徐建刚[1]2001年在《人力资源之企业人员业绩考核》文中指出现代工业企业是从事工业生产经营活动的经济组织，人是企业结构的主体。企业只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，才能保持旺盛的生命力。才能持续不断的向前发展。人力资源与其它资源相比具有许多显着的特征，企业要开发和管理好人力资源，达到求才、用才、育才、激才和留才的目的，就必须针对这些特征做好人力资源规划、人员招聘与流动、人力资源开发与人员培训、绩效考评、激励与奖酬管理、人力资源保护等工作，使企业更好地适应内外部环境变化。 组织中个体的工作成效体现在业绩水平上，组织经营管理的效果也表现为组织的业绩。业绩考评是企业人事管理的重要组成部分，它可以给员工提供自我评价和提升的机会，尤其是有利于推进企业目标的实现。企业员工业绩的好坏，与企业的激励机制是否积极有效有最直接的关系。积极有效的激励，可以挖掘人的潜力，提高工作绩效，帮助员工实现个人发展和理想，同时有利于企业目标的实现。企业可以通过思想政治工作、员工参与管理、奖励等方式进行激励，以达到有效激励的目的。客观公正地评价企业人力资源，可以挖掘人才的潜能，激励人才向上，提高人才素质和人才效益。业绩考评作为企业管理强有力的手段之一，对实现企业目标所起的积极作用是不可替代的。同时，它也要遵循客观公正、公平公开的原则，要坚持以工作为重点的考核原则，要具有可行性、实用性和科学性。 由于我国企业业绩考评的实际操作中存在考核片面、信息不全、标准不明确等问题，因此必须加强考评的科学性和系统性。首先要建立考评的指标体系。设计评价指标体系，要以科学性、系统优化、通用可比、实用性和目标可比为原则，确定评价指标要把评价对象作为一个整体，定性分析和定量分析相结合，以定量分析为主，要鲜明表现各指标间的内在联系和设计思想，体现使用者的基本要求。指标体系建立后，要确定业绩考评的指标权重。权重体现着意图引导和价值观念，它直接影响评价的结果，它是企业评价的指挥棒，最终将左右和影响企业文化的建设。业绩考评可以运用硬评价和软评价等方法来完成。对业绩考评结果进行综合分析，能够在总体上把握企业的实际状况和目标的达成程度，有利于充分开发和利用企业人力资源，有利于制定企业的战略决策。 红阳机械厂是一家国有军工企业，承担为国家生产军工产品的重任。企业的中层管理人员是企业管理工作的主要力量，他们的管理水平和工作积极性决定着整个企业的管理效率和管理水平，对中层管理人员的绩效进行考核，调动他们的积极性，是提高企业整体管理水平的关键；企业的技术人员是企业技术发展的支柱，技术人员的积极性能否调动起来，对技术人员的绩效考核是否合理，对企业技术水平的提高和技术创新至关重要。另外，建立科学、有效的绩效考核体系，完善企业奖惩制度，鞭策后进、激励先进，也是企业发现优秀人才、激励企业员工积极性的重要手段。本文的一个主要内容是依据绩效考核的有关理论，结合红阳机械厂的实际情况，设计了红阳机械厂企业中层管理人员及技术人员绩效考核方法，力图通过这一理论应用于实际的具体研究，为红阳机械厂提高管理水平、加快企业发展提供一定的帮助。
