人文管理：企业管理的新视角，本文主要内容关键词为：人文论文,企业管理论文,新视角论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人文管理的基础
人文管理体现的是对人的重视和激励，因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。人文管理力图塑造协调的人际关系，从而创造出极大的群体合力。任何一个企业成员，在他行使自己的职位权力和完成各种责任时，都不可能独立地进行，总要和其他成员发生各种各样的关系。协调的人际关系能够增强企业成员之间的亲和力，促进他们的集体主义合作精神，从而有效地消除企业内部的相互冲突和系统内耗。人文管理突破了传统管理模式中那种以解决现实问题为着眼点的短视行为，更加注重企业的长远获益，因而是企业存在和发展的重要条件。
人文管理反映了人与人之间的互动。它不是把员工当作孤立的个人来对待，而是将其视作企业的一分子，激励他参与和自身相关的决策、计划的拟定与讨论，从而使企业成为一个协调自如，运转灵活的整体。
人文管理建立在三个转变的基础上：
1.从个人竞争到成员协作的转变
在一个企业内部，适当地强调个人竞争的作用是有必要的。因为它可以在一定程度上刺激个人的工作热情。但是过分强调个人的刺激机制则有可能引起群体内部个人之间的过度竞争，使部门之间及个人之间的协作精神丧失殆尽。从根本上说，这是与现代工业生产的协作要求相悖的。现代企业分工精细，没有广泛的协作，任何产品的制造、科研任务的完成都将难以想象。一个企业要想实行人文管理，就必须发扬协作精神，鼓励所有成员彼此合作，以形成企业氏族。企业氏族的共同信仰是：“我们是一起参与组织的，要完成共同的目标，最全面有效的做法就是我们彼此合作，而不是彼此敌对。”只有在集体协作的意识之下，人文管理才成为可能。
2.从个人决策到集体决策的转变
人个决策是一种职工很少参与，由领导“个人说了算”的集权型决策。它往往出现在以统一指挥为核心原则，有着严格等级结构的企业中。个人决策经常造成管理的有效程度低，上下级之间缺乏沟通，上层组织过多干预下层组织的事务，工作中障碍重重，冲突不断。随着技术进步的加快、环境的日趋复杂、信息手段的广泛运用，个人决策越来越受到挑战。人文管理的内涵决定了集体决策必须取代个人决策。这种取代的关键是在组织内部应当由集权走向分权，成为一个开放的系统。
3.个人责任边界由清晰到模糊的转变
以职能分工为基础的企业往往要求职责分明，试图用制度规范将每个成员的责任分得一清二楚。在制度化程度较高的企业里，人与人之间的关系冷漠，个人的积极性不高，往往只完成各自的份内事情。在这种情况下，一旦发生了某种意外，企业的运转便会受到阻滞。相比之下，实行人文管理的企业往往将个人责任模糊化。它只规定企业各部门或子系统的集体责任，并不把责任具体精确化到个人。这种个人责任边界的模糊并不是意味着否定日常分工，也并不是主张个人之间彼此推卸责任，而是横向打破责任范围，激发人的责任互补精神，促使在一个集体内部，成员把每一项任务都视为己任，大家密切配合、互相照应，使企业能够处于润滑状态之下。
二、人文管理的特点
与传统管理方式相比，人文管理的特点主要有以下几个方面：
1.人文管理是软管理
软管理是相对于硬管理而言的。硬管理是指在一套科学的原则和方法的指导下，制定严密的生产经营计划，设计合理的组织结构，建立严格的符合工作生产要求的规章制度，然后由管理者去监督计划的执行，维护机构的运转，保障规章的遵守。软管理恰恰相反，它注重对人的管理，注重宽松和谐的气氛，注重灵活的领导方式。人文管理由于是以“人”为中心，因而必然是软管理。在硬件因素相同的条件下，企业成功的秘诀就在于软件因素的优越。
2.重视人文资源
人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的，因而确切地说是人文资源。人文资源与人力资源不同，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。
3.管理手段兼容、协调
在传统的管理方式中，一般是根据不同的管理对象来选择不同的管理手段。各种管理手段可能有关联，也可能毫不相关。而人文管理，由于强调集体的整合放大功能，因而各种管理手段之间必须保持相互协调、相互兼容的关系，以便使管理对象有机地结合起来，达到优化效应。
三、人文管理的目标取向
1.理性和感性的统一
任何一个企业都会受到内外环境的制约。为了寻找企业环境的变化规律，正确预测企业的未来前景并制定出发展战略，要求企业成员根据理性来行事。因为理性能够在一定程度上保证决策的合理化。但另一方面，企业也需要人的感性存在。通过这种感性，培养人与人之间的亲密性和信任感，从而在日常工作中能够彼此达成默契，形成最佳组合。人文管理应以理性和感性的统一为目标。
