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管理心理学作为一门独立的学科，它起源于20世纪20年代而成熟于20世纪50年代。它的发生和发展是和经济发展的历史以及管理科学、心理科学的发展紧密相关的。
一、管理心理学产生的社会背景
管理心理学的产生是社会发展需要的结果。从18世纪的英国工业革命开始至20世纪初，由于生产力的迅速发展，社会生活发生了巨大的变化，管理心理学被推到了企业管理的前沿。管理心理学产生的社会背景主要表现在三个方面：
（一）技术环境的变化
技术环境是泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法与技能流行状况。工业革命就是生产技术的革命，在整个工业革命中，技术环境的重大变化共经历了二次。1782年，瓦特发明了具有巨大历史意义的蒸汽机，解决了大工业发展的动力问题，使生产力的发展从铁器时代进入了机器时代；19世纪电磁学的发现，引起了第二次技术革命，电力的广范应用，出现了一系列的新兴工业部门，从而把生产力推进到电力时代。19世纪后半期，欧洲和美国已从早期的机械发明和简单的工业生产走向迅速发展的重工业时代。特别是美国，工业生产在19世纪末已跃居世界第一位。20世纪初，美国工业界首屈一指的是福特T型汽车的生产，自1904年起到1921年，仅十几年的时间汽车年产量增加了549倍，成本降低2.4倍。福特创造了以传送带为核心的管理，采取流水作业法，建立了世界上第一条汽车流水生产线。工厂用装配线有计划地进行生产，不到一年时间，劳动生产率成几倍、十几倍的提高。汽车工业带动了相关行业的发展，19世纪末期，美国芝加哥市的大街还是用碎石砌成的，其他较小的城市是可想而知的，汽车迫使美国改变了地面的面貌。自由资本主义在剩余价值规律的支配下，资本不受限制，商品盲目销售、竞争，竞争重要的办法是采用新技术、新机器。
生产技术的需要至少要解决两大问题：第一，人和机器相匹配的问题。是让机器适应人，通过人提高机器效能，还是让人适应机器成为工具。在工业革命后的大机器生产时期，确实发生了人机关系不相适应的现象。手工业时期，一个工人可完整地做完一件产品，而此时工人被分割在流水线上，操作简单，看不到自己制成完整的产品，体验不到“成就”的乐趣。机器的生产本来可以减少工人的劳动强度，然而在资本主义条件下的生产，必然要延长劳动时间，加快机器的运转，加剧了工人这种不适应，给生产管理带来了实际问题，因此促使心理学、社会学工作者研究人——机矛盾问题。一些心理学家指出，当时的机械设计往往只从力学观点出发，而对工人使用机械是否适应则缺乏研究，结果不仅浪费了人力，而且酿成许多差误和事故。第二次世界大战以来，随着自动化的提高，人们已日渐认识到，在人机系统中，人是占主导地位的。工业心理学的研究从人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。其结论是，人与机器应相匹配，才能提高生产效率。第二，要解决生产力迅速发展时期的劳动力素质问题。劳动力素质包括劳动者的体能和智能。复杂的机器生产，具有产量大、速度快、精确度高的特点，要求人具有与其相适应的智能。20世纪40年代，电子计算机、电视工业、原子能电站、宇航工业的发展，脑力劳动的比重也随之不断地提高。以上两个问题均是管理的问题，然而都涉及到了人的心理特点。所以，考虑生产发展就离不开管理中的心理问题。
（二）经济环境的变化
由于生产力的进一步发展，企业生产规模的扩大，涉及到大量的原材料采购、产品加工生产、产品销售、成本核算、情报收集。资本家对其全面、直接的管理已力不从心，于是出现了受雇佣的管理阶层，使得管理成为一个专门的领域。有人便把分散在经济学、技术学、军事学中的管理知识，包括心理学的知识引用到管理实践中来。
垄断是资本主义发展进程中的一大特征，垄断导至资本的集中。20世纪20年代，美国7千家制造公司和矿业公司、5千家公用事业公司实行了合并。管理中人力资源更大的集合，组织与群体关系更加复杂，涉及员工的激励、信息沟通、人际关系等等，从而使社会心理学的知识渗透到管理领域中来。
