具有风险传导特征的信息加工业务薪酬激励研究

许保光^1,2，徐 静^1,3，高敏刚¹，邵雪焱¹

(1.中国科学院科技战略咨询研究院，北京 100190；2.中国科学院大学公共政策与管理学院，北京 100049；3.中国科学院大学，北京 100049)

摘 要： 企业员工通过对信息进行加工处理得到支持企业决策的信息产品，然而由于业务本身的风险传导性，前序环节的错误会随着业务流程向后传递，在为企业创造价值的同时，也为企业带来风险。基于委托代理理论，建立企业与员工之间产出相关的多代理人薪酬激励模型，得到9种情形下的薪酬激励方案及员工的最优决策。研究表明，有效的薪酬激励方法可以促使员工选择使企业净收益最大的努力水平，从而达到降低企业风险的目的，并通过算例得到部分因素对员工及企业决策的影响。

关键词： 信息加工；委托代理；薪酬激励

1 引言

按照Ruiz等^[1]的定义，由企业多个部门协同合作，按照固定的业务流程结构，将基础信息进行综合加工处理得到决策支持信息的过程称为信息加工业务。信息加工业务的目的在于挖掘信息的价值，使企业更加准确和高效地利用信息。在为企业创造价值的同时，信息加工业务由于其风险传导特征也会给企业带来风险。前序环节的流出信息是后序环节的流入信息，中间环节产生的错误会沿着业务流程向后传递，一旦错误的信息应用于企业决策，并超过系统风险防范阈值则会导致损失后果^[2]。例如，航空公司签派放行业务可以看作是信息加工业务。放行开始，需要签派员对天气、航行通告、飞机等多方面信息进行评估。在判断航班运行条件满足标准后，根据上述信息制作计算机飞行计划和签派放行单。然后签发航班飞行计划，最后向机组提交签派放行文件放行飞机。如果某个环节的信息出错没有及时被纠正，就有可能造成签派员不能正确放行飞机，甚至坠机的严重后果^[3]。

人因差错是信息加工业务风险产生的主要原因之一，从事信息加工业务的员工如果在工作中出现懈怠、马虎和主观臆断的行为，极有可能造成信息无效、遗漏，或失真^[4]。从事信息加工业务的员工属于知识型员工，工作效果往往取决于他们的工作动机与积极性，有效的激励可以激发他们提高工作效率^[5]。而知识型员工渴望较高的报酬，如果待遇不公或收入未达到期望值，他们会自谋出路^[6]。因此，探索有效的薪酬激励方式，充分开发信息加工业务员工的工作积极性，对于降低企业风险具有重要意义。

随着激励理论的逐渐成熟，激励问题的研究方法逐步转向不完全信息博弈模型等定量分析方法，其中运用最广泛的是Wilson^[7]、Ross^[8]、Mirrlees^[9]建立的委托代理理论。Holmstrom^[10]提出了多代理人的委托代理模型，重点探讨了代理人之间存在搭便车和竞争关系时的团队合作道德风险问题。由于实际问题的需要，多代理人的机制设计问题得到了广泛关注。Itoh^[11]研究了从事两项业绩不相关工作的代理人，如果他们自身工作努力和帮助他人的努力在成本函数上独立，但在工作上是互补的，则委托人可以通过激励机制使得团队工作最优。Roland^[12]证明了具有序列生产性质的团队，委托人可以通过激励机制设计同时实现预算平衡、纳什均衡和帕累托最优。田厚平等^[13-14]建立了销售系统中具有竞争关系的两个代理人的委托代理模型，得到竞争程度影响代理人的努力程度，代理人之间的竞争使委托人获利。Attar等^[15]通过两个案例说明了直接契约和间接契约对两个委托人和两个代理人之间均衡的影响。杨湘浩和刘云^[16]构建了企业隐性知识共享的激励模型，信息对称的情况下员工的隐性知识共享努力水平可以实现帕累托最优，信息不对称时则不能实现帕累托最优。王文宾等^[17]研究了废旧电子产品市场中的再制造商如何设计契约激励高回收能力者和低回收能力者回收更多产品，研究表明，签约高回收能力者可以获得更多利润。卢安文等^[18]综合考虑了物流服务集成商和多个服务提供商之间双向道德风险问题，研究发现，锦标赛契约比收益共享契约效果更优。

