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人力资本对于经济增长或发展的实际作用，不仅取决于其质量的高低，还取决于其实际利用效率的大小。如果利用效率不高，即使是高质量的人力资本，也仅是一种可能形成的生产力，而不能形成现实的有效产出。
本文试以辽宁为对象，从一个侧面分析导致中国人力资本利用效率低下的原因，并提出若干对策思路。
一、我国的人力资本利用效率低下有以下三方面原因：
1.人力资本投资机制不顺，导致利用效率低下。
一种人力资本在实际应用中究竟能否产生高效率，首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于经济社会的需要。人力资本供给与经济社会需求相吻合，是人力资本得以有效利用的前提；而人力资本供给的类型与特点又是由人力资本投资或开发决定的。这样，人力资本投资或开发是否与经济社会需要相吻合，便直接决定其所形成的人力资本实际利用效率的高低，如果吻合，人力资本的有效利用便有了前提，当然，这时人力资本利用的实际效率还将依赖于其他多种因素。但是，如果人力资本投资或开发与社会需求不相吻合，那么人力资本利用的实际效率肯定不高。这就是说，合理的人力投资或开发是人力资本有效利用的必要条件。我们把由于人力投资不合理所导致的人力资本使用效率低下，称之为“人力投资不当型低效率”。
一般来说，一个国家或地区的人力资本，投资或开发能否与经济社会相吻合，在很大程度上将受制于其经济体制或人力投资机制。在市场体制下，人力投资基本上是通过价格机制或收益率机制进行的；经济社会越需要哪种人才，哪种人才的现期和预期收入便越高，由此，向该种人力资本投资便越多，反之亦然。这样，通过收益率的调节，人力资本的供给便可以基本上与社会对人力资本的需求相一致。在传统的计划体制下，情况则不同了，这时人力资本的投资或供给像其他物品的供给一样，不是听从于市场价格，而是服从于计划指令，先由计划预测社会需求，再由计划决定人力资本供给。实践证明，计划对社会需求的预测往往难以做到准确可靠，结果，人力资本投资领域经常出现“学非所用”、“用非所学”的现象。
辽宁的人力资本开发过去基本上是在计划体制框架下运作的。例如，兴建什么学校，开设什么专业，完全由政府主管部门决策，缺乏市场调节。这种决策，有时并不能适应社会需要，有时甚至与社会需要完全相脱节。由此所形成的人力投资格局或人才培养结构便很难与辽宁地方经济发展对人才的需要完全吻合。仅就高、中等教育来看，到80年代中期，辽宁共有38所地方属高等院校，130余所中等专业学校， 其中综合性大学1所，工科高等院校仅1所，医学院校4所，财经院校2所，师范院校15所。这种格局明显存在着工科短缺、财经不足、师范过剩等畸轻畸重倾向，它与辽宁工业大省对人才的需求格局并不完全吻合。
改革开放以来，特别是80年代中期以后，辽宁的人力资本开发也在逐步融入市场调节机制。主要表现是：学校的自主权增大，办学形式多样化，知识与人才更受尊重，人力资本的价值（包括社会地位与经济收入）也逐步增大，从而人们开始愿意为自身进行适当的人力投资了。这就使得社会对人才的需求在一定程度上可以通过市场去刺激供给，从而使人力投资不再单纯局限于一种政府行为，原先纯计划体制下人力投资结构失衡的局面也得到某种扭转。但是，由于改革不到位，各方面措施不配套，人力投资机制不顺的问题并未根本解决。不仅如此，在体制转轨时期，由于市场发育还不成熟，运行不规范，在人才使用中缺乏有效的鉴别、竞争、淘汰机制，还出现了新的行为扭曲，即社会上对人才的重视与需求固然刺激了教育等部门的人才培养，便同时也激发了相当一部分人单纯追求文凭而忽视进行真实人力投资的功利倾向。这方面最典型的例子便是各种成人教育，不少人脱离本职工作单纯为了一张文凭而学习，比如全省曾有数万名工人学习历史专业的情况。由此可见，人力投资机制顺与不顺，将直接影响到人力资本投资的质量，进而影响人力资本利用的实际效率。
