天津LC广告公司人力资源管理的问题研究
李安琪①LI An-qi；杨庆婷②YANG Qing-ting；俞群俊①YU Qun-jun
（①昆明医科大学，昆明650500；②云南大学，昆明 650091）
摘要： 通过对天津LC广告公司进行调查问卷发放，收集相关数据进行分析，了解该企业在人力资源管理中存在的问题，针对发现问题提出有效的对策建议，以期该公司的人力资源管理制度能不断完善，切实改善人力资源管理中存在的问题。
关键词： 人力资源管理；中小型企业；创业型企业
0 引言
据中国报告大厅统计，截止至2018年8月，我国中小型企业超过4000万家，占全国企业总数的99%，贡献了全国GDP的60%。中小型企业能取得这样的成绩与企业中的员工是密不可分的。正因如此，人力资源管理也成为了决定一个企业发展的关键一环。
市场决定产品销售价格，企业掌握产品生产成本。产品的制造成本标志着企业管理水平。要认真厘清成本与效益的关系，细化管理、精准控制，提升管理水平和盈利能力。
1 LC广告公司的基本情况及人力资源现状
LC广告公司是天津本地客户网络营销（O2O）服务商，公司成立于2011年，一直致力于提供整合营销传播服务：包括网络广告投放及创意，网络整合公关、网络互动活动、无线营销及其他营销服务，是专业的一站式互联网营销解决方案提供商。主要从事广告业务、企业管理咨询、会议服务、展览装饰、装饰装修工程、文化艺术交流、企业形象策划；计算机网络技术开发、转让、咨询服务；工艺美术品、包装材料、日用百货、文具、体育用品销售；演出经纪等。
天津LC公司员工共计97人，包括行政人员11名，新媒体中心（设计，AE）43人，文案24人，销售12人，其他部门7人。
西部农村当地体育课程资源可谓是取之不尽、用之不竭，有大河、湖泊可组织游泳比赛；有山水可组织远足等。西部农村还流行许多趣味性强，喜闻乐见、老少皆宜的游戏。在开发校本课之际，教师可发动学生收集整理后展示给大家，如骑马打仗（打雪仗）、斗鸡、滚铁环、荡秋千、打沙包、踢毽子、扭秧歌、踩高跷、打梭板等等。而这些又是学生的父辈在小时候经常玩的游戏，学生玩的时候父辈也加入了进来，拉近了父辈与子女的距离。这不但使学生了解中国民间、民族的传统文化，增强民族自豪感，而且可以激发和保持学生参与体育活动的兴趣，提高学生的健康水平。
在填写问卷的88人中，男女比例相近，男性员工占总人数的53.41%，女性员工占总人数的46.59%。
本次研究采用面对面调查的方式到LC广告公司进行调查问卷发放，运用问卷星及Excel2013统计软件对收集到的数据进行统计分析，再向该公司人力资源部工作人员寻求帮助，收集数据并了解该公司具体情况。此次调查共发放问卷97份，回收问卷88份，回收率90.7%，有效问卷88份，回收有效率100%。
在调查对象工作时间方面，由于该公司成立年限较短，在公司内工作时间最长的为8年，其中工作时间一年以下的员工占总数的10.23%，主要职位为AE和设计；工作时间1-2年的员工占总数的17.05%，主要职位为AE和文案；工作时间2-3年的员工占总数的23.86%，主要职位为AE和设计；工作时间3-5年的员工占总数的25%，主要职位为文案、销售和设计；工作时间5-8年的员工占总数的23.86%，主要职位为设计和文案。
对两组患者治疗前后的第一秒用力呼气量(FEV1)、用力呼吸量与预计值的百分比(FEV1)、肺活量(FVC)、肺活量高于预计值的百分比(FVC)与FEV1/FVC等肺功能指标进行测量与分析;同时对患者进行6min内运动耐试验,观察患者6 MWT水平;以上述指标改善情况以评价患者生活质量[2]。
在调查对象文化程度方面，研究生及以上学历占总人数的26.14%，本科学历占总人数的31.82%，大专学历占总人数的21.59%，高中及以下学历（含职高、中专、中技等）占总人数的20.45%。
2 LC广告公司人力资源管理存在的问题
2.1 公司内部管理人员过少，缺乏专业人力资源管理人员 通过公司内各岗位人数可发现，公司内部管理人员过少，人力资源部门仅有3人，这一比例在一家将近百人的中小型企业内部是不合理的。由于专业人力资源管理人员较少，导致公司内部一些其他部门主管对员工进行人力方面的管理，在绩效考察，人力资源规划以及人力资源配置方面出现一些不必要的问题，这一情况不仅会导致公司对人力需求的真实情况出现偏差，还会影响公司的发展，造成人力资源的浪费。
通过问卷调查结果可以得知，有35.23%的员工对当前的人员配置感到不满意，说明目前公司在人员配置方面是存在一定问题的。员工配置是否合理关系到员工能否各司其职，是否能按时按质按量完成上级交代的任务，以及员工的能力是否与岗位要求吻合，如果出现部分能力较低的员工与岗位不匹配，在一定程度上会限制公司的发展。