朱婉婷[2]2014年在《GB公司工程技术人员绩效考核体系改进研究》文中进行了进一步梳理在复杂的市场发展形势下,工程施工企业想要抓住机遇,成为技术含量高、融资能力强、管理水平高的工程施工龙头企业,必须要拥有一支能综合应用现代科学理论和技术手段,懂经济、会管理,兼备人文精神和科学精神的高素质工程技术人才队伍。GB公司作为国内一家经济、技术实力雄厚的施工企业,面临着技术人才流失,急需提升整体管理水平等管理难题。而绩效考核是现代企业人力资源管理的重要手段之一,建立一套符合企业管理需要的工程技术人员绩效考核体系,已经是许多施工企业作为挽留核心人才、提升技术能力和整体管理水平的重要手段。本文希望通过借鉴绩效考核等相关理论研究,全面分析GB公司工程技术人员绩效考核体系现状,提出对GB工程技术人员的绩效考核体系进行改进的建议,这对GB公司夯实管理基础、解决技术型员工流失问题、提升核心竞争力具有重要的理论和现实意义。同时,也希望能为该公司其它岗位的绩效考核或其它公司的绩效考核提供一种可借鉴的思路和方法。本文共分六章,其主要内容是：第一章绪论：说明研究背景、意义、目的及研究思路、框架和方法；针对国内外绩效考核相关理论和实践研究进行综述；第二章简述工程技术人员绩效考核理论研究分析,阐明工程技术人员的定义和绩效考核体系的涵义,并分析工程技术人员绩效考核的目的、特征及指标要求；第叁章主要分析GB公司工程技术人员情况及特征现状,并通过设计调查问卷方式,该公司工程技术人员绩效考核体系存在问题,并对其原因进行剖析；第四章着重提出GB公司工程技术人员绩效考核体系的改进对策,通过修订考核维度、完善考核内容,提高指标量化程度、丰富考核主体,重视绩效反馈和结果应用等措施,改进原来考核体系的不足之处；第五章提出对GB公司工程技术人员绩效考核体系保障措施,引导技术人员重视绩效考核、加强绩效考核应用及高层支持；第六章重点完成本文结论和展望。
朱庆滨[3]2007年在《兰州石油化工公司中层管理干部绩效考核研究》文中研究说明兰州石油化工公司(以下简称兰州石化公司)为中国石油天然气集团公司下属的大型国有企业，经过五十年的发展，已成为集石油化工、机械仪表制造、工程建设、生产、生活服务为一体的大型综合性企业。企业拥有大批管理和专业技术人才。随着市场竞争的日趋激烈，企业充分认识到要将人才优势转化为管理优势和技术优势，就必须要用先进的绩效管理手段提高组织绩效和个人绩效，以保证企业战略目标的实现。本论文以兰州石化公司中层管理干部的绩效考核为研究对象，深入研究和探讨了绩效考核和绩效管理理论，对比和分析了考核方法，追踪分析了国内外绩效考核的发展现状、发展趋势。在此基础上对兰州石化公司干部考核、干部管理的发展过程和历史沿革以及企业中层干部管理的现状进行了研究分析，通过大量访谈、实证调查分析，摸清了企业中层管理干部的考核现状和存在的主要问题。针对实证调查中发现的绩效考核理论认识存在偏差，绩效考核与其它相关制度配套协调不够，考核指标针对性不强，指标权重不平衡等突出问题，以工作分析为基础，采用目标管理法(MBO)、关键绩效指标考核法(KPI)、360度反馈法等方法，结合企业实际，提出并建立了兰州石化公司组织层面的以关键业绩为指标的考核体系；建立了中层管理干部以综合业绩为指标的定量考核体系和以能力、态度为重点的定性评价考核体系。设计各关键绩效考核指标、权重分配、分值计算方法，明确绩效考核主体、考评周期，明确考核结果的反馈及应用的重要性。另外为确保绩效考核体系的良好运行，提出了中层管理干部的业绩考核配套措施，并得出了具体结论。本论文重点研究和设计的绩效考核体系、考核指标、权重分配、分值计算方法对公司进一步开展好绩效管理工作具有现实意义，为下一步以平衡计分卡理论为基础进行绩效管理奠定了基础，对其它国有企业尤其是对大型国有企业绩效管理具有参考和借鉴价值。