2.人力资本配置具有刚性，导致人力资本利用效率低下。
人力资本配置同样会对人力资本的利用效率产生重要影响。我们知道，从人力资本的开发到人力资本的利用，中间需要经过人力资本配置这一环节。它的基本功能是连接人力资本供给与需求，使每一种类型的人力资本都投入到社会对其最需要的地方，即实现所谓“人尽其才”。如果这一环节的功能发挥得不好，配置不当，使可能导致人才供求的结构失衡，例如在人才使用上的专业不对口，层次不合理，等等。这时即使人力资本投资与开发的质量很高，也不会产生应有的人力资本利用的高效率，因为结构性失衡将会阻碍人力资本总体能量的有效释放。我们可以把这种因为配置不当而引发的人力资本利用效率低下，叫作“人力配置不当型代效率”。
人力资本配置的得当与否，与其配置方式蜜切相关。在市场调节方式下，一般是不会发生人力配置不当的。这是因为：第一，市场调节也就是需求导向和价格调节，通过要素市场及人才市场价格信号的引导，现有各种类型与层次的人力资本自然会达于最适合社会需要的行业或部门中去；第二，市场调节还是一种动态调节，要素价格是不断变化的，因而由给格信号所引导的人力资源优化重组也就得以经常发生，由此可以实现人才供求的动态平衡。这种动态调节对于人力资本配置尤为重要，因为社会的消费需求、生产技术、产业结构等总是不断变化的，故其对人力资本的需求在类型与结构上便也要不断变化。这样，即使人力资本的初始配置是均衡的，随着时间的推移它也可能出现非均衡，从而便需要不断进行调整和重新配置。市场机制所以能够保证人力资源配置的高效率，恰恰就在于它具有的这种动态、连续调节的功能。
如果人力资本的配置采取计划调节的方式，那将难以保证人力配置的得当。这是因为：第一，计划调节也就是行政调节，这里缺乏价格信号，故人才配置难以与社会需求格局相吻合；第二，计划调节属于一种静态、非连续的调节，在这种方式下人力资本的配置呈现出明显的刚性状态，一经初始给定便很难重新调整，即所谓“一次分配定终身”。现实中我们所屡见不鲜的人才使用方面的专业不对口、层次不合理、地区分布不均衡等等，都是这种传统的计划调节机制的必然结果。
辽宁的人力资本配置的刚性或僵化状态在全国是比较突出的。作为国有大中型企事业单位比较集中的省份，辽宁在人力资源配置上过去实行的是一种高度集中的由国家和地方政府统调、统配的人事与劳动就业制度。各种专业技术人员的分配，干部的调配，劳动力的就业，都是经由人事、组织、劳动部门根据计划指标来安排办理，且一旦安排后就很难再调整。这一方面是由于各级建制完备的人事与户籍管理部门为人力流动设置了坚固的制度壁垒，另一方面也与人们在这种体制下所形成的对于“人员跳槽”的鄙视心理有关。近年来，随着体制改革的逐步深化，人事与劳动就业制度方面也发生某种松动，在有限的范围内拓展了市场调节的空间，诸如对新工人实行劳动就业合同制，大专院校毕业生与用人单位双向选择，干部任职实行公开招聘，等等。但总体来看，特别是就全省国有企事业单位而言，人力资源的配置仍未跳出计划控制的窠臼。在有些单位或部门，对于人才流动非但没有放松，反而增设了不少“关卡”，形成了新的地方与部门垄断。
3.在职人员努力程度不足，导致人力资源本利用效率低下。