（三）社会环境的变化
工业革命同时也是社会革命，改变了社会阶级结构，即资产阶级和无产阶级的形成。19世纪后期到20世纪初，生产力迅速发展，劳资矛盾日益突出。资本主义方式的机器生产使工人变成了机器的奴隶，资本家为获取更多的剩余价值，竭力延长工人的劳动时间，为降低成本，不断降低工人工资，甚至雇佣大量的女工和童工。为改善工作条件、缩短工时、增加工资，工人阶级不断地反抗斗争。据统计，1906年至1914年间，美国有530万工人罢工。20世纪30年代的资本主义经济危机，劳资对立更为严重。
经济管理中面临的这种严峻局面，自然要试图解决企业组织中的人——人关系问题。为此需要许多社会学家、心理学家参与。虽然治标不能治本，但缓和劳资矛盾起到了一定的作用。一些有识之士意识到，继续用严格监督、强制和约束手段对工人已难奏效，解决人的积极性问题不得不研究心理学。
二、管理学的推动
18世纪后期至19世纪末，科学管理的理论并没有形成。先行工业革命的英国，企业主在企业管理中互相封闭保密，阻碍了管理科学的研究和传播。早期思想家的管理思想没有引起重视，传统的经验管理滞后于当时生产力的发展，许多工厂的产量都远远低于额定的产量。这种情况迫使一批工程技术人员和管理人员努力把当时科学技术和最新成就运用于管理，他们突破了传统的管理观念，使经验上升为科学理论。这一时期大体从20世纪初至40年代，代表人物较多，如美国的泰勒，法国的法约尔，德国的韦伯。
泰勒是科学管理的创始人和主要代表人物。从1900年开始，他在工厂实验的基础上，先后提出了劳动定额、工资定额、工作流程图、差别计件工资制、岗位职能制等一系列科学管理的制度和方法，统称“泰勒制”。泰勒虽不是心理学家，并且他的理论重物不重人，然而他在按客观规律解决管理生产问题，必然使自己的研究符合心理规律的要求。如，他提出对工人进行培训和选择，对工人操作的“时间——动作”分析，无不与心理有关。科学管理理论中管理心理学处在萌芽阶段。
泰勒的科学管理无法阻止20世纪20年代整个美国工业时常发生的生产力和生产标准下降的问题，使人们开始重视人的因素。美国的一些心理学家和社会学家相结合，对企业管理中提高人的生产效率问题进行了许多实验，并形成了管理中一个对后来的管理心理学产生有重要影响的人际关系学派（又称行为科学学派）。这个学派的形成是以著名的霍桑实验为基础的。美国哈佛大学教授梅奥等人从1927年开始，在芝加哥城的霍桑电气工厂进行了为期9年的大型现场实验，实验是探求人的工作环境与生产效率之间的关系，诸如湿度、温度、休息时间、福利等等。研究结果发现：影响生产效率的主要不是物质因素和经济因素，而是工人心理的或社会的因素。1933年出版了梅奥的著作《工业文明中的人的问题》一书，对霍桑实验作出了总结，提出了与传统管理理论不同的新观点，成为人际关系学派的理论代表作。其基本观点是：工人不是只追求金钱收入的“经济人”，他们还有社会心理方面的需要；管理要转向以人为中心的管理；要重视工人群体的研究；要建立新型的领导、监督关系。人际关系学说正式提出了管理心理学的核心问题，实际上把管理问题引向了管理心理学。人际关系学说奠定了管理心理学的基础。
三、心理科学的推动
19世纪后半期，心理学已经成为一门独立的科学，具有自己的体系、概念和实验手段。20世纪初社会学、社会心理学也成为独立学科，这就为管理心理学的产生提供了理论准备。
心理技术学是最先把心理学运用于工业企业的一门学科。最早对心理技术学进行具体研究的是美国哈佛大学教授闵斯脱泼格。他在1910—1914年，发表了《心理学与经济生活》、《心理工艺学原理》等著作，他强调心理学可以为工作选择有适当品质的工人，可以找到生产效率最高、最令人满意的工作条件；他还强调人的愿望、兴趣在生产活动中的重要性，利用心理学研究工人的工作动机和减轻工人疲劳。闵斯脱泼格的研究已经接触到管理心理学的内容。
直接促进工业心理学发展的还有关于个别差异的研究。早在1882年英国心理学家高尔顿进行了关于个别差异的第一个科学研究，他应用测验来研究人的差异，创立了统计学的相关法。美国的卡特尔1890年发表了《心理测验和测量》。这些都为工业心理学应用的测验和选拔工人的方法奠定了基础。
