摘要：人力资本作为一种特殊资本，由员工通过教育、培训、实践等活动获得一定量的综合素养累积而来。从人力资本的内容角度来讲，人力资本与可变资本大致相同，通过学习、培训将人力资本再次积累为劳动者的能力，使其与工作相关的知识经验增加，是在企业战略实施中可以帮助企业成功的一种关键因素。所以，本文对建筑行业人力资源成本控制存在的问题及其对策进行分析。
关键词：建筑企业；人力资源；成本控制
一、人力资源成本管理与企业战略
人力资源成本管理是指企业结合自身发展实际与发展战略，预测未来一定时间内的人员供需情况，以管理并满足实现企业战略发展目标所需的人力资源成本，其最终意义在于平衡企业人力资源成本结构，使其发挥出对企业战略发展的支持和促进作用。企业战略与人力资源成本管理紧密相连、相互作用与影响：一方面人力资源成本管理以企业战略为依据。人力资源成本管理的制定需要紧紧围绕企业的战略发展目标来制定，并与之相匹配，这也是基于企业战略层面的人力资源成本管理核心要义所在；另一方面，科学合理的人力资源成本管理是企业战略目标能否实现的必要保障，对企业战略实施起着重要的推动作用。企业所有战略及业务的实施，都需要人来执行，必要的人力资源成本配备是实现企业战略的必要条件。企业在实施人力资源成本管理的过程中，应以战略目标为指导，引导业务部门进行合理的人力资源成本管理，并基于现有人力成本资源的合理利用和开发，以及外部人力资源成本的有效供应，来满足公司战略和业务需求。
二、建筑企业人力资源成本管理现状及问题
1、人力资源成本管理观念陈旧
中国目前许多建筑企业的人力资源成本管理方法仍未摆脱计划经济思想的影响，在人力资源成本管理过程中，处于只注重人事管理的人力资源成本管理阶段，这些旧时代经济体系下的人力资本成本管理方法已经与现行的市场环境不符。中国的经济模式在市场化的调整和改革之后，发生了较大改变，建筑企业沿用旧有的人力资源的成本控制模式，使得企业人力资源在这样的人力资源成本控制观念下无法发挥出真实价值，因此也不利于企业的持续健康发展。
2、人力资源成本源头控制不足
建筑企业的人力资源管理成本与企业持续经营和市场竞争力息息相关，在人员招聘时往往采用大批量的招录方法，这种模式获得的人力资源更容易塑造和培养，接纳企业文化，使其尽快融入于企业团队中。由这种人员招聘方法所招募到的员工大多没有工作经验，开始工作之初不能立刻对企业做出贡献，前期需要企业进行资金和时间投资增加经验，这就使得这部分人力资源需要进行系统培训才能为企业所用。从人力资源成本控制的层面来讲，在一定层次上增加企业的人力资源成本，加剧了企业的经济负担，制约企业的快速发展。最后，管理层会对员工招聘过程中进行一定的干涉和控制，人力资源部门实际上没有决定权，无法对招聘到的人员进行合理的岗位分配，发挥其最大价值，使得人力资源成本投入增加。
3、人力资源成本管理制度不合理
目前中国建筑企业的人力资源成本管理制度不完善，例如员工评价体系虽然是依据企业自身情况建立，但由于建筑企业在制定进行评价体系时大多都依据员工或管理者的性格、成果、出勤等方面，所以制定的评价体系都大体相似。另外，对员工进行培训时，需要将员工的职业发展与企业实际需要相结合，让培训更具实际意义，增加员工工作积极性，让员工与企业共同发展，人力资源使用效率增加，发挥出人力资源的实际价值。再者，在建筑企业中，人员需求量大，人员构成结构复杂，文化程度较低，素质普遍不高。
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三、建筑企业降低人力资源成本的对策
1、建立科学的人力资源成本管理理念
