。[10]111-112对于这两种术语的理解，也是见仁见智。 结合本文的语境，笔者认为，所谓“规则下选择”，是指政府行政机关并不改变既定游戏规则，但在对相对人实施具体行政行为时，会根据情势的变化作出相应调整，使得相对人的信赖利益失去稳定性的保护。如在契约自由规则既定的情况下，某地方政府行政机关一会儿因追求集体劳动合同的签约率而鼓动很多不愿意集体协商的劳方与资方进行谈判签约，一会儿又因害怕集体协商会引发群体性事件、影响社会稳定而对劳动者集体协商的强烈诉求采取打压措施。所谓“规则间选择”，就是政府行政机关根据自己的偏好在同一事务上有时选择这种规则有时选择那种规则，使人感觉到规则不确定，甚至老是在变，从而损害相对人的信赖利益。如在南海本田集体劳动纠纷中，行政机关一开始出于维稳考虑而把工人的罢工行动视为非法，并派维稳工作人员进驻厂区，但却进一步激怒了工人，为了防止事态扩大，才想到要维护工人正当权益，并派总工会工作人员协助工人集体谈判和签约，使得工人的工资诉求最终获得合法解决。从个案的角度来看，尽管工人工资诉求的结局是令人满意的，但从整个事件的进程来看，相关行政部门并不是在一以贯之执行某种既定法律规则，而是在不同规则之间腾挪躲闪，选择性地适用，并没有能为广大劳动者提供确定性和连续性的合理预期，换了时间和地点或是在其他企业中发生类似事件，相关行政主体会采取什么处理措施，依然是不确定的。 ①如二战后，德国的给付行政获得长足发展，其治理的重要性已超过了秩序行政。德国基本法确立了社会国家和法治国家原则，“在社会国家中，行政应为公民提供服务和帮助，因此给付行政优先于秩序行政”。参见[德]平特纳：《德国普通行政法》，朱林译，北京：中国政法大学出版社，1999年，第77页。 ②基于此，有学者对“给付行政”与“行政给付”两个概念作了区分，认为我国行政法上的行政给付在外延上要狭窄得多，只是给付行政的一种方式，仅仅指行政机关对弱势群体依法赋予其一定的物质权益或与物质有关的权益的行政行为。参见朱新力、唐明良、李春燕：《行政法学》，北京：中国人民大学出版社，2012年，第150页。 ③国内还有学者将这种秩序行政称之为“侵害行政”或“管制行政”，如董保华教授认为，“《劳动合同法》和随后制定的《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》使劳动行政权在各方面得以扩大或强化。这种扩大主要扩大的是侵害行政的范围，而非给付行政的范围。如果说侵害行政将国家定位于管理者，强调的是管理别人，更强调国家权力；给付行政则是将国家定位于服务者……更加强调国家义务”。参见董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海：上海人民出版社，2011年，第185页，第203页。 ④通过国家立法的是形式设立三方协商机构，并赋予其相应职责，已成世界通例。亚洲的一些发展较快的国家，如韩国，也于20世纪90年末通过了关于建立国家三方委员会的专门法律，并颁布了实施该项法律的总统令。 ⑤关于“大调解”模式在解纷机制的创新方面的探讨，可详见那述宇等：《大调解——社会纠纷解决路径的创新》，北京：中央文献出版社，2009年，第26-30页。 ⑥《劳动法》第81条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”这表明我国劳动争议仲裁机构既不是《仲裁法》意义上的仲裁机构、也不是纯粹行政机关，更不是司法机关；又由于其机构序列、专职人员编制以及办公经费从属于劳动行政机关，因而它也当然不是民间机构。只能说，它是一种受行政权统制的按照准司法程序运转的兼顾劳资两利因素的居间裁判机构。 ⑦另外，在国家经济不景气或是失业严重时期，政府也往往从全局利益出发，采取强制性手段对集体协商进行直接的行政干预，如冻结工资，限制提高福利待遇以及一些预防突发性事件的断然措施等。参见刘燕斌：《国外集体谈判机制研究》，北京：中国劳动社会保障出版社，2012年，第213页。标签：法律论文; 工资集体协商论文; 政府治理论文; 企业工会论文; 治理理论论文; 法律规则论文; 南海仲裁论文; 法国罢工论文; 法律主体论文; 行政给付论文; 国家部门论文; 适度原则论文; 时政论文;