一般来说，只要生产过程中的各种技术工艺达到正常状态，那么一项物质资本的实际生产能力总能达到设计要求，这意味着物质资本本身的有效投入程度总是100%。但是，人力资本的情况却不然。 人力资本与物质资本相比较具有一个重要的特点，这就是它的有效投入程度不像物质资本那样具有恒定性，而是在很大程度上要受到主观努力程度的影响。道理很简单，人力资本是物化在人本身的，而人是有思想的情感动物，其人力资本是通过自觉意识的驱使而在生产过程中发挥功效的。这样，一个人投入生产过程后所实际产生的效率，就不仅取决于他的能力（即人力资本含量）的大小，而且也取决于他的努力程度的高低。如果努力程度不高，即使人力投资的质量较高，资本含量较大，且配置得当，专业对口，也不会达到该项人力资本所预期应有的效率水平，从而将必然产生效率损失。当一个国家或地区的在职人员的努力程度普遍不高时，尽管其人口的总体科学文化素质、资本含量可能不低，但是其人力资本的有效投入程度对于经济、社会发展的实际贡献率却可能很低。我们将这种因为主观努力程度不足而导致的人力资本使用效率低下，称为“有效投入不足型低效率”。
现实中，在职人员的有效投入不足可以有多种表现，其中最主要的便是工作积极性不高，责任心不强，缺乏自律性，以及有偷懒倾向等等。其结果，使一个人的实际产出往往达不到其在正常情况下的可能产出，造成效率损失。一般情况下，我们可以直接根据某一类在职人员在正常环境状态下应当完成的工作任务（即定额）与其实际完成的工作任务二者之间的差额大小，来判断其偷懒或人力有效投入不足的程度。也可以从间接的角度，根据某单位现有富余人员的比例、职工工作状态等进行分析推断。笔者在1996年8至10月间，曾经就此问题对沈阳、锦州、锦西、本溪等地来自不同行业和单位的数百名领导干部和高层次技术与管理人员（学历均在本科以上，行政职务相当一部分为正、副处级）进行过问卷调查，有关的主要调查项目及回答结果概括在下表中：
①您认为目前本单位富余人员占职工总数的比例是：
选项 A:50%B:40%C:30%D:20%及以下
E:说不准
回答比例
17.5%17.5%30%25% 10%
②您认为本单位职工能力发挥的程度为：
选项 A:100%
B:80%C:60%D:40%及以下
E:说不准
回答比例0.9%21.3%57.3% 12.6%8%
③您认为下列各项中,哪一项是影响本单位职工不能较好地发挥能力
的主要因素:
选项 本人积极性不高 无工作任务 有任务但客观条件不好
回答比例 28.2% 10.7% 16%
选项
管理不严
回答比例 45%
④您单位近年来是否有苦、脏、累活无人干而雇佣外地农民工的现象：
选项 A:是
B:否C:说不准
回答比例37.86% 53.4%8.7%
从表可以看出，就调查所涉及的单位或部门而言，人力资本有效投入不足的情况还是普遍存在的，且投入不足的程度还比较严重。拿第一个问题来说，被调查者中有75%的人认为本单位富余人员占职工总数30%以上，这比全国城市企业职工富余人员的平均水平（约在20—30%）要高，说明冗员情况比较严重。大量富余人员的存在意味着有相当一部分人力资源处于闲置状态。由于所调查的对象涉及到企业、事业、党政机关等多种部门，所以，这里的人员闲置不仅限于普通初级劳动者，而且也包括相当数量的专业技术人员。
第二个问题以更直接的方式来判断在职人员的努力程度，结果显示，有近70%的被调整者认为，本单位人员的实际贡献仅仅达到其应有贡献的60%以下。这表明，在相当大多数的单位里，从业人员的投入不足率达到40%以上。这种情况的产生一方面与前述人力供给严重过剩或冗员现象有关，另一方面也与从业人员努力程度不够即主观情性或偷懒倾向密切相关。表中关于第三个问题的回答证实了这一点：在被调查者当中，有28%的人认为职工积极性不高是其不能充分发挥自我能力的主要原因。而45%的被调查者认为管理不严是主要原因，所反映的实际上也是主观激励不足的问题。最后，第四个问题可以反映出，相当一部分单位中既有富余人员，又有职位空缺；既有人没活干，又有活没人干，从这种矛盾现象中，我们也可以发现现有人力资源利用效率低下的状况。
那么，导致在职人员努力不足或产生偷懒的深导层原因是什么呢？西方学者曾将这种因主观努力不够或有效投入不足而产生的低效率称为“X低效率”。按照他们的分析，产生X低效率的原因，从企业内部看主要是管理不到位，因而未能提供有效的激励。从企业外部来看，则是由于市场不完全性未能提供足够的竞争压力。就我们的国情来看，导致人力资本有效投入不足，既有管理上的原因，更有体制上的问题，此外还与人力供给严重过剩有关。