人力资源成本管理理念符合现行经济发展模式是企业持续发展的必要保障。从企业人力资源成本控制的角度来看，传统人力资源成本控制方式已经不利于现行市场企业发展。企业人力资源成本控制理念在新常态经济形势下应把以人为本当作根本要求，在对员工进行管理时也应尊重员工的客观技能和意愿，使人力资源成本管理制度更加人性化，在新的市场环境下企业和员工共同进步。在建筑企业中，应把员工当作与企业共荣辱的一份子，不止把员工作为一个被动的工作人员。以这种成本管理理念使员工不仅在企业运营中找到参与感，发挥主观能动性，还可以让企业在员工的积极劳动中受益，得到持续快速发展。
2、利用科学的培训机制
科学有效的培训能够显著增加员工的综合素质，给企业带来更高的经济效益。但是，目前建筑企业进行人力资源培训时往往无法达到实际需要的效果，造成前期投入培训资金的浪费。企业在进行培训时，培训内容应由企业的实际需求确定，这样的培训才能使员工真正培养出对企业帮助较大的技能。其次，在培训前先对员工现有知识储备和技能进行调查，找出对于企业来讲急需员工提高的相关知识技能，对此开展针对性的培训，使培训效果最大化，培训资金充分利用。
3、制定有效的激励体系
建筑企业应该拥有合理的员工分配制度，将招募到的人才进行合理的调配，最大化使用企业成本，保证能将招聘到的员工留在企业中，使人力资源最大化自身价值。在对员工进行岗位分配时，以员工的技能优势和意愿为依据，将员工情况与岗位合理匹配，使员工在合适的岗位上发挥出其最大价值，使其既能在合适的岗位上学习和锻炼，同时也可以让企业获得最大效用。企业应完善奖励制度，对于工作努力、成绩优异的员工给予适当奖励，使员工增加工作积极性，为企业创造出更多的价值，以此降低人力资源的使用成本。
4、树立以人为本的人力资源成本管理观念
成本管理方式的时代性是企业持续经营的基础，随着企业内外部环境变化，人力资源成本管理方式必须随之转变。从企业的内外部优势、劣势、机会、威胁这几个方面出发，对其开展综合分析，在企业宏观管理基础上进行人力资源成本管理，才能从全局方面对行业发展趋势进行把握，才能解决现存的问题，制定出企业健康发展所需的人力资源成本管理措施。围绕企业战略建立人力资源成本管理制度，依据企业战略目标为方向，根据市场大环境的变化而随之调整，以人才为中心，不断完善管理方式，实现行业、企业、员工三者目标的切合。
5、建立信息化管理系统
如今经济竞争的关键点是人力资源成本管理和控制程度。现代建筑企业，应该积极利用科技时代提供的便利性，建立基于互联网的、高度信息化的人力资源成本管理系统，全面收集数据和计算企业人力资源成本的管理及分布，并对企业的人员进行分类整理，确定出需要进一步培训的员工，针对不同的员工类别分别制定出科学的评价标准，注重员工的反馈意见并及时改进，使人力资源成本管理为建筑企业选人、育人、留人和用人提供基础。
结束语
在建筑企业的经营及市场竞争中，建筑企业的战略决策和经营运作中体现出的人力资源成本价值是企业完成战略目标的根本保障。在企业人力资本成本管理过程中，只有建立合理理念、完善相关制度，才能保证企业的人力资源得到充分利用，进而保障企业战略目标的成功实现。
参考文献
[1]刘春秀，高若瑜.浅谈企业人力资源管理工作的创新与思路[J].科技与创新，2018（23）
[2]闫华珺.改进建筑施工企业人力资源绩效管理[J].品牌研究，2018（04）
论文作者:罗喜明
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/14
标签：企业论文; 人力资源论文; 员工论文; 成本管理论文; 成本论文; 建筑论文; 企业战略论文; 《基层建设》2019年第28期论文;