新生代农民工需求变化与广东民营企业人本管理模式构建，本文主要内容关键词为：广东论文,新生代论文,农民工论文,管理模式论文,民营企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F241.21 文献标识码：A 文章编号：1008-4533(2007)04-0063-04
近年来，广东民营企业用工缺口大，职工的流失量也大。2006年广东劳动力市场需求为729.92万人次，而求职者只有482.24万人次。[1]广东的民营企业大部分是以制衣、制鞋、玩具、家具、机械制造、餐饮、建筑施工等劳动密集型行业为主的传统产业。缺工对象以18～26岁年龄段为主，占缺口数的80%。而该年龄段用工人口大部分是各地流入的农民工，被称为“新生代农民工”。广东民营企业招工难，留住熟练工难，除了薪酬待遇低的问题外，还与企业没有应对新生代农民工需求层次的提高，改变相对落后的企业人力资源管理模式、管理服务水平有着密切的正相关。
一、新生代农民工需要层次的变化
所谓新生代农民工，是与第一代农民工相比较而言的。新生代农民工年龄普遍较小，多在26岁以下，是伴随我国改革开放成长的一代。与摆脱贫穷为根本动因的第一代农民工相比，20世纪80年代出生的新生代农民工的需要层次变化主要表现在：
1.融入城市生活和共享发展成果的愿望更强烈。新生代农民工与第一代农民工相比，基本上没有从事过农业生产，对土地的眷恋程度低，在城市打工若干年后回到农村从事农业生产的生活预期很低，他们希望通过进城务工、经商，告别祖祖辈辈“脸朝黄土背朝天”的生活。新生代农民工对城市生活的认同程度很高，他们进城务工，更多的是为自己寻找更大更好的发展空间，分享现代城市文明成果。
2.文化素质相对提高，就业结构有所改变。新生代农民工与第一代农民工相比，虽然文化程度依然较低，但具有初中文化程度的已超过60%，具有高中文化程度的超过10%，且约有30%以上的人接受过就业培训。尽管他们在城市从事的职业还是属于劳动密集型工作，但就业结构有所改变，更多的人进入工厂和第三产业，在相对好的环境中工作。[2]
3.有较强的市场竞争意识和能力。新生代农民工的年龄大多在16～30岁之间，具有很强的经济活动能力，具有强于一般农民工的市场竞争力。那些脑子灵、能力强的青年农民工具有获得收入较高工作机会的能力。而不同的岗位，又进一步强化、拉大与老一代农民工群体原有的知识、技术、能力等方面的差距。
4.崇尚个性张扬、追求自我价值。反映在求职和就业过程中，新生代农民工敢于挑肥拣瘦，敢于用脚投票——炒老板鱿鱼。也正是这种自我意识的强烈膨胀，使得他们更懂得为自己争取平等权益。新生代农民工已经不再仅仅为挣钱、养家糊口而工作，他们在为自己而打工，有自己的思想，有自己的生活，甚至有明确的职业规划。
5.新生代农民工更加重视自身的尊严、健康与发展。尽管挣多的工资仍是他们到城市务工的主要动力之一，但他们在挑选工作时，往往追求人格平等。对那些具有浓厚排外色彩的企业与城市，即使工资较高，待遇较好，不少农民工也会选择跳槽或离开。这是新生代农民工的鲜明特色，也是社会进步的标志。
6.追求精神、文化生活的愿望更强烈。有超过30%的农民工在工作之余选择学习，有高达56%的人希望能在就业的企业得到培训提高文化技能。[2]他们不满足于简单的、低层次的生活，希望能够在工作之余，享受丰富多彩、贴近实际、健康进步的精神生活。
7.新生代农民工的维权意识和对公正待遇的诉求强烈，有较强的斗争精神。新生代农民工敢于为自己说话，敢于表达自己的需要，敢于维护自己的权益。他们试图摆脱父辈低廉劳动力的命运，对工资待遇的期望值高，有较强的“议价”意识和能力。他们挑选企业不单看工价高不高，还要看有没有较好的工作条件和环境；生产是否安全，有没有较多的休息日；福利条件好不好等。
8.渴望融洽的人际关系环境，希望被认可，重视自我价值的实现。新生代农民工渴望在和睦的集团中生活，希望企业能营造良好的人际关系环境。希望通过自己的努力，得到组织管理者及同事们的认可，认为得到认可便是组织承认了自己的价值。因此，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。当他们得到这些时，不仅赢得了大家的尊重，同时也充满自信。
二、广东民营企业对新生代农民工管理存在的问题
当前广东多数的民营企业对新生代农民工的管理重视不够、措施不力，存在不少问题，集中表现在以下几方面：
（一）劳资不协调，新生代农民工权益受损。
1.劳动报酬偏低且得不到保证，随意拖欠克扣农民工工资情况严重。民营企业新生代农民工的工资普遍低，还经常被无端克扣和拖欠工资。有的企业钻法律的空子，不与民工签订合同，随意改口，故意拖欠民工工资，有部分企业还要向农民工收取风险抵押金。部分企业规定了试用期，在试用期内，不按照最低工资标准发放工资，有些企业甚至规定，试用期不满就离开的话，一分钱工资都得不到。
