高校图书馆职称评定制度改革探析，本文主要内容关键词为：职称评定论文,探析论文,制度改革论文,图书馆论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一年一次的图书馆职称评审工作又拉开了序幕，每年我们都会看到职称评审过程中上演的一出出好戏：戏的主角们都施展各自的“本领”，各显神通。评上的欢呼雀跃，喜极而泣；落选的怨天尤人，伤心不已！每年到了这个时候，参加职称评定的人在心理和身体上都要经历一次严峻考验。因此，凡是有过职称评定经历的人对“职称”的感受用既“爱”又“恨”这个词语来描绘再贴切不过了。“爱”的是它可以使你名利双收；“恨”的是它可以使你身心疲惫。因此，面对如此令人爱恨交织的问题，我们不禁要问：现行的图书馆职称评定制度合理吗？有无改革的必要？职称改革的建议在图书馆界早就有人提过，为何时至今日仍没有得到有效的改进？职称评审制度应怎样进行改革才能有效地促进图书馆人力资源建设，适应图书馆事业发展的需要？下面笔者试图从一个图书馆工作者的视角对这些问题进行理性的思考，期待能与您产生共鸣。
1 图书馆职称评定制度改革的必要性分析
图书馆界的职称评定工作从1981年启动到如今也有25个年头了。这项工作的开展曾经对图书馆事业的发展起到了巨大的作用，不仅提高了广大图书馆工作者的素质，而且提升了图书馆的社会形象和影响力。但随着我国各项事业改革的深入发展，图书馆职称评定制度的不合理因素逐渐显现出来，它自身存在的弊端对图书馆事业的健康、可持续发展形成了负效应。
1.1 高校图书馆职称评定制度存在的主要问题及不利影响
11.1 存在的主要问题
①职称评定标准各地、各系统宽严不一，标准模糊，可操作、参照性不强；②重科研轻工作，重学历轻能力；③职称评定受人数限制；④职称评定中论资排辈的现象依然存在；⑤职称评定中信息透明化不够；⑥职称评定体系单一；⑦考核工作虚化；⑧职称与待遇结合过于紧密，现在职称成了福利的代名词等方面问题。
1.1.2 不利影响
(1)现行的图书馆职称评定制度使得图书馆员为了追求职称升迁而忽视了本职工作。有些人在上班时间用于做研究，写文章，对读者的服务质量和服务态度大打折扣。长期下去对图书馆事业健康发展极为不利。(2)图书馆中传统的职业发展道路除了职务的晋升外就是职称的晋升。职称的晋升可以使你名利双收，因此，广大的图书馆员对职称的重视程度是可想而知的。然而，由于现行职称评定中的一些不合理因素严重地挫伤了一些对职称升迁无望的图书馆员工作的热情和积极性，动摇了他们从事这一职业的信心；图书馆高级职称基本上40岁左右就可以晋升到，而且一旦评上基本上是终身制，这使得一些在职称晋升上已经达到顶峰的图书馆员对工作和科研的热情降低，故步自封，不求上进，易产生职业高原现象，对馆员的职业生涯发展极为不利。(3)人际关系对图书馆员工的职业生涯发展有重要的影响。如果我们能保持良好的心态去对待职称问题，身处在和谐的工作环境中，这不仅对工作效率的提高有帮助，而且还有助于工作绩效的提高。然而，现行的职称评定制度对和谐图书馆氛围的营造不利。每年到职称评定的时候，最忙活的是图书馆的领导，因为职称评定有名额的限制，如果处理不好，会造成人际关系紧张，同事间为了自身利益出现摩擦和倾轧的事情大有人在。在这样关系对立、充满矛盾的工作环境中，人的身心怎能愉快？和谐的图书馆氛围又怎会形成？
1.2 职称制度改革的时机已经成熟
我国的两所高等学府——北大和清华已经率先在国内拉开了教育系统职称改革的序幕[1]。中科院、厦门大学也大胆废除了职称评审制度。国家人事部也决定在2006年加快职称制度改革步伐[2]。我国事业单位人事制度改革正在逐步推开，高校馆必须在这一大环境下抓住机遇，大胆改革，勇于创新，开创高校图书馆职称制度改革的新局面。
1.3 适应高等教育事业发展的要求