2.2 招聘与人员配置问题不合理，限制公司发展 广告行业内的中小型企业所招聘的绝大多数都是拥有专业技能的员工，主要的招聘途径一般为社会招聘和校园招聘两种，可这两类招聘中都存在着一定的问题。社会招聘的人员虽然拥有一定的专业技能和较强的社会交往能力，但是往往会出现定式思维和专业不完全吻合的现象。校园招聘的应届生具有较强的专业技能，但是由于其缺乏一定的社会经验，会导致在与客户的沟通中出现一些因为不成熟导致的矛盾。
1.3.1 电极脱位(移位) 过去认为植入起搏器是安全的，不必心电监护，致使对有电极脱位等情况者观察不到位。实际上，电极脱位是最常见的并发症之一，发生率为2% ～8%，其中90%发生在1周内，24 h内尤易发生。电极脱位心电图表现为间歇起搏或起搏失效。
2.3 对员工的培训与开发不到位，薪酬计算方式不明确 通过问卷调查可以知道，有36.36%的员工对不同岗位培训计划表示满意，有27.27%的员工表示无所谓，有36.36%的员工表示不满意。对当前培训计划表示不满意的员工认为除了培训次数较少，在培训内容上也存在许多不足之处，比如不同岗位对于培训内容的需求也有所不同，但是在培训的时候几乎都是以制图技能培训为主，例如对于文案这一岗位来说，需要对文学水平、文字描述以及流行文化方面进行加强，但是公司仅为其安排了针对Adobe软件的培训，这一情况是目前急需改进的。
2.4 休息时间不合理，员工工作积极性不强 公司规定每日标准工作时长8小时，采取弹性工作方式，工作时间理论上为9点至18点，中间包含1小时的午休时间，但是由于广告行业特殊的工作性质，大部分员工需要进行加班。每周加班时间在2小时及2小时以内的占调查总数的19.54%，加班时间在2-5小时的占调查总数的19.54%，加班时间在5-8小时的占调查总数的21.84%，加班时间在8-10小时的占调查总数的18.93%，加班时间在10小时以上的占调查总数的20.96%。由此调查可知，绝大多数员工每周都需要进行加班，加班时长不等。公司虽对此进行了一定的加班补贴，但仍有大部分员工对此表示不满。虽然加班是这一行业的工作常态，但是长期的加班以及占用私人休息时间进行工作，必然会导致员工的不满，同时还会对员工的身体健康造成不良影响，这也是导致广告行业普遍存在的人员流失速度快的一大原因。
在对目前的薪酬制度了解程度的调查中，有26.14%的员工表示了解，有38.64%的员工对其表示不关心，有34.09%的员工表示不了解，有1.14%的员工表示完全不了解。由于广告行业的特殊性，一般员工除每月基本工资外，还有大量的项目提成，可以说是按劳分配，多劳多得。但在常规管理中通常是采用其特有的一套计算方式进行计算，公司内一部分员工对这一计算方式并不明确。
3 对策建议
3.2 激励制度方面 ①薪酬激励制度。要调整激励机制，在薪酬计算方面，做到公平公正公开，使每一位员工都清楚地知道自己的薪资结构。在公开薪酬计算方式的同时还要对薪资水平进行调整，尽可能的做到按劳分配，使员工获得认同感。②其他激励制度。除了薪酬激励之外，也可以适当的增加其他的激励制度，比如带薪休假，年底双薪，优秀者进行旅游奖励等等。一方面可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作兴趣。另一方面还可以增加员工对公司的忠诚度，减少人员流失。在条件允许的情况下可以对表现优异，对公司有突出贡献的员工进行表彰奖励，增加员工成就感以及对公司的归属感和忠诚度。
3.1 管理方面 ①完善管理体系，重视管理。现阶段公司采用的是扁平化管理，管理人员不足，管理过于混乱，对此一方面是需要寻找合适的人力资源管理，增加管理人员，制定合适的管理方式。另一方面，应尽可能的建立一个完善的管理模式。②改变管理方式。现阶段的管理方式在一定程度上是不符合公司需求的，树立科学的管理意识，一方面是借鉴吸取国内外优秀广告公司的管理方式，同时不断调整使其适应公司的实际情况。另一方面要提高管理人员的素质，进行人性化管理，了解员工诉求。同时，也要在公司运营中不断调整，适量的引入KPI，赏罚分明。
3.3 人力资源招聘与配置方面 ①人员招聘。在人员招聘方面，扩大招聘渠道，尽可能的严进严出。积极参加校园招聘，通过与专业技能较好的同学签订意向书等方式增加人才储备。同时，在员工进入公司之前做好充分的调查，评估其短期内跳槽的可能性。②人员培养。完善培训机制，在员工进入公司后对其进行培训，在不同阶段对员工技能进行检测，有针对性地对其培训。此外，还应适当根据员工本人的意愿调整其工作岗位，根据员工的不同需求和水平来进行管理，尽可能以人为本。
明确晋升机制，加强员工的职业规划与辅导，使员工明确日后工作发展道路，增加员工积极性。同时鼓励员工进行尝试，对具有将其按个人意愿的员工加以培养，建立公平公正的竞争机制，拓展员工的发展空间。
