国有企业引进职业经理人制度研究
杨文刚
(陕西西咸新区发展集团有限公司，陕西 西安 712000)
摘要： 职业经理人制度的建设是深化国有企业改革的一项重要改革任务，并在改革进程中逐步清晰、明确。中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提到：推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。国务院启动的国企改革“双百行动”，在完善市场化经营机制率先突破的要求中再次明确探索职业经理人制度。本文针对国有企业面临的公司治理结构不完善，激励与约束不到位，内部管理不规范等问题和困境，提出了完善企业法人治理结构，通过市场化的内外部选聘人才，加强目标责任考核，制定符合市场实际和企业实情的薪酬分配体系和激励机制的建议和措施。
关键词： 国有企业；现代企业制度；职业经理人
随着市场经济的不断发展、企业规模的不断扩大、经营管理日益复杂化和专业化，企业所有权与经营权发生分离，专职以经营管理为职业的经理阶层逐步形成。职业经理人的出现，极大提高了经营管理的效率、降低了经营风险，推动了企业发展壮大。我国国有企业总体上已经同市场经济相融合，但是，长期以来我国国有企业作为政府的附属机构，协调运转、有效制衡的公司法人治理结构不健全，职业经理人制度没有建立起来。随着国企改革持续推进，职业经理人的市场需求不断增长，适时建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，这是提升国有企业效率，增强国有企业活力，实现国有资产保值增值的重要举措。
一、当前面临的主要问题
1.政策支持问题。由于制度建设的滞后性，对于职业经理人这个新生阶层，国家层面还没有出台完整的法律法规和配套政策，清晰界定其内涵。我国大多数国有企业，在企业管理中沿袭以往的用人制度和激励措施，对于引领企业发展的高端人才，缺乏行之有效的薪酬管理制度和绩效考核制度，造成了一定数量的职业经理人的流失，阻碍了企业的发展，延缓了国有企业改革的步伐。
2.内部机制问题。在企业经营管理人员的管理上，我国国有企业继承了党政部门干部管理的经验和作法。对于新出现的职业经理人，需要在目标责任、权利义务、考核激励等方面与企业原有的经营管理人员明确区分，同时需要与现有的制度有效衔接，在管理上平衡过渡。
3.文化融合问题。职业经理人具有全面的经营管理知识、优秀的领导能力和丰富的实践经验，熟悉企业的组织和运作模式，是经营管理企业的专门人才。国有企业引进职业经理人，难免会引起企业现有经营管理人员的心理排斥，因此需要与企业现有的用人制度相融合，解决老员工对市场化选聘的职业经理人的包容接受问题。
周所长说：“这几天我们对进站检查很严，特别是对大宗的行李都要开箱检查，可能凶手一看形势不对，又拖着这么大一个箱子不方便，只好先寄存了再说，后来凶手又肯定是被别的什么事给耽误了，以至于没有时间回来再处理尸体。”
2.外部环境的缺失。(1)职业经理人市场尚不成熟。市场是进行资源配置最有效的地方，大多数优秀的职业经理人都在市场中产生，在不断的竞争中成长起来。由于受现有体制的制约，国有企业在引进时大部分还是实行组织选拔任命，抑制了市场的自主配置作用，使那些优秀的职业经理人难以进入。长期缺少市场的自动调节功能，也会破坏职业经理人的优胜劣汰规律，不利于职业经理人市场的健康有序发展。(2)领导人信誉机制。在竞争的市场环境中，职业经理人和整个市场之间是一个重复博弈的过程，职业经理人自身的信誉和可观察到的业绩决定了自身的市场价值。原来的体制机制下，国有企业股东(董事会)没有积极地对经营管理者进行信誉评价，也无法积极地惩罚职业经理人(干部能上不能下的问题)。所以说，原来国有企业经营管理者的使用不一定和他个人的信誉(过往业绩)强相关。
二、主要原因分析