国外对多代理人问题的研究主要集中在抽象的模型分析方面，国内则更多的是运用多代理人委托代理模型解决具体的实际问题，且大多基于代理人之间产出相互独立的假设。对产出相互关联的代理人激励问题研究较少。

在本文的研究中，从事信息加工业务的员工是模型中的代理人，经过他们检查和加工操作后流出的信息正确率是模型中的产出，多个代理人之间的产出相关，且代理人的产出为非线性函数。企业的问题是设计一个有效的薪酬激励方案，使员工选择对企业最有利的行动。

第一部分在许保光和李小龙^[4]研究的基础上改进信息加工薪酬激励模型。第二部分对模型进行分析及求解，得到员工和企业在9种情形下的最优决策。第三部分利用算例重点分析两个串联环节员工的初始努力水平和检查正确率对企业信息加工业务薪酬激励方案及企业净收益的影响。本文的主要创新：一是改进了信息加工业务薪酬激励模型；二是委托代理模型中多个代理人产出相关；三是通过求解分析得到员工决策的9种情形和企业决策的9个区域。

3.2 重视泌尿外科微创术后并发症的发生 泌尿外科经尿道微创术后的并发症也不容忽视，如膀胱痉挛、出血、脏器的损伤和疼痛等，其中膀胱痉挛的发生率较高。膀胱痉挛的诊断标准为术后患者出现强烈尿急感，耻骨上膀胱区和会阴部出现难以忍受的阵发性和痉挛性疼痛、膀胱冲洗液不通畅、冲洗液血色加深或反流和急迫性尿失禁等表现。其症状为阵发性，发作间隔以数分钟至数小时不等，每次持续时间30 s以上，一般在术后2～6 h间发生。给患者造成较大的痛苦，延长术后愈合时间，不利于机体的恢复。

2 模型构建

借鉴曾骥^[19]提出的信息加工业务流程，将每个员工的操作简化为检查和加工两项操作。考虑由两个环节串联构成的信息加工业务，以每个员工代表一个信息加工的业务环节。用流程图方法表示信息加工业务流程的主要工作，如图1所示。

图1 信息加工业务流程主要工作示意图

前序环节的流出信息是后序环节的流入信息，获取从前序环节流出的信息后，员工先进行检查操作，甄别其中的错误信息，再进行加工操作，对信息进行数值计算或统计分析。其中，检查操作只针对错误信息，不能将正确信息变为错误的信息，而错误信息，无论加工正确与否输出结果均为错误信息。检查与加工操作后流出的信息正确情况如图2所示。

图2 检查加工操作后流出信息正确率情况

由图2可知，整个信息加工业务流出的正确信息包括：流入信息中正确的部分经过正确的加工操作后流出的部分和错误的部分经过正确的检查和加工操作后流出的部分。

2.1 参数描述

表1 符号与说明

续表1 符号与说明

2.2 模型假设

为了便于论述和分析，不失一般性对模型做出如下假设：

假设1：设定企业与员工均为风险中性。

假设2：考虑以概率模型的方式描述每个员工检查与加工的正确率，由图2得从每个环节流出的信息正确率为：

SD大鼠20只，雌雄各半，SPF级，体质量200～260 g。大鼠禁食不禁水24 h，在异氟烷轻度麻醉状态下，仰卧位固定于鼠板上，腹部剑突附近去毛备皮，在剑突下沿腹正中线切开腹壁，切口长2～3 cm，止血钳钝性撑开腹膜，打开腹腔，暴露胃部。将胃部轻轻拉出腹外，用微量进样器在胃窦前壁，胃壁肌层与浆膜层之间注入 20% 醋酸 30 μL［4‐6］。将胃轻轻送回大鼠体内，间断缝合腹壁肌肉和皮肤，回笼常规喂养。

λ _i =[λ _i-1 +(1-λ _i-1 )α _i ]β _i i =1,2

(1)

假设3：假设员工i (i ∈{1,2})的检查正确率为固定参数，由员工的能力a _i 表示：

其中为经过距离徙动校正后与慢时间无关的散射波到达时间，Rs0为散射点到SAR的最短斜距，为散射波方位向到达时间.由式(11)知干扰信号可在方位向形成多个虚假散射目标，记ua=-2v2/λRs0为方位向调频率，则第m阶假目标的距离向与方位向峰值时刻分别位于和处，且方位向间距为

(2)