2.个性自由与集体自由的统一
人文管理虽然强调通过人与人之间的协作来保证集体自由，但它却并不抹杀个性自由的存在。在一个企业内，每个成员都是独立思考者。他可以自由自在地表达个人创意，不管这个创意看起来是多么荒唐。他可以公开表达反对意见，只要这种“反对”是出于建设性的目的。另外，他还可以无拘无束地表达个人情感，渲泄个人情绪。人文管理的目标是，只要不违背集体自由，企业成员都能够“成为他们自己”。
3.人的物质需求与精神需求的统一
人的生存决定了人必须有物质利益来保证。作为企业主体的人，有获得利益最大化的冲动。因此，企业应当尽可能满足成员的物质需要。但是，人毕竟不能等同于动物。除了利益刺激以外，人还需要有更高层次的、精神上的满足。正因如此，工人的劳动生产率不仅受到劳动条件、技术水平、体力状况和企业分配制度的影响，而且还与其在劳动过程中的情绪、态度有关。人文管理应以物质激励与精神激励的有机结合为目标。
4.个人目标与共同目标的统一
企业目标是共同目标。在共同目标下，企业的每个成员又具有个人目标。个人目标与企业目标在多数情况下是统一的，但有时也存在着冲突。人文管理寻求的是目标的一体化：使企业制定出能在实现共同利益的同时满足自我利益的目标。个人目标与共同目标的关系是：个人目标是共同目标的基础，共同目标又内在地蕴含了个人目标。
5.工作关系与社会关系的统一
任何人的生活都应当是一个整体。他不应当具有双重人格的个性：不应当在上班时是机器，而在这段时间之前和之后则是人。人文管理要求人的工作关系与社会关系的统一。这种统一决不是以工作关系来侵犯社会关系，而是使企业成为加强和发展其他社会联系的一种积极力量。研究表明，处在良好工作关系中的人常常在社会关系方面也能取得成功；而有着和谐社会关系的人在工作中也很容易达成协调。因此，工作关系与社会关系的统一，于企业、于社会、于家庭都是大有裨益的。
四、人文管理的实施途径
从我国目前企业的现状来看，有效的实施途径有：
1.创造出有自身特色的企业文化
一个组织在一段时间内与众不同的个性称为组织文化。它是由其传统和风气所构成的，体现了该组织在确定活动、意见和行动模式方面的价值观。人文管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。所有这些都决定了企业必须坚持不懈地挖掘出符合其自身需要的文化特质。共同的文化意识使得企业成员对目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成一致。共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。因此，一个企业要想长远发展下去，就必须创造出有自身特色的文化。
然而，即使高度一体化的组织也不可能像一个人那样具有同样水平的内部一贯性。因此，在企业文化之下，由各具特色的个人所组成的小群体极有可能形成某些非正式文化。非正式文化与企业文化存在着一定程度的差异，同时非正式文化之间也有可能存在着相互冲突或抵触。因此，如何处理企业文化与非正式文化的关系则有着重要意义。笔者认为，应当把握两个方面：一方面，由于企业处在不断变化的环境中，因而企业文化必须具备开放性。而非正式文化的影响则无助于企业文化的开放发展；另一方面，应当促使非正式文化与企业文化朝同一方向发展。企业文化必须对非正式文化进行系统整合，才能达到文化的均质化。
2.努力开发人文资源，并引导它发挥积极作用
人文资源是管理中最重要的资源。这种资源具有两面性，既可以在管理中起到积极作用，又可以起到消极作用，必须予以足够的重视。如何开发人文资源呢？首先，应当重塑人的文化性格，使之确立起自觉的人文意识，在管理过程中主动开发自身的资源。其次，实行人才竞争。企业的竞争虽然是技术竞争，但归根到底是人才竞争。通过人才竞争，来挖掘人的潜能，从而最大限度地调动人的积极性和创造性。再次，不仅要用人，而且要育人。企业必须重视职工的个人发展，应当采用在职进修、工作丰富化以及轮换制来促进企业成员的知识发展和能力提高。
3.发展具有充分自主权的工作小组来实现企业内部协调
人文管理的本质是一种互动协调。这种协调既有平级协调，又有上下级协调，其关系错综复杂，构成网络状。正因如此，在一些大的企业内，为了实现充分的协调沟通，有必要推广若干灵活机动的工作小组来取代上下等级结构。这些小组规模小，独立性强，有着充分的自主权，给整体企业注入了极大的活力。如日本企业中的“质量管理小组”、“目标管理小组”就是这样。