2.把最低工资标准当成了工资标准，确定工人的底薪。广东许多民营企业竞相紧靠广东省制定的民工最低工资标准为工人开工资，削弱了它对工人的保护作用。其实，最低工资只适用于两种情况，一是初次就业的不熟练工；二是那些经营确实存在困难的企业在不得已降低工人的工资时，不能低于这一底线。按照国际惯例，最低工资标准应为上年度社会平均工资的40%～60%，我国劳动部门也已出台这样的规定，但目前广东珠三角许多城市却只有20%～30%。[3]部分企业利用食宿费用充抵工资，违反了国家最低工资标准的规定，侵害了职工权益。
3.劳动时间过长，劳动强度大。多数私企没有执行国家法定每周工作44小时制度，对每天工作超过8小时的农民工不按规定支付加班工资，或少付加班工资。据共青团广东省委的一次调查，珠江三角洲的农民工每天工作8小时或以下的仅占19.4%，80.6%的农民工工作超过8小时，工作8小时至12小时者占72.7%。每月没有休息日的占到近一半。[4]不给农民工休息时间，如规定上厕所时间和上厕所的次数，规定吃饭时间，不给妇女例假休息时间，国家法定节假日照常上班等。这些行为使农民工的人格尊严受到了严重的损害，使其对企业缺少信任感和归属感。
4.劳动合同签订率低。广东有不少的民营企业出于自身利益最大化的考虑，不依法与农民工签订合同，逃避合同的约束。有的企业借口农民工流动性大，企业用工季节性强而不与其签订合同，以口头协议为主。有的民营企业虽然签了劳动合同，但是合同内容简单、不规范，签订临时合同或对不同身份职工签订不同的合同文本，有意回避或模糊社会保险责任。在已签订的劳动合同中，存在相当的“霸王条款”、无效条款。[5]
5.多数农民工没有纳入社会保障体系。在现行的户籍管理制度下，多数农民工没有参加养老、工伤保险、医疗保险和失业保险，他们游离于社会保险和社会救助之外。农民工没有参保，既有农民工方面的原因，也有企业方面的原因。一些民营企业、个体工商户业主认为参加社会保险加重了企业负担，千方百计违规不参保，使农民工在生病或因工受到伤害时得不到应有的保障和社会救济。
6.农民工在劳动安全方面存在隐患。由于广东一部分农民工是在建筑业、制造业等重体力、有毒、有害岗位工作，加之企业作业环境达不到安全生产要求，因此容易导致伤亡、职业病等事故的发生。还有个别企业与农民工签订“生死合同”的协议，农民工出现伤亡不予赔付和治疗，或赔付款少。有相当的民营企业存在防护设施欠缺、个人劳动防护用品不合格且使用率较低、企业内部职业安全卫生管理制度不完善、未建立工人职业健康监护档案等问题。
（二）企业人力资源管理水平低，管理模式存在问题。广东有的民营企业没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能，企业人力资源管理事务只是由办公室兼管；有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少，管理跟不上。同时，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等往往没有制度化、规范化，通常由企业的几个人事干部说了算，一些不公平的举措容易引发工人不满。
1.忽视人力资源的战略规划。目前，众多中小民营企业并没有明确的企业战略规划和经营目标。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略角度培养核心员工。只有当人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等。人力资源战略规划的缺乏，陈旧的人才观念不能从深层次挖掘人的潜能，调动员工的积极性和创造性。
2.不重视人力资源的培训与投资。大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍现象。另外，在人才培养方面，许多企业由于受企业规模、培训经费、场所、时间等因素的限制，培训方式单一，培训内容也以企业的应急需求为主，培训往往是一种短期行为，导致员工素质与企业发展不相协调。
3.激励制度不科学。许多民营企业领导者激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用。与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，激励不及时的情况普遍现象。此外，许多民营企业在奖惩制度上表现为处罚比奖励多，并且许多处罚规定明显缺乏科学性。