员工i (i ∈{1,2})的加工正确率由其努力水平w _i 决定：

他进入安魂殿，朝着天神拜了三拜，然后伸手握住了供桌前天葬刀的刀柄。刀柄前端的骷髅，双瞳中闪烁起一道血色的光华，似朝着他阴邪地笑。

(3)

员工的努力水平为[w ₀,1]区间的变量，表示员工愿意付出的努力程度。员工愿意付出的努力水平越大，加工正确率越高。假设员工1和员工2在未受激励时的努力水平相同，均为w ₀。由式(1)可知，员工i (i ∈{1,2})未受激励时流出的信息正确率为：

α _i =a _i a _i ∈(0,1]i =1,2

λ _i0 =[λ _i-1 +(1-λ _i-1 )a _i ]w ₀

(4)

员工i (i ∈{1,2})受到激励后流出的信息正确率为：

λ _i =[λ _i-1 +(1-λ _i-1 )a _i ]w _i

(5)

由式(5)可知，后序环节流出的信息正确率不仅受自身努力水平的影响，同时还受前序环节流出信息正确率的影响。当后序环节员工的努力水平一定时，前序环节流出的信息正确率较低，导致后序环节流出的信息正确率降低，即信息加工业务的风险传导特征。为计算方便，本文记表示经过员工1检查后的信息正确率。代入式(5)，可得从员工1、2流出的信息正确率分别为：

(6)

假设4：员工i (i ∈{1,2})付出的努力成本C _i 表示为：

(7)

c _i 越大，同样的努力w _i 带来的负效用越大。员工i 越努力，所付出的成本越大。

假设5：员工i (i ∈{1,2})的物质收入θ _i 由固定工资s _i 和激励工资两部分组成。设员工i 的激励工资等于激励系数γ _i 乘以激励后环节流出的信息正确率与激励前环节流出的信息正确率的差值Δλ _i 。故员工i (i ∈{1,2})的物质收入θ _i 表示为：

θ _i =s _i +γ _i Δλ _i i =1,2

(8)

即每提高一单位信息正确率，员工i 的物质收入增加γ _i 单位。式(5)减去式(4)得员工激励前后流出信息正确率的差值为：

Δλ _i =λ _i -λ _i0 =[λ _i-1 +(1-λ _i-1 )a _i ](w _i -w ₀)

(9)

所以员工的净收入F _i 等于物质收入θ _i 减去付出的努力成本C _i ，所以：

重庆市某社区老年慢性病患者对处方精简态度的调查研究…………………………………………………… 张 莎等（10）：1408

F _i =θ _i -C _i

(10)

假设6：企业从信息加工业务中得到的收益等于最后流出的信息正确率λ ₂在企业管理决策中所创造的价值，即vλ ₂。企业获得的净收益M 等于信息加工收益减去付给员工的工资：

M =vλ ₂-θ ₁-θ ₂

(11)

假设7：假设企业不能观测到员工i ∈{1,2}的努力水平，则员工的努力水平是非对称信息，企业在设计激励机制时，需要考虑员工的参与约束和激励相容约束。

所以，员工的决策变量是自身的努力水平，企业的决策变量是对员工设置的激励系数。企业的问题可以表述如下：

β _i =w _i w _i ∈[w ₀,1]i =1,2

(12)

s .t .F ₁=θ ₁-C ₁≥F ₁₀

(IR₁)

同理，员工2的最优努力水平同样存在以下三种情形：

(IC₁)

F ₂=θ ₂-C ₂≥F ₂₀

(IR₂)

w ₂∈argmaxF ₂=θ ₂-C ₂≥F ₂₀

(IC₂)

其中，式(IR₁)、(IR₂)为参与约束，表示员工的收入不能低于其保留收入。式(IC₁)、(IC₂)为激励相容约束，表示员工选择的努力水平应使自己的净收入最大化。

(2)若且

(13)

(IR₃)

(IC₃)

(IR₄)

(IC₄)

3 模型求解

3.1 员工的最优决策

已知边际收入等于边际成本时，员工的利润达到最大。对式(8)员工1的物质收入和式(7)员工1的努力成本分别求关于员工1努力水平w ₁偏导，得员工1的边际收入、边际成本分别如下：

员工1关于其本身努力水平的边际收入是一条平行于员工1努力水平的直线，员工1关于其本身努力水平的边际成本是一条过原点、斜率为c ₁的直线，员工1的最优努力水平存在以下三种情形：