先看过剩的人力供给所产生的影响。现代经济学原理表明，各种生产要素的配合比例只有处于现有技术工艺条件所规定的合理区间时，才能形成有效的生产力。一种要素的投入一旦超出这一合理区间，其对生产的贡献将会变得微乎其微，甚至还会产生“负贡献”，即导致产出减少。请看上图：
人力投入的有效区间
这是一个标准的微观经济学生产函数图形,其中横轴表示人力投入量,直轴表示人均产出,MP[,L]为边际产品曲线,AP[,L]为平均产品曲线,WW线表示现行工资水平。当人力投入量达到OA时，有边际产品等于工资，故可以实现最大利润。当人力投入量达到OB时，有平均产品等于工资，净利润为零。当人力投入量大于OB时，利润开始变为负数。而当人力投入量达于OC时，边际产品变为零， 总产出达于最大值。 如果过OC点继续追加人力，由于各种摩擦因素将导致总产出减少。如果以利润最大化作为经济标准，显然OA点为最佳投入量，AB 区间为低效投入，BC区间为无效投入，C点以外的区间为非理性投入。 我们企业中的冗员，相当一部分是位于C点以外的区间，这表明， 我们现有的人力资源使用存在着多么严重的低效、无效或非理性的投入。
再来看管理因素，即管理不当对人力资本使用效率的影响。科学的管理本质上在于提供一种有效的激励与监督、约束机制。在现代社会化大生产条件下，亦即所谓“队生产”形式中，许多人共同生产一种产品，单个人的劳动投入与产品形成往往并不存在直接的联系。这样，在监督机制不健全的情况下，便会自然地诱发员工的偷懒倾向或免费搭车行为，即力图使自己比别人付出得更少，而力争与别人拿到的一样甚至更多。对于此种行为，简单地诉诸于道德谴责是无济于事的，因为它实际上是源于员工在监督机制弱化条件下的一种理性选择。因此，关键在于机制本身是否完善与健全。就辽宁的情况来说，在体制转轨时期，企业管理监督机制弱化的现象相当严重。原有的主要以政治思想导向的机制基本失去了功效，而新的以经济利益导向的机制又尚未建立起来，从而便形成了“管理真空”。一些企业因为管理弱化而造成的混乱、无常状态，已达到了令人难以想象的程度，由此所诱发的员工偷懒行为自然也就十分严重。
但是，管理的弱化说到底还是企业体制改革不到位的结果。当一个企业尚未建立起现代企业制度时，其所有者、经营者、劳动者之间的规范关系便难以确立，从而经营者就既不具备实施有效管理的条件，也缺乏这样做的动力。另一方面，与产权制度不明晰相关联，企业内部的分配制度改革也不到位，平均主义的“吃大锅饭”式的分配制度仍在盛行，干多干少或干好干坏没有多少收入上的差别，这同样不能够实施科学有效的管理。近年来，辽宁在向市场体制转轨的过程中，步履维难，国有企业的产权制度变革迟迟难于推进，企业独立法人地位终未确立，因而从经营到管理在很大程度上仍渗透着政府行为。与此在很大程度上仍渗透着政府行为。与此相关联的是，分配制度的改革也限于表面，体现效率分配原则的有效激励机制并未真正建立起来。现实是：一方面传统的平均主义分配方式仍然在国有企业和事业单位以变态形式存在着，并未被根本打破，这显然会诱发普遍的岗位怠工和惰性攀比；另一方面，由于竞争的游戏规则不健全而导致市场无序，又使得各种不合法收入急剧膨胀（诸如通过鲸吞国有资产、假冒伪劣、寻租受贿等手段获取各种不正当收入），从而使得社会各阶层之间的收入差距畸型地扩大，这就在社会普遍盛行惰性攀比的基础上又进一步加重了国民的消极心理。实际上，这两种表面上相互成极端对立的现象本质上是一样的，它们都是对于市场分配法则的背离。差别仅在于，前者往往单纯地导致懒惰行为。而后者除此而外，会诱发欺诈行为和普遍的投机取巧心理，故而对经济效率的负面影响将更大。
二、提高人力资本利用效率的基本对策