SME在发布2016版“SME评估标准”之前，美国国内还没有专门的进行矿产资源资产评估的标准，为了推动矿产资源资产的评估和标准建设工作，2012年成立了SME评估标准委员会，最终推动了评估标准的建成，极大促进了矿产资源资产评估工作的发展。借鉴美国SME，组建国内权威的专业矿产资源资产评估机构，并规范评估机构的职业道德操守，评估机构应是专业客观独立的科研单位，以保证评估结果的客观性、准确性、专业性。同时加强矿产资源资产专业评估师的培养，增强我国矿产资源资产评估人员队伍建设。
1.组织选拔任命。对国有企业党组织而言，一要把好“准入关”，坚持以品德、知识、能力、业绩作为人才选拔的主要标准，严格按照选人标准，参与考察评价，依据考评成绩并结合考察结果选聘人才，凭德才、作风和实绩选人，将业务强、素质高、能够忠实履行职责的人选推荐给董事会，确保选聘人员的质量。二要把好“流程关”，将选聘流程规范化，确保选拔程序严谨，过程公开透明，扩大民主监督，提高选人的透明度。董事会坚持依法选择经营管理者的原则，把好“选优关”，择优选拔和聘用适于本企业的匹配度高的职业经理人。与此同时，纪委要把好“监督关”，做到全程参与，全员监督，过程监督。
“我也可以进便宜的肥料，多一些利润，但是我就是没把利润看得太重。我只是一心为农民服务，一心为我们县的老百姓服务。”吉林省乾安县的70岁老太太翟桂芝面对记者的采访时，紧张的神情下透漏出些许年轻人的羞涩，但是说起自己做农资的经历却是滔滔不绝。
4.考核激励问题。国有企业负责人薪酬制度改革是深化国企改革的关键一步，现实中存在企业原有管理团队与新引进的职业经理人同责不同薪，待遇“两张皮”的问题。由于考核标准不同，对于企业留住职业经理人造成了困难和阻碍，需要解决市场化选聘的职业经理人与组织任命的管理人员薪酬平衡问题。
三、引进的方式
1.内部环境的影响。(1)产权制度和公司治理结构有待完善。职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分，建立完善的职业经理人制度也是完善公司治理结构的关键。公司治理中的核心问题其实是委托代理关系。在公司治理中股东会是权力机构，董事会是决策机构，经营层是执行机构，这三者之间包含了两层委托代理关系，第一层是股东会对董事会的委托代理关系，第二层是董事会对经营层的委托代理关系，而这两层委托代理关系闭环的关键就是职业经理人制度是否建立完善。(2)企业内部激励和约束机制有待优化。一是激励不到位，职业经理人激励程度远远不够，无法调动工作积极性。在薪酬方面，职业经理人与组织任命的经营班子成员之间并没有拉开差距，激励方式单一、额度有限，导致“跳槽”频频发生。二是约束不健全，虽然存在政府、纪委、企业组织机构对职业经理人的层层监督，但行之有效的约束机制并没有建立起来。目前的体制和机制流于形式，很可能导致职业经理人权利的膨胀及经济利益的扩张，造成国有资产流失。(3)企业内部管理机制不够规范，职业经理人难以履行职业责任。虽然企业自主经营的权力有明确的制度保障，国有企业改革也在不断地向纵深推进，但基于国家行政管理的事实，政府对企业的行政干预不可能彻底消除。职业经理人在做出经营决策时不得不考虑政府相关部门的意图，以减少或避免不必要的麻烦，从而影响了企业的正常经营活动。国有企业为了追求最高效率和最大效益，会对相关部门作出妥协，在某种程度上导致职业经理人无法实现权责对等。
以往国企的经营管理者大多一直在国企体制内工作，由企业内部培养再到组织选拔任命，以市场化的手段去选聘职业经理人的情况较少，主要原因在于：
2.市场化选聘机制。市场化选聘就是通过市场机制实现对职业经理人这种稀缺资源的自动调节与合理配置。市场化包括但不限于：一是选拔市场化，职业经理人选聘由市场充分选择；二是流动市场化，职业经理人的引进和退出由市场推动；三是评价市场化，职业经理人的价值由市场进行评估，获得市场和出资人的认可；四是激励市场化，职业经理人的薪酬通过市场交易实现；五是约束市场化，职业经理人的监督体系由市场构建。