袁建伟[4]2010年在《ZH工程机械公司营销人员激励体系优化设计》文中研究指明随着中国市场经济的快速发展和企业之间竞争的加剧,企业间的竞争已经由过去的物质资源竞争逐渐转变为企业人力资源的竞争,吸引、保留和高效激励企业人员成了现代企业管理的首要问题。生产类企业的直接效益来源于产品的销售,这与销售人员的工作业绩息息相关,因此,对销售人员建立高效的激励机制更为重要。本文首先介绍了工程机械行业的发展现状,并对本文的研究对象ZH工程机械公司的现状和发展情况进行了介绍,简单分析了公司的发展瓶颈和目前的解决思路。第2章针对本文的研究对象和研究内容从激励的涵义、特征等方面进行了理论的介绍和综述,并对现有的激励理论进行了评述。并针对本文应用的激励方法,从激励策略和激励效果的影响因素方面进行了相关理论介绍和文献综述。在实证方面本文首先分析了营销人员的特点,进而设计了调查问卷,从绩效考核、薪酬、培训、晋升等几方面对公司的现状进行了诊断分析,并提出了优化思路,在此基础上针对诊断结果对公司的激励体系进行了再设计,文章最后对本文进行了总结和展望。本文依据ZH工程机械公司的实际情况,运用科学方法,设计了一整套有针对性、可操作的营销人员激励体系,该体系对加强ZH工程机械公司的人力资源管理和提高经营绩效有较大的促进作用,对建立现代企业制度的同类型改制企业的绩效体系有一定的借鉴作用。
李勤玲[5]2008年在《平衡计分卡战略性业绩评价体系研究》文中研究表明信息时代的来临,使世界经济融为一体,越来越多的企业开始认识到战略管理的重要性。平衡计分卡的出现为有效实施企业战略提供了一种好方法,它从财务、客户、内部流程、学习和成长四个维度将战略目标用战略地图展开,从而使企业战略依次衍生出具体的衡量指标,并逐层落实到每一位员工的日常工作及绩效目标中,成为企业所有单元和员工共同的、可以理解的参考点。本研究除去引言和结论部分,首先对平衡计分卡战略性业绩评价体系理论进行了概述,为构建平衡计分卡战略性业绩评价体系搭建一个理论框架,同时总结出平衡计分卡战略性业绩评价体系的战略优势。其次在构建平衡计分卡战略性业绩评价体系中结合KPI(关键业绩指标),找出因果关系,绘制战略地图,进而对公司层面、部门层面及员工层面平衡计分卡的构建进行了详细分析和说明。接着指出平衡计分卡战略性业绩评价体系的实施步骤及成功实施条件,并具体介绍了实施该评价体系中涉及到的数据处理问题,其中包括定性数据与定量数据的处理方法及运用AHP确定指标权重的过程,最后通过引入案例实现理论与实践的结合,进一步介绍了平衡计分卡战略性业绩评价体系的具体构建过程。论文采用理论分析和案例研究相结合的方法,通过KPI与平衡计分卡在设计理念、设计方法以及指标特征上的对比分析,指出二者各自的优缺点,利用二者各自优势的互补作用,提出将二者整合建立平衡计分卡战略性业绩评价体系的构想,将企业战略目标从平衡计分卡的四个维度,按照企业——部门——个人的顺序,由上而下层层分解成具体的、可操作性的指标,使个人、部门与企业战略有机结合起来,把企业的长期战略与短期行动联系起来并转化成了具体行动,从而解决了以往企业战略只被高层管理者所关注、员工工作方向与企业战略脱节、企业内部横向和纵向目标不协调、战略得不到有效实施的难题,同时也降低了设计指标体系的难度,提高了指标设计的科学性和可操作性。战略地图的引入,直观地展示了各指标之间的关系,从而有效解决了平衡计分卡各指标间相关关系有时设定不准的问题,使平衡计分卡战略性业绩评价体系更具有实践性。论文在写作过程中,力图将管理思想和技术图表化,形象化,通过图表的方式来表达管理思想和实用技术,使管理思想和实用技术得到了进一步提升,也使平衡计分卡战略性业绩评价体系更便于理解、操作和实施,以切实帮助企业提高战略管理水平。