进入21世纪后，我国高等教育事业呈现出了快速发展的势头。为了使我国的高等教育事业保持住这样的发展态势，高校馆如何发挥自身的作用呢？笔者认为抓好图书馆队伍建设是关键。高校馆只有进一步提高服务质量和工作水平，才能有实力和能力为高校的发展发挥自己独特的作用。传统的人事管理已不能适应当前图书馆事业发展的需要，必须将人力资源管理理念和方法引入图书馆。在未来高校图书馆人力资源开发和管理中，图书馆员的职称评定工作是人力资源管理和开发的重要内容。全国高校图书馆人事会议于2005年在西安交大胜利召开，会上对职称改革问题进行了探讨[3]。今年东南沿海高校图书馆协作会议在上海师大召开，会议就图书馆人事制度改革问题进行了专题讨论。这些都预示着高校图书馆在不久的将来将加快包括职称问题在内的人事制度的改革。
1.4 加快职称制度改革将成为一个十分紧迫的问题
高校图书馆的职称制度改革，应向国外同行学习其职称制度建设的经验，尽快与国际接轨。美国图书馆对馆员有一套严格的考核晋级程序和优胜劣汰的竞争机制。如美国加州大学图书馆对图书馆员的工作分四大类来考评：本职工作，本图书馆的专业活动，学校公共服务情况，学术研究和出版情况。低职称的馆员只要在完成本职工作的前提下在其他类里稍做一些事就可以轻松过关，而对于升高级职称者主要注重其对图书馆专业总体上的贡献，而非日常工作的完成情况[4]。相比之下，我国在图书馆职称评定时不注重对图书馆专业总体上的贡献，我国在图书馆界的高级职称者在工作和科研方面多从是否有利于个人角度去考虑问题，而缺乏整体观念。还有美国图书馆员如果想在职称上晋升，必须过答辩这道关。一个人的答辩需要整整一天的时间，全是申请者个人述职，馆长聘请的考官发问，申请者一一回答。没有真才实学是很难通过的[5]。申报人如果没有通过评审，可以采取三种方式：(1)撤销申报；(2)请求上诉；(3)请求评委会对自己的材料进行复核，除了极为机密的材料外，申报人有权要求评委会亲自查看自己所有的申报材料，并邀请有关专家对自己的申报材料做出最终的判决[6]。还有职称评定采用的是领导考评和馆员互评双重评定形式。而且馆员互评比领导考评更重要。这不仅避免了领导的官僚主义和不正之风的滋生，更体现了民主的作风。我国图书馆职称评定制度中对上面这些做法是缺位的。
2 高校图书馆职称评定制度改革举步维艰的原因
笔者曾经通过“维普期刊数据库”用题名和关键词“图书馆*职称”进行搜索，得到了关于这方面的文章有118篇，其中最早发出改革呼声的文章是在1989年。那么为何时至今日这一问题仍没有得到有效的改进？笔者经过认真思考得出以下答案。
2.1 高校领导对图书馆建设尤其是对馆员队伍建设问题重视不够
有的领导认为图书馆是学校的包袱，甚至将图书馆列为后勤部门，有的将资金给你后，其他就一概不管了。从馆员职称评定的程序来看：国外图书馆有独立的职称评定委员会，他们担负着对馆员职称评定的工作[7]。而我国高校图书馆大多数是没有这一待遇的，如我校就是将图书馆与机关、后勤等教师系列外的人在一起评，图书馆也仅有领导参与职称评定工作。其他部门的领导对图书馆工作不熟悉，对参评的人情况不了解，这样评定出来的结果又怎能保证公平呢？
2.2 馆员自身怕失去既得的利益，不愿改革
职称改革将意味着一些人既得的利益和安逸的工作氛围被打破。缺乏进取心的人遇事抱着得过且过，安于现状的态度；还有职称评定无望的人对职称的自暴自弃，不去争取和关心它，抱着无所谓的态度；还有些人根本不热爱图书馆工作，在里头混混日子，因而对其未来的发展根本就不会去关心。
2.3 图书馆人员太复杂，改革的阻力太大
我们知道图书馆中的人员十分复杂，图书馆的职称改革对他们的利益冲击最大。职称改革必将伤筋动骨。因此图书馆的职称改革之路是困难重重的，阻力强大，注定要走得漫长而曲折。
3 保障高校图书馆职称评定制度改革成功的因素
3.1 争取学校领导的大力支持
