由『骨干教师评选』看学校管理误区论文

由『骨干教师评选』看学校管理误区论文

由『骨干教师评选』看学校管理误区

梁书新 郑桂兰

前不久,上级教育主管部门下发了一个关于评选 “区级骨干教师”的专项通知,分给我校的指标数远远多于往年的数量。对于一线教师而言,这是一个能体现教育教学水平的奖项,分量极重,在教师的职称晋升、评聘中能起到决定性的作用。关键是本次评选的数额又这么多,评上的几率很大,所以老师们非常珍惜这次评选机会,私下里都积极准备着各种评选需要的材料,盼望能获得一个参选指标。但出乎老师们意料的是,学校突然改变了以往的推荐办法, “特事特办”制定了新的推荐办法,增设了新的 “必备条件”,其中最为关键的是 “推荐教师必须为现任班主任并担任班主任的年限满三年”。此条件一出,很多老师大为不满,他们认为这又不是评选优秀班主任,并且学校也有既定的 “评优树先”积分推荐办法,此限定很不合适,也不应该。学校的解释是骨干要涵盖教师工作的方方面面,当前班主任的工作很重要,在名额如此多的情况下,班主任理应优先考虑……几番“解释”之后,还是以老师们 “屈从”学校的临时规定而告终。

吕凌子寸步不让:“谁说没有损失?这个事情给我们两家造成了多大的精神伤害你知道吗?5万块钱算什么?每家赔偿10万元也不为过!”

从“双师型”外语师范人才入手进行“双师型”外语教师的“一体化”培养设计,是外语教学改革的机遇,也是外语教师培养理念的更新。外语师范人才可以独立于普通外语人才,在培养时就突出其特色,并结合“一带一路”背景进行以“产出合格外语教师”为导向的外语师范人才培养。对此,弄清“一带一路”倡议需要什么样的人才,弄清合格的外语教师应具备什么样的能力是培养外语师范人才的前提。

为什么学校会设定这种临时性的评选条件,探究一下原因,是学校当前出现了 “班主任没人愿意当”的现象,尤其是在本学期初,自愿报名担任班主任的教师人数不足班级数的一半。面对这一情况,学校重新制定了班主任考核方案,先把班主任的考核分值提高,再增加班主任补贴,然后领导亲自找老师谈话动员,开学一周之后才匆匆忙忙组建起了班主任队伍。现在借助骨干教师评选,让老师们感觉到学校在荣誉面前向班主任 “倾斜”,希望以此进一步激发起老师当班主任的热情,解决班主任岗位无人问津的问题……

在诊断符合情况方面,100例患者中,诊断符合78例,其概率为78.00%,缺铁性贫血组、地中海贫血组数据对比性不佳,P>0.05,详细情况如表二所示:

其三,学校要重视教师队伍的培养,避免人才短缺。当前在很多学校都存在着一种现象,每到学期初选聘班主任时,总是 “捉襟见肘”,教师队伍看似很庞大,选来选去就是那几个 “老面孔”,学校认可的教师个人无意当,自愿当的领导不放心。众所周知,在现行的学校教育体制下,班主任队伍在学校教学与管理中起着非常重要的作用,如果班主任队伍不优质,学校的教育教学效果会大打折扣。所以,对于班主任这个群体,学校要转变工作思路,除了以提升津贴、“评优树先”加分等来增加班主任岗位的吸引力之外,更要变 “选择”为 “培养”,让班主任队伍庞大起来,让全体教师人人都能胜任班主任工作。首先要推进班主任工作的循环机制、长效机制。优秀的班主任是在实践中锻炼出来的,因而班主任不可一年一聘,任期要从学生的入学组建班级开始,直至毕业结束,中间无特殊原因不做调整,这样既是对班主任的一种信任,也是给他们提供管理的空间,让他们充分体验与学生共同成长的经历和幸福。其次是建立班主任成长档案制度,扎实开展好 “帮扶”活动。每个学校都会有几位优秀的班主任,可以让年轻班主任与他们进行 “结对”,也可设立优秀班主任工作室,让他们对新班主任们进行定期的指导帮扶,遇到问题及时进行诊断研讨,这样一位优秀的班主任便可带出一批优秀的班主任。再者,要相信教师,要相信每一位教师都能担任班主任工作。学校可以拓展班主任渠道、增设班主任岗位,尝试增设正、副班主任或班主任助理制度,让全校的多数教师都走到班主任队伍中来,这样不但利于相互学习、优势互补,更利于减轻老师们的管理负担,培养老师们团结合作的意识,也会使班主任工作成为教师的一种常态。此外,还可以努力营造一种人人争做班主任的氛围,如评选学生最喜欢的班主任、组织班主任论坛、举办班主任节等,借助这些活动大张旗鼓地对优秀班主任进行表彰,让老师们切身感受到身为一名班主任的价值和幸福。班主任是一个岗位,也是一种荣誉,更容易感受到为师者的成就感,只要学校的方式方法正确,这支队伍就会成为学校发展源源不竭的动力。

最后,学校要重视荣誉的分配问题。荣誉对老师们而言,既是一种认可激励,也是晋级、聘任的重要砝码,所以学校要制定科学合理的分配制度,让老师们能 “取之有道”“得之合法”且 “人人能得”,不要让荣誉距离大多数老师们很遥远。