任何国家或地区的人力资本发展都面临着两项基本任务：一是不断提高人力资源的内在质量，二是努力改善人力资本的利用效率。前者属于人力资本的合理开发，后者属于人力资本的有效利用，二者不可偏废。然而，在不同的历史时期和社会条件下，有关人力资本发展的战略重点却可以有所不同。特别是当经济和社会的运行出现非均衡状态时，适时地选择适宜的发展战略对于促进人力资本的健康发展则显得更为重要。
我国当前的人力资本发展在开发与利用两个方面是不均衡的，利用效率低下是突出矛盾和问题。在这样的形势下，我们的人力资本发展战略从总体上显然应当遵循一种以有效利用为重点、坚持合理开发与有效利用相并举的发展思路。所谓以有效利用为重点，就是说在当前和今后相当长的一段时期内，我们在人力资本发展方面应当更加注重于改善和提高现有人力资本的使用效率，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化重组，增强激励，从而尽可能大地释放其潜在的经济能量。所谓坚持合理开发与有效利用相并举，则是指我们在化大气力致力于提高现有人力资本使用效率的同时，也不要忽视开发，相反应当在保证效率的前提下根据社会经济长期动态发展的需要与可能，稳步地推进人力资本投资的步伐。
为了实施上述人力资本发展战略，我们需要综合运用市场调节与政府调节的双重手段。市场机制对于人力资本发展的调节作用主要体现在三个方面：其一是对人力资本投资与开发的调节，即通过收益率的调节作用自动地引导人力投资的流向，使之与社会需求相适应。其二是对人力资本配置的调节，即通过要素价格的调节作用，将已经形成的人力资本配置到社会最需要的地方去。其三是对人力资本利用的调节，这主要是通过市场环境所形成的竞争压力与现代企业制度内部所形成的激励机制，刺激人力资本潜能最大限度地释放。无论哪一个方面，最终都需要以体制改革的到位为前提。如果体制改革不到位，市场建设不完善，企业制度不规范，那么任何市场调节功能都将难以奏效。
当然，强调市场调节的作用并不意味着排除政府在人力资本发展方面应当履行的重要职能。就人力资本的合理开发而言，一般地，政府需要履行三方面的职能，即稳定性职能、均等性职能与效率性职能。稳定性职能主要在于通过科学预测对社会在中、远期的人才需求状况提供一种信息指导，并通过适当的政策调节来减少人才供求之间的蛛网波动。均等性职能则在于通过在相当大程度上承担基础教育或初等义务教育的投资责任，促进教育的普遍发展，藉此减少因教育机会不均等而可能产生的社会不均等程度。效率性职能则表现为，在一些具有明显正外部性或公共物品特性的人力资本开发过程中，为了保证实现最优，由政府直接参予或承担。
就人力资本的有效利用而言，政府的基本职能就在于提供一种良好的制度环境。在某种意义上可能说，实行经济体制改革就是一种最根本的人力资本投资行为，它的承担者当然只能是政府。除了深化经济体制改革以外，从宏观决策方面来说，还要加强民主与法制建设，规范社会道德。按照现代制度经济学的观点，思想观念与道德也属于一种人力资本。一国国民的法制观念、社会责任感、道德水准，对于其制度绩效和经济运行的效率关系甚大。这方面的素质越高，制度建设越易于完善，越有助于形成文明有序的经济运行状态。而经济的有序运行恰恰是实现高效率的先决条件。从这一方面来看，对于国民精神品格与道德素质的培养，如果不是先于市场体制构筑的话，至少也应该与之同步进行。为此，一方面要不断健全市场经济的各项法律、规则，完善社会监督体系，真正从根本性的制度上消除滋生腐败与堕落的土壤；另一方面，又要加强社会道德与文化的诱导，既倡导近代资本主义的自由竞争精神，又弘扬传统儒家文化的“仁”、“义”理念，开创一种文明向上的社会思想文化氛围。
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