三、广东民营企业对新生代农民工应实施以人为本管理模式
广东民营企业旧的管理模式、落后的管理意识及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，已经不能适应新生代农民工日益提高的需要层次。因此，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，用人性化的管理手段，构建以人为本的人力资源管理理念和模式。
1.确保满足新生代农民工的基本生理需要。企业要制定合理的薪酬制度，保障职工基本生活，确保农民工的合法收入，避免拖欠、克扣工资等事情的发生。一是建立公平、公正、合理的薪资支付机制。二是建立公平、公开、公正的绩效考核制度。三是加强企业与员工之间的沟通，实行人性化管理。通过改善激励体系和方法并科学有效地实施，使员工各尽其用、发挥特长与潜力，不断取得他应得到的经济的、社会的和自我实现需求的满足。[6]
2.根据员工不同层次需求，采取不同的激励方式，使合理的需求得到相应的满足。企业传统的激励机制大多以物质激励为主，激励手段单一，不能有效激励员工。人性化激励机制设计就是在设计企业的薪酬福利等方案时，充分考虑各类员工的工作性质，体现激励机制上的柔性化。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，还应注重对员工在精神上的嘉奖。可以通过丰富工作内容，提高工作的挑战性对员工进行激励。要充分考虑每个员工的不同需要，实施多样化的福利。例如，有的员工希望得到更多学习培训的机会；有的员工希望能把假期集中起来去旅行；有的则希望工作时间能够灵活机动些等。[7]通过对员工这些不同需要的满足，更好地激发员工的工作热情。
3.尊重、保护农民工，培育劳资双方良好的人际关系。劳资双方亲密的协作是现代科学管理的精髓，为此，必须尊重关心工人，保护其合法权益。在管理中，要重视制度建设，但更要致力于培育良好的人际关系。企业管理者要用平等、公平的态度对待农民工，要用人性化的管理方式管理农民工；不能违反规定向农民工收取或者变相收取保证金、抵押金及其他不合理费用，更不能扣押农民工身份证件；制定加班制度，合理支付加班工资。作为企业管理者，要认真执行国家的有关法律与法规，保护农民工的人身自由和人格尊严，切实维护农民工的合法权益，积极营造充满着关心、尊重、奋发向上的企业文化氛围，构筑管理者与农民工良好的协作关系，激发农民工的劳动积极性和创造性，减少人际内耗，增强企业的竞争力。
4.确保购买员工的医疗保险和社会保险，并切实保证有关资金记入个人账户，满足农民工的安全需要。城市农民工一般有“两怕”：一怕找不到工作，二怕得病。在当前我国医疗费居高不下的背景下，很多农民工看不起病，吃不起药。因此，民营企业在民工管理工作中，必须确保购买员工的医疗保险和社会保险，并切实保证有关资金记入个人账户，满足农民工的安全需要，解决其后顾之忧。
5.做好企业人力资源的有效配置工作。人力资源管理工作的基本任务就是将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上，人力资源部门要根据企业的发展趋势做好人力资源需求预测和规划，对专业人员和管理人员的获得更应有强有力的人力资源规划来保证。
6.注重员工的职业生涯规划。企业要想留住员工，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况和需求，帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，为员工提供更大的空间和舞台。让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业有奔头、有价值，愿意在企业长期干下去。
7.增加培训教育投入，进行企业人才培养。对企业各层次人员进行培训、教育，是人才培养的主要途径，是一个企业持续发展的重要保证，也是企业不断创新的原动力。为适应现代社会经济发展的需要，民营企业人力资源管理部门应从企业的长远战略发展入手，加大企业培训教育投入，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
8.加强企业文化建设，塑造良好的企业文化。将企业文化纳入人力资源管理的范畴，构建企业价值观，营造和谐的环境氛围和人际关系，让员工能够在工作中找到并享受乐趣，让人的潜能得以充分的挖掘。
收稿日期：2007-05-10
标签：新生代农民工论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源战略规划论文; 农民工论文; 人力资源培训论文; 人本管理论文; 工作管理论文;