图书馆是高校的三大支柱之一，其作用是不容忽视的。如果高校领导没有认识到其在学校发展中的重要作用，那么图书馆未来发展将更加举步维艰。因此，图书馆应以自身的努力和贡献争取学校领导的支持是至关重要的。这种支持不仅是资金上的，更主要的是认识上的。有了学校领导的大力支持，图书馆职称改革的道路才会顺畅，改革才会无后顾之忧。
3.2 树立科学的人才观
胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出，做好人才工作，落实好人才战略，必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观[8]。图书馆职称制度改革必须用科学人才观来指导，才能取得成功。树立科学人才观，要求以能力和业绩为导向，不断创新人才评价机制。要切实改变过去评定职称只注重学历、资历，以论文多少作为取舍的人才评价标准。取而代之的用“称职”来衡量人才之优劣是比较科学的方法。“称职”比“职称”更重要！
3.3 认真做好宣传，广泛倾听馆员的意见
要做好宣传工作，让广大的图书馆员工意识到改革的必要性和重要性之所在。图书馆职称改革将涉及到用人制度、分配制度等方面的改革，牵一发而动全身。因此，这项制度的改革必须有广泛的群众基础，要注重倾听馆员的意见和建议，充分发挥他们的聪明和才智。如美国大学图书馆在职称评定中任何一个职称申报者都可以向职称委员会提出建议，要求修改有关的职称评审政策。只要是大多数的评委会委员同意修改，评委会就可以请求图书馆进行大会表决。只要2/3以上的人投拥护票并征得馆长和主管副校长、校长的同意，职称评审政策就可以进行修改[9]。如果我们的评审制度能充分体现民主的原则，建立必要的监督、制约和仲裁机制，给予广大馆员应有的参与权和知情权，申诉权和辩护权，图书馆职称制度的改革将会深得人心！
4 高校图书馆职称评定制度改革的途径
4.1 建立多元化的图书馆职称评定体系
我国现行图书馆职称体系包括3个等级4个档次：高级（研究馆员、副研究馆员）、中级（馆员）和初级（助理馆员）。这样的职称体系结构简单，级别较少，不仅对图书馆员工的职业生涯发展不利，容易使图书馆员工进入职业高原，影响工作积极性，而且易造成大家都挤“职称”这座独木桥，使职称非学术化倾向越来越严重，造成职称的贬值。在这方面已经有了改革措施的有北京大学图书馆、上海师范大学图书馆、广西师范大学图书馆等，他们虽然具体的改革措施不完全相同，但有一点是相同的：增加馆员发展的级次。现以北京大学图书馆为例，他们在1999年率先实行了改革，将图书馆工作岗位设为9个级别，从而使图书馆员上升空间的层次增多，对馆员起到了良好的激励作用[10]。香港地区图书馆员也分为9个级别，在一些发达国家的图书馆如澳大利亚、美国，他们的专业馆员的职务级别更多一些，层次很明确，从而机会就要多一些[11]。纵观国内外改革的经验，笔者认为加快建立多元化的图书馆职称评定体系是图书馆职称改革必由之路。结合我国的国情和馆情，图书馆应建立专业馆员和非专业馆员两种职称体系，每个体系中再分成若干级别[12]。但对专业馆员要求必须严格，如必须通过图书馆职业资格考试，这样高标准的进入条件可以保障图书馆工作人员的素质，从而促进图书馆与国际接轨。现在我国的图书馆职业资格考试工作还没有展开，但这项工作已经由中国图书馆协会去做了，到目前为止这项工作进展顺利，希望这项工作能尽快展开。对有工作经验、学历不高的一些图书馆工作人员，可以让他们进入非专业馆员的职称系列。这种分级分流的职称体系，有利于不同层次的工作人员正确定位，明确自己的奋斗目标，使大家各尽所能，各得其所，也有利于图书馆人力资源建设的和谐发展。
4.2 健全职称评审机制，营造公平的竞争环境
4.2.1 不同岗位应制定不同的评审标准，应尽量将标准量化