3.4 企业文化方面 ①塑造企业文化。目前来说，公司的企业文化是非常模糊的，大部分员工对企业文化、公司宗旨、管理理念等都不是非常了解。建立一个积极向上的企业文化，注重人文关怀，尊重每一位员工，树立以人为本的核心价值观。积极引导员工做不同的尝试，培养员工的工作乐趣，避免员工出现机械性的工作状态。②文化生活方面。丰富员工的文化生活，除了日常工作外，在适当的时候进行团队建设，鼓舞员工士气，增加员工团队合作能力。美化工作环境，增加办公区域的舒适度，让员工在工作之余可以感受到公司的关怀，增加员工对企业的归属感，减少人员流失。
本研究建立QAMS法同时测定KC中10种黄酮类成分含量，对QAMS法的可行性进行了探讨分析，采用QAMS法与外标法分别测定了10批KC样品中各目标成分含量，结果表明该方法计算结果与外标法结果无显著差异，能高效准确地得到KC中多种黄酮类成分的含量，降低生产测试成本，有望能广泛应用于KC的质量评价中。
4 总结
以天津LC广告公司为例的中小创业型企业，受经济全球化的大背景以及人才短缺的情况影响，普遍存在竞争激烈、着眼于生存而没有长远规划、权力集中、人才短缺等问题。在公司发展的过程中，只有企业与员工大方向一致，达成共识、积极进取、努力拼搏，不断的进行优化调整，完善人力资源管理方式、优化人员配置、建立调整企业文化、提高管理水平、注重以人文本，不断与时俱进才能在激烈的竞争中站稳脚跟。本文以天津LC广告公司为例，对中小创业企业的人力资源管理中出现的问题进行了初步分析，并提出了一些建议和意见，希望可以对LC广告公司的发展有所帮助。
参考文献：
[1]邵振臻.WX市公共实训基地人力资源管理问题研究[D].昆明理工大学，2014.
[2]引自搜狗百科，天津陆层广告有限公司[EB/OL].(2014-11-18).https://baike.sogou.com/v73687588.htm?fromTitle=%E5%A4%A9%E6%B4%A5%E9%99%86%E5%B1%82%E5%B9%BF%E5%91%8A%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8.
[3]林芮铭.KY企业人力资源管理研究[D].吉林大学，2016.
[4]刘丽华.供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析[J].价值工程，2018，37（25）：69-70.
Research on Problems in Human Resource Management of Tianjin LC Advertising Company
（①Kunming Medical University，Kunming 650500，China；②Yunnan University，Kunming 650091，China）
Abstract: Through the questionnaire of Tianjin LC Advertising Company,this paper collects relevant data for analysis,understands the problems existing in the human resources management of the company,and puts forward effective countermeasures and suggestions for the problem,so that the company's human resource management system can be improved and the problems in human resource management can be solved.
Key words: human resource management；small and medium-sized enterprises；entrepreneurial enterprises
中图分类号： F279.23
文献标识码： A
文章编号： 1006-4311（2019）30-0096-02
基金项目： 本文系昆明医科大学“十三五”校级学科建设项目：培育学科“社会保障”（经费代码：J1301823）、昆明医科大学2018年校级特色扶持专业建设项目“劳动与社会保障”（经费代码：J13414006）、昆明医科大学2019年校级教研教改课题“劳动与社会保障专业人才培养的探讨”（项目编号：J132100620）的研究成果之一。
作者简介： 李安琪（1996-），女，天津人，昆明医科大学人文与管理学院，研究方向为社会保障；杨庆婷（并列第一作者）（1995-），女，云南保山人，云南大学公共管理学院，行政管理专业，在读研究生，研究方向为地方政府管理和社会保障；俞群俊（通讯作者）（1977-），男，云南昆明人，昆明医科大学人文与管理学院，讲师，硕士，研究方向为社会保障。