3.组织选拔任命与市场化选聘机制相结合。根据《公司法》的规定，经理由董事会决定聘任或者解聘，对董事会负责。经理具有提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人，以及决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员的职权。由此可以看出，公司经理层由谁聘任，相应就要对谁负责。既然是董事会聘任经营管理者，那么公司高管人员自然要对企业、对市场负责，要对公司尽职尽责。因为掌握这些高管人员生杀大权的是董事会，是市场竞争机制。因此，从国有企业选聘职业经理人的角度出发，就要求组织选拔任命必须与市场化选聘机制相结合，也就是把组织选拔任命和董事会、经理依法行使选人用人权有机结合起来。
四、相关建议
1.完善企业法人治理结构，坚持组织选拔任命与董事会依法选择经营管理者相结合，清晰界定国资监管机构、企业党组织、企业董事会在职业经理人选聘和管理工作中的职责。依法落实董事会在职业经理人选聘、业绩考核、薪酬分配等方面的职权。
2.采取公开遴选、竞聘上岗、人才中介机构推荐等市场化方式，不拘一格广开进贤之路，遴选、吸纳一批市场充分认可的职业经理人到国企干事创业。通过市场化的内外部人才选聘，既补充了外部人才，也能让国企高管从市场中来到市场中去，成长为真正意义上的职业经理人。
3.企业经营管理者市场化采用双轨制。畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，推动现有符合岗位要求，自愿申请转聘成职业经理人的经营管理者实行内部转聘。愿意按原有体制进行聘任的经营管理者继续保持原有的聘任和管理方式。
4.职业经理人实行任期制与契约化管理相结合，全面实行身份市场化和职责契约化管理，签订职业经理人聘任协议和目标责任书，严格聘期管理和目标考核，实现市场化退出。
6.国资监管机构选择一批市场化程度高的、条件较为成熟的国有企业或二级公司，作为改革试点单位，推进国有企业职业经理人市场化改革。
5.制定与市场化相匹配的符合企业实情的薪酬分配体系和激励机制，推行激励与约束相统一，业绩与职位、薪酬与责任相一致的薪酬考核管理体系。构建以经营业绩为核心，以企业经营效益、价值增值相联系的股权、期权等多元化的分配体系，激活分配机制。
1906年12月，汪优游、朱双云、王幻身等在上海创立开明演剧会。“是年（1906年）江皖患水，饿殍载道。双云、优游辈，谋有以赈之者，乃发起开明演剧会，演剧助赈。”[2]541907年2月，开明演剧会在上海县城举行赈灾公演，历时5天，受到上海市民的欢迎，成为清末民初上海学生演剧活动成功的范例之一。[2]52在汪优游撰写的《我的俳优生活》一文中也有开明演剧会的详细记录：
7.通过科学设置岗位和业绩标准，完善管理制度和选人用人机制，以及加强组织考察力度和创造良好工作环境等方法和手段，做好国有企业职业经理人的选用预留工作，有效规避和防范因市场化选聘带来的风险。
SD大鼠，雌雄各半，体质量（200±20）g，实验动物生产许可证号为SCXK（冀）2015‐1003，由河北医科大学实验动物中心提供。
8.政府相关部门牵头，培育建立一支较高素质的职业经理人才库，为企业选用提供相关服务，配套设立人才培训基金，推动职业经理人队伍建设。
五、结语
完善国有企业法人治理结构是全面推进依法治企、推进国家治理体系和治理能力现代化的内在要求,也是新一轮国有企业改革的重要任务。职业经理人制度是公司治理的重要闭环，在探索职业经理人制度建设的道路上我们需要不断摸索、总结出实践经验。
根据公式（3），将各因子对方差解释力作为权重对两个因子进行加权，可得企业价值共创体系价值创造能力综合性指标评价值：
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中图分类号： F276.1
文献识别码： A
文章编号： 2096-3157(2019)30-0104-02
作者简介：
杨文刚，供职于陕西西咸新区发展集团有限公司。
标签：国有企业论文; 现代企业制度论文; 职业经理人论文; 陕西西咸新区发展集团有限公司论文;