第一，员工1的边际收入等于边际成本时的努力水平小于等于w ₀，即：求得当时，员工1的最优努力水平为

随着素质教育在全国范围内的不断推进，学校要积极构建学生核心素养教育体系，并在此框架下，明确和完善学生各阶段的学习和成长目标，这一创新的教学理念正在得到越来越多的关注和认可。高中时期是学生三观逐渐形成、思想政治意识逐渐产生的关键时期。因此，在这一阶段通过开展良好的政治教育，能够对学生的身心发展起到正确的引导作用。高中政治教学应积极响应新课改提出的相关要求，采用理论与实践相结合的方式将理论知识和辩证思想有机融入到课程内容中，打破教学模式单一的制约，以发展学生核心素养为重点，最终达到促进学生身心协调发展的目的。

第二，员工1的边际收入等于边际成本时的努力水平在(w ₀,1)区间内，即：求得当时，员工1的最优努力水平为

第三，员工1的边际收入等于边际成本时的努力水平大于等于1，即求得当时，员工1的最优努力水平为

w ₁∈argmaxF ₁=θ ₁-C ₁

第一，当时，员工2的最优努力水平为w ₂^*=w ₀。

第二，当时，员工2的最优努力水平为

第三，当时，员工2的最优努力水平为w ₂^*=1。

高职院校中毕业的学生虽然可以填补社会中某一领域的人才空缺，但在我国逐渐进入现代化发展进程中的背景下，这些基础层级的就业市场也逐渐形成了饱和状态。因此高职院校就业难局面便越发凸显。结构性过剩的成因基本都为地域性供需结构失调，故院校在利用师资队伍建设而调整供应力量时，应尽量摆脱人才竞争这一目标，尽量以提升供应质量作为核心视角。

将员工1最优决策的三种情形和员工2最优决策的三种情形相组合，得到员工1、2的最优决策的九种情形，如表2所示。

区域三，企业的最优决策：

3.2 企业的最优决策

分别将员工1、2在9种不同情形下的最优努力水平及其取得最优努力水平时的约束条件带入参与约束(IR₃)、(IR₄)和目标函数(13)，求解可得到企业决策的9种情形。为求解方便，记表示员工1努力水平为1时，经过员工2检查后的信息正确率。记表示员工1努力水平为w ₀时，经过员工2检查后的信息正确率。

坚定对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信和文化自信，是十八大以来习近平总书记反复强调的重要思想。这个问题，不仅是一个理论问题，更是一个党性修养问题。对于担负着领导责任的各级领导干部来说，尤其重要。

员工取得最优努力水平的边界：

作为课程管理者，学校仅仅开设许多拓展性课程是不够的，后续的课程评价也要跟上，没有评价的课程是不完整的课程。在教师自由实施拓展性课程的同时，一定不能忘记“测速限载”，即需要适当的评价。只有通过进行课程评价，教师才能明确目前正在实施的拓展性课程是否达成了当初预定的课程目标。

将企业的最优决策(γ ₁,γ ₂)构成的平面区域划分为如图3所示的9个区域。其中，区域一范围内，企业对员工的激励无效，区域五是企业决策的一般情形。求解得到每个区域里的企业最优决策。

区域一，当时，员工1、2的最优决策为：此时员工的努力水平为未受激励时的初始努力水平，企业对员工的激励无效。

表2 员工1、2的最优决策

图3 企业最优决策的9种情形

区域二，企业的最优决策：

(1)若

为了分析摩擦作用对材料在热变形过程中的影响，本文结合Deform 3D有限元软件对其进行研究，分别设置摩擦系数f为0.2、0.3、0.4和0.5，对变形过程中的变形鼓度、应力、应变及Cockcroft-Latham损伤结果进行分析，发现随着加载压下量的增加，不同摩擦系数条件下试样中的鼓度、应力、应变和损伤值均逐渐升高；而随着摩擦系数的增加，所引起的鼓肚幅值也越大，应力和应变的最大值和最小值之间的差异越大，应力应变均匀性相对降低，且损伤最大值越大。

(2)若

2.企业调解委员会不具备中立性而流于形式。近年东莞市人力资源局在各个镇成立了人力资源调解组织作为试点，但效果却不令人满意，原因在于企业作为调解方，作为纠纷当事人一方的员工对这个企业中立调解组织的中立性存在质疑。经过实践，事实上企业调解组织其实是没有化解到纠纷的。由于企业调解委员会的组成人员多为企业管理人员，难以站在绝对中立的位置进行调解，因此劳动者无法信服，实际调解效果不理想，之后市人力资源局未再继续铺开企业调解委员会相关组建及完善工作。