其一,学校领导要树立制度的“权威意识”,尊重、使用好制度。反观以上案例,问题的缘起是学校领导任意更改了学校的评优树先制度。也许学校领导的出发点是好的,想以此解决学校教育教学及管理中的 “难题”,但如此附加条件,让人感觉颇有些 “霸王条款”的意思。老师们有意参加骨干评选,说明老师们有较强的上进心,按原有的积分办法,班主任已有加分项目,老师们自然会感受到当班主任的优势,最终结果一定是班主任占了多数的名额。重新认识到班主任在评优树先中的优势之后,下学期愿意担任班主任的教师 (尤其是青年教师)还会少吗?学校如此做法,多此一举,得不偿失。

其二,要科学合理解决学校出现的各种问题。一个学校亦如一个小的社会,出现各种问题是正常现象,关键是要找出问题的真正根源在哪里。只要问题找到了自然有解决的办法,切莫采取 “以毒攻毒”的做法,这样会把问题扩大化,或无益于问题的解决,甚至会派生出新的问题,不利于学校的健康发展。如上述事件中出现了老师们不愿意当班主任的问题,其真正的根源是学校近几年大搞 “课程体系化”改革实验,学校的各项工作缺乏科学规划,各种活动频繁,加之上级部门各种评比、检查、督导“层出不穷”,导致班主任老师整天忙于准备、整理材料,组织活动,疲于奔命而收获甚少,严重影响了班级管理和日常教学,从而心生倦意,有了不想当班主任的想法。如果学校能 “蹲下来”认真了解班主任的真实想法,统筹安排学校各部门的活动项目,减少不必要的活动内容,合理安排活动的时间,变重材料为重实效,把班级的管理权还给班主任,让他们有更多的自由时间和空间,这一问题便可轻松解决。如果只是一味地去提升班主任的 “待遇”,事事向班主任倾斜,久而久之就会让班主任岗位变成一个 “特岗”,成为老师们夺得奖项、获取荣誉的一条 “捷径”。当老师们想要的表彰 “到手”,荣誉 “满园”之时,仍然可以拒绝担任班主任,这样,最终的结果又回到了问题的 “原点”。所以,面对学校的问题,作为学校领导切不可简单地“拍板定音”,更不可 “展示权威”,一定要立足实际,用全局的、发展的眼光和思维去分析、思考,在充分调研的基础上,寻求科学合理的解决方法。只有建立公平公正、大众认可、科学规范的长效管理机制,才能调动广大教职工的工作积极性、主动性,促进学校健康持续的发展。

随着社会的进步和教育的发展,当前的学校管理也走上了 “制度化”的轨道,这的确是管理的进步。但要想让制度真正发挥出最大的效能,就必须要树立制度的 “权威意识”。学校各层面的制度,一定要建立在全体教师共同参与的基础之上,尤其是关乎教师晋级、考核等切身利益的制度更要如此,制度出台后必须经学校教代会或全体教工会表决通过,一经成文任何人不得随意更改。在执行的过程中,在制度范围内的所有问题,必须依据制度 “照章办事”。为体现制度的公平公正,学校可以成立专门的“制度执行小组”,小组成员由老师们推荐产生,事关老师们的评优树先、晋级聘任均由 “小组”依据制度进行规范的流程操作即可,这样既可以发挥出制度的最大效能,也会大大降低学校在人事管理层面的难度,学校领导何乐而不为呢?

几天之后,骨干教师的评选尘埃落定,整个事件也没有在教师群体中造成过多的 “影响”。职业习惯使然,静心思考这件事情,以小见大、以点窥面,它无形中暴露出了学校管理中急需重视和解决的几个问题——

干扰P2X7受体后,关节滑膜细胞MH7A的炎症细胞因子L-1β和IL-6表达水平明显下调(表2,图4A、B),与此对应的是,关节滑膜细胞MH7A培养上清中L-1β和IL-6含量也明显下调(表2,图4C、D)。

在荣誉的分配问题上要划出“界限”。每类荣誉要对应好涉及的范围,如管理的奖项,只能在学校的领导干部中产生;优秀班主任,只能针对班主任队伍;优秀任课教师,就要面向教学一线;优秀教师则全体教师均有资格……制定得越清晰,老师们越明白,执行起来就越简单。

同时要避免荣誉 “重复”现象。对教师个体而言是荣誉越多越好,但对一个单位来说尽量让受表彰的面大一些,这样更能发挥荣誉的认可、激励作用。在具体操作中可以秉持绩效与公平兼顾的原则,按教师的考核成绩与荣誉的轻重进行对应分配,成绩好的教师可优先或自行选择荣誉奖项。当一名教师获得了一项荣誉之后,便不能再去竞争另外的荣誉,这样做的目的是让更多的教师有获得荣誉的机会,扩大荣誉的涉及范围,促进整个教师团队的和谐发展。当然,荣誉的不重复必须要有时间界定,最理想的时间段是一个学年,最多不能超过两个学年。

再者,学校可以进行校级荣誉的设定。上级的荣誉毕竟有限,为了解决 “僧多粥少”的现象,学校可结合实际设定学校层面的荣誉,如每学期进行一次 “学生最喜爱的教师”“爱岗敬业标兵”、特殊贡献奖等的评选,以级部或科室为单位划定名额,让学生或相关教师投票产生。这些荣誉在教师的考核、选聘等方面同样赋予一定的分值,要与上级的表彰、荣誉同等 “待遇”。有时候老师也如学生,只有让老师们 “跳一跳也能摘得桃子”,才能让荣誉体现出它的价值,发挥出它应有的作用。

静心反思 “骨干教师评选”这一事件,不觉有了以上的所思所感,内心无它,惟愿 “有则改之,无则加勉”。期盼我们的校园都能风清气正、爽心怡志,让老师们真正教有所乐、一路成长、人人出彩。

(作者单位:山东淄博市临淄区召口中学)

责任编辑 黄佳锐

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