第一次和第二次世界大战期间，各交战国大都把心理学运用于军队。以美国为例，1917年就成立了17个战争心理问题研究会。心理学家设计和进行心理测验选拔飞行员、气象观察员、海底电话员、潜艇监察员等特殊能力的兵种。另外还有对情绪不稳定人员的心理治疗。这些研究、大大扭转了把人当作一种机械力源泉的错误观念，把人的因素、人的心理特点、特别是人的能力作为设计武器装备、加强管理的核心看待。可见，管理心理学初具雏型与两次世界大战中把心理学运用于战争并取得成果是分不开的。
心理科学经冯特的努力变成实验科学后，其生命力主要表现在两个方面：一是出现了学派论争的局面，各学派都各自提出自己的理论，丰富和发展了心理科学；二是各学派都注重并坚持实验研究，其中许多是对生产及管理的研究。这些为管理心理学的诞生提供了良好的土壤。
在早期的群体理论中，对于管理心理学的形成有很大影响的，还有德国心理学家勒温提出的“群体动力说”。勒温曾借用物理学中“磁场”的概念，认为人的心理、人的行为决定于人的内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，客观环境中的一些刺激起着导火索的作用。人的行为的动向取决内部力场与情境力场的相互作用。1933年以后，他又把心理场理论用于研究群体行为提出了群体动力的概念。群体的行为不等于群体中成员个人行为简单的算术和，因而会产生一个新的行为形态。勒温的学生对影响群体行为的诸因素（如群体规范、沟通、领导等）进行了深入的研究，这些研究构成了管理心理学中群体心理的基本内容。1934年，美国社会心理学家莫里诺创造了社会测量法，更加便于对群体中各成员之间的关系进行分析，帮助人们认识群体凝聚力、群体结构等人际关系的问题。
1954年，美国心理学家马斯洛出版了《动机与个性》一书，提出了对管理理论产生重要影响的需要层次论。突破了行为主义和精神分析学派对人的心理和行为本质认识的局限。马斯洛认为，人都需要发挥自己的潜力、表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥出来，才会感到最大的满足。需要层次论促使管理心理学家和管理学家抛弃了科学管理时期“经济人”的人性假设观，并对人际关系学派的“社会人”的人性假设观的认识有了进一步深化，重视探讨在管理中激励员工积极性的途径。20世纪50年代，美国心理学家阿吉里斯提出了员工“不成熟——成熟”理论。他的成熟理论与马斯洛的自我实现的理论有同样的含义，认为成熟的过程就是自我实现的过程。但阿吉里斯强调，人之所以不能完全成熟，不能充分自我实现是环境条件、特别是管理制度限制了人的发展。美国另一位心理学家麦克雷戈总结和归纳了马斯洛、阿基里斯等人的观点，提出了代表对立的人性假设的两种观点，即X理论和Y理论，他称泰勒制为X理论，主张管理应采取与X理论相对立的Y理论。Y理论肯定了人的成长和发展的可能性，管理的任务是发挥职工的潜力，创造条件使个人的需要与组织的目标结合起来，反对管理中运用权力实现指挥和监督。
除了对管理中的个体、群体心理的研究，约本世纪40年代以来，许多心理学家和管理学家开始注意对整个组织心理宏观研究。如美国国家科学基金会主席巴纳德1938年出版了《经理人员的职能》。他认为组织是两个以上有意识的协作力量和活动的合作系统；工人首先是社会成员，然后才是组织的参与者，而不是工具；管理人员的权威不是依靠命令来取得；合适的工作条件、技艺受到重视，企业事务的参与机会、与伙伴合作共事的兴趣将更为重要；强调组织中的信息沟通和非正式群体的作用。
回顾自20世纪初以来，心理科学在企业中的应用，管理实际上占据着核心地位。美国斯坦福大学教授、著名管理学家莱维特于1958年正式出版了《管理心理学》，标志着管理心理学的正式诞生，它不断的吸收心理科学乃至其它学科的知识，来丰富自己的内容，其中值得一提的是权变管理理论和行为科学的发展，为管理心理学的发展，开辟了广阔的前景。
迄今为止，管理心理学已成为心理科学的一个独立的分支，它的普及与应用已不局限于企业，对各行各业的组织管理具有普遍的指导意义，现已成为现代管理科学群中的一个重要组成部分。