(3)若且

(4)若

在魏金枝看来，封建家族制度一方面造成了封建专制，滋生了家庭的不平等，另一方面更严重的是既造成了人类“自卑自弃的堕落”，“不事生产，家居作乐”，“滥事消费”，又带来了“繁滋生殖，不但弱小人种，还要堕落本能，代代相传，哪有不穷”的人类危机。显然，必须打破这种制度。这种思想认识，我们不能不承认其先进性。后在来新文学中，这种思想被反复表现，最突出的是曹禺先生的《北京人》。

(1)若

(2)若

区域四，企业的最优决策：

(1)若

将模型展开得：

(3)若且

(4)若

区域五，由于存在高次幂函数难以得到的解析式，这里仅给出企业最优决策的可行域：

The hydraulic natural frequency of the EHA is different from the natural frequency of the valve control system,for which the main reason is that the leakage rate of the pump is heavy and cannot be ignored,and the leakage increases the hydraulic natural frequency.

(1)当时，的可行域为：

(2)当时，的可行域为：γ ₁∈

(3)当时，的可行域为：

(4)当时，的可行域为：

区域六，同区域五，仅给出最优决策的可行域：

(1)当时，的可行域为：

(2)当时，的可行域为：

(3)当时，的可行域为：

(4)当时，的可行域为：

区域七，企业的最优决策：

(1)若

(2)若

区域八，企业的最优决策：

(1)若且

(2)若且

(3)若且

(4)若且

(5)若且

(6)若且

(7)若且

(8)若且

区域九，企业的最优决策：

(1)若且

(2)若且

(3)若且

(4)若且

4 算例分析

依据美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授的研究结论，未被激励的员工只发挥能力的20%～30%^[20]，因此设定员工未受激励时的努力水平w ₀=0.3。设定流入员工1的基础信息正确率λ ₀=0.6，员工1、2的检查正确率a ₁=a ₂=0.95，单位信息正确率创造的价值v =15，努力成本系数c ₁=c ₂=8，当w ₀=0.3时，假定企业对员工1、2设置相同的固定工资s ₁=s ₂=1。员工1、2的保留收入等于员工不接受激励方案时的最大收入，由他面临的市场机会决定^[21]，这里，设定员工1、2的保留收入分别为求解得，员工1的激励系数为γ ₁=2.45，员工2的激励系数为γ ₂=8.29，员工1的努力水平为w ₁=0.3，员工2的努力水平为w ₂=1，企业的净收益为M =6.87。此状态下，企业对员工1的激励系数小于对员工2的激励系数，员工1的努力水平仍为未受激励时的初始努力水平，员工2的努力水平达到最大努力水平。以此参数取值作为基准值，讨论在此基础上，初始努力水平、检查正确率变化对员工和企业决策的影响。

4.1 初始努力水平对员工及企业决策的影响

计算在不同初始努力水平下员工1、2的努力水平、激励系数和企业净收益，计算结果如表3所示。

表3 不同初始努力水平下的模型算例结果

为了更加直观地看出决策变量间的变化关系，根据表3的数值结果得到初始努力水平与员工激励系数、员工努力水平、企业净收益关系的折线图，如图4、5。

图4 员工初始努力水平与员工努力水平、激励
系数的关系

图5 员工初始努力水平与企业净收益的关系

由图4可以看出，当员工的初始努力水平较低时，员工2受到激励后的激励系数和努力水平均明显大于员工1受到激励后的激励系数和努力水平。随着员工初始努力水平的提升，员工1的激励系数和努力水平逐渐上升，员工2的激励系数和努力水平均略微上升但变化不大。

由图5可以看出，随着员工初始努力水平的提升，企业的净收益先增加后下降。可能的原因是，当员工的初始努力水平提升时，员工2的努力水平提升带来企业的收益增加大于支付给员工1、2物质收入的增加，当员工的初始努力水平继续提升，员工2的努力水平趋近于平稳，企业的收益不变，但是支付给员工1的工资增加，且大于企业收益的增加，企业的净收益下降。