目前，我国图书馆界只有一套统一的模式化的标准。而且，该标准可操作性不强，用这种标准来考核不同岗位的人员情况，显然不合理。如在评定职称中对科研情况进行考核时，担任咨询工作的人员与流通部门的人员用同一标准去要求，就有失公允。
4.2.2 将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作
我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不用重新评价。这种评审机制就形成了职称的终身制。美国职称评定少有终身制，除了一些大学或研究机构的终身教授。每隔三至五年，一切职称推倒重来，在此期间没有造诣、没有成就，便难以在原职称层次上维系，而自然撤销[13]。伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格[14]。因此，我国的图书馆职称评审应改变一次评审终身受益的惯例，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作。
4.2.3 职称评定应不受指标的限制
我国现行的职称评审体系是上面给指标、定框框。今年指标用完了，即便你够条件也不评；明年指标有结余，即便你不够条件也要评。图书馆也客观存在职称评定受指标限制的情况。这种职称评审做法在客观上助长了论资排辈的情况在图书馆界长期存在的事实，对图书馆员工（尤其是年轻人）职业生涯发展十分的不利。而美国的职称评审是符合条件的人有多少就评多少，没有也不做“拉郎配”，没有指标制约[15]。笔者以一个普通的图书馆工作者的身份呼吁：职称评定应取消指标限制的不合理现象，还职称的本来面目。
4.2.4 职称评审应改变不记名投票制
云南大学高等教育研究院院长、教育学博士董云川教授日前在接受记者采访时说，学术评审不同于其他任何一种形式的公民表决，有必要改进不记名投票规则，每个评审环节都要明确标明代表学术尊严和对评价结果负责的名字。名字当然不需要公布，但必须接受监督。他说：“评委由哪些人构成，清清楚楚；然而哪些人投了违背评价准则的票，无从知晓。公正的制度建立了，公正的机构健全了，公正的评委选好了，但公正的结果却是未知数。”这一原则为所有偏差提供了庇护所，实现了圆满的黑箱操作。他说：“评委们拥有投票权，享受相应待遇，就必须同时接受监督和约束。只有当评委的投票结果与其声誉、待遇，甚至下一次有无投票权紧密相关时，评委才会意识到签名画圈的神圣[16]。”笔者十分赞同董云川教授的观点。为了使图书馆职称评定充分体现公正、公平、公开的原则，对参加职称评定的人的学术成果的评审应改变过去不记名投票制。这将保障图书馆职称评定工作的健康发展。
4.3 实行真正的职称评聘“双轨制”，强化岗位，淡化职称
职称评聘“双轨制”也就是人们常说的评聘分离。这是国际通常实行的做法。美国实行的是评、聘分开，“评”只是学术水平的认证，“聘”才是实用价值的体现。在美国拥有职称及职称高低只是找工作、寻岗位、论薪水的一个参考条件，真正决定是否能找到工作、什么样的岗位、薪水多少的是一个人的实际能力[17]。虽然上世纪末开始，高校图书馆普遍实行了岗位聘任制，但这项工作基本上是走走过场而已，并没有起到应有的激励作用。相反出现了一些问题，如：职称与岗位职责分离，造成高职低干的现象；职称与待遇结合紧密，在我国，职称一到手便一劳永逸，职称马上与薪金、福利、社会地位挂钩，从而使得考核、激励的作用没有发挥出来。我国的图书馆员工普遍对工作没有危机感，多数是抱着将职称混到手便无后顾之忧的心理。因此，图书馆在职称制度上要进行彻底的改革，必须实行评聘分离。一方面，一年一次的职称评审照样进行，另一方面，在业务岗位上实行竞争上岗，以个人的能力、工作业绩作为岗位聘任的重要标准，并在收入上拉开档次，不同的岗位享有不同的分配标准””。在什么岗位享受什么工作待遇，这样有利于人力资源的合理配置。
收稿日期：2006-08-02