由此得出，初始努力水平的提高可以有效促进前序环节员工激励系数、努力水平和企业净收益的提升，对后序环节员工的影响不大。

4.2 检查正确率对员工及企业决策的影响

计算员工1、2不同检查正确率时的员工1、2努力水平、激励系数和企业净收益，计算结果如表4、5所示。

表4 员工1检查正确率变化时的模型算例结果

根据表4、5的数值结果得到员工1、2的检查正确率与员工激励系数、员工努力水平、企业净收益关系的折线图，如图6、7、8。

由图6、7、8可以看出，随着员工1检查正确率的提升，员工1、2的激励系数、努力水平和企业的净收益变化不大。随着员工2 检查正确率的提升，员工1的激励系数和努力水平下降，员工2的激励系数和努力水平变化幅度较小，企业的净收益增加。可能的原因是，员工2是员工1的后序环节，即使员工1的检查正确率和努力水平不高，只要员工2提高检查正确率，依然能够使最后流出的信息正确率保持较高的水平。当员工2保持较高的努力水平时，企业的收益基本不变，企业会降低员工1的激励系数，员工1随之降低自身努力水平。企业支付给员工1工资的下降，带来企业净收益的增加。

表5 员工2检查正确率变化时的模型算例结果

图6 员工1的检查正确率与员工努力水平、激励系数的关系

图7 员工2的检查正确率与员工努力水平、激励系数的关系

图8 员工1和员工2的检查正确率与企业净收益的关系

由此得出，企业应重视后序环节员工的挑选和配置，在后序环节上，尽量安排检查正确率高的员工。

5 结语

本文在前人研究的基础上，改进了信息加工业务薪酬激励模型，使之更符合实际问题背景。通过模型求解分析，得到员工决策的9种情形和企业决策的9大区域。算例分析表明，在一定范围内，初始努力水平和员工2检查正确率的提高可以促进企业净收益的增加。

本文围绕信息加工业务薪酬激励机制的设计和完善的研究对于保证企业信息流通和决策的准确性及企业业务流程风险管理具有一定的实践意义，对于具有和信息加工业务相似的流程风险传导特征的业务激励也有一定的借鉴意义。对多代理人产出相关联的契约设计问题研究，在知识型员工薪酬激励中的应用具有一定的理论探讨价值。本研究尚未分析初始努力水平、检查正确率以外的其他因素，对企业和员工决策的影响，且仅考虑了串联两环节的信息加工业务，未来可以对其余的几种因素和信息加工业务流程结构进行探索。

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Research on Salary Incentive Mechanism for Information Processing Business with Risk Conduction

XU Bao -guang ^1,2，XU Jing ^1,3，GAO Min -gang ¹,SHAO Xue -yan ¹

(1.Institutes of Science and Development，Chinese Academy of Sciences， Beijing 100190，China；2.School of Public Policy and Management， University of Chinese Academy of Sciences，Beijing 100049，China；3.University of Chinese Academy of Sciences， Beijing 100049，China)

Abstract ： The information processing business obtains regenerative information products that support enterprises’ decision-making through inspecting and processing information. Due to risk conductivity, not only value but also risks are created in the information processing business. Man-made error is one of the main reasons for risks of information processing business. To reduce the risks, an effective salary incentive mechanism is designed to improve the enthusiasm of employees. The information processing business with two links in series is considered in this paper. The output of the post-order employee is a nonlinear function of the effort level of both the pre-order employee and the post-order employee. Using process modeling technology and principal-agent theory, an incentive model for information processing business under incomplete information is established. The employees’ decision-making is to choose the optimal effort level which can achieve the largest net income. The enterprise’s decision-making is to set the optimal incentive coefficient so as to maximize its own interest. The salary incentive schemes and the employees' optimal decision under the 9 circumstances are obtained. Example analysis shows that when selecting and deploying employees engaged in the information processing business, enterprises should select employees with higher levels of effort, and arrange the post-order employees with high accuracy rate of inspection.

Key words ： information processing；principal-agent theory；salary incentive mechanism

中图分类号： C934

文献标识码： A

文章编号： 1003-207( 2019) 10-0128-10

DOI: 10.16381/ j.cnki.issn1003-207x.2019.10.013

收稿日期： 2018-04-01； 修订日期： 2018-12-11

基金项目： 国家自然科学基金资助项目(71401162)

通讯作者简介： 邵雪焱(1978-)，女(汉族)，山东人，中国科学院科技战略咨询研究院，副研究员，博士，研究方向：风险与应急管理、数据挖掘，E-mail：xyshao@casisd.cn.

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