邓宁[6]2008年在《辽宁化贸公司员工激励研究》文中提出随着全球化竞争日趋激烈,公司间传统竞争手段的差异不断缩小,公司要想保持竞争优势,除有效地组织资源、进行经营创新以外,更需整合人力资源。公司之间的竞争,归根结底就是人才的竞争,而如何针对公司自身的特点,建立有效的激励,充分发挥公司的人力资源潜力,使其为公司发展创造更多的财富,也就成了每一个公司必须要面对和思考的问题。公司是一家由国有企业改制而来的贸易公司,主要从事化工原料的销售。目前,公司员工激励并不完善,尽管公司为了激励员工投入了巨大的物力,但并没有取得预期效果。基于此,本文从激励的基本理论出发,对辽宁化贸公司的员工激励进行研究,提出相应的解决对策。首先,本文详细地介绍了选题背景以及国内外的研究现状,提出了研究的目的和内容,介绍了研究思路以及方法。之后,综述了相关激励理论,并将它们作为指导辽宁化贸公司员工激励的理论依据,为辽宁化贸公司的员工激励再设计奠定理论基础。其次,介绍公司现状和现有的激励方式,并通过组织激励程度调查问卷和员工需求调查问卷,对辽宁化贸公司员工激励模式评价和分析。通过科学的论证,指出存在的问题,并在前人的研究基础上,对影响员工激励效果的各种因素进行研究,提出了相应的解决对策。在物质激励方面,根据不同部门和人才特点的差异性,分别选取不同的考核内容和相应的奖惩措施,做到有的放矢,以争取获得最佳激励效果；并采取其他激励方式,坚持“以人为本”,制定确实满足员工需要,与员工发展息息相关的激励办法,如培训和晋升。然后,围绕激励方案执行过程中需要关注的若干问题、相关的配套改革措施展开论述。最后,对全文小结。本研究希望通过对员工激励的优化设计,调动辽宁化贸公司员工的积极性、主动性和创造性,充分发挥人力资源潜力,提升辽宁化贸公司的人力资源管理水平,实现规范化、科学化经营。同时,本研究对于我国其它处于转制期的公司也具有一定的借鉴意义。
赵兴永[7]2007年在《兰州石油化工公司处级领导人员绩效考核体系研究》文中研究表明随着兰州石油化工公司改革的进一步深入，管理制度不配套、激励机制不健全等问题日益凸现，严重制约了公司快速持续协调发展。处级领导人员作为企业决策执行者、战术制定者，是企业的核心人力资源，在企业发展中起着不可替代的重要作用，正确评价其履行岗位职责的情况以及对企业的贡献大小，对于充分调动其工作的积极性、创造性，充分发挥其主观能动性，从而为公司的稳定协调发展提供强大的智力支持和动力保证，具有十分重要的意义。因此，建立一套科学有效的处级领导人员绩效考核体系，已经成为当前摆在该公司高层管理者面前的一项重要课题。本文通过对绩效考核及其相关理论的综合评述，为进一步研究兰州石油化工公司处级领导人员绩效考核工作提供了理论基础。在对处级领导人员绩效考核现状进行深入分析的基础上，指出了存在的问题及原因。针对处级领导人员在企业中的作用和特点，认为对其绩效考核应包括工作业绩、工作能力和工作态度叁个方面。而工作业绩考核又包括关键业绩指标(KPI)、辅助业绩指标、专业管理和否定考核四个部分。运用平衡计分卡思想，将公司战略目标层层分解，设计出关键业绩和辅助业绩考核指标，同时制定出专业管理考核和否定考核细则对平衡计分卡指标不能涵盖的内容进行有益补充，并通过签订绩效合同方式加以实施；运用360度考核方法和量表法，进行工作态度和工作能力考核测评。将业绩考核和态度能力考核结果有机统一起来，形成了一套较为完整的处级领导人员绩效考核体系。同时制定了职位晋升、奖金分配、培训深造等绩效考核结果应用的办法。为了保证绩效考核体系的有效实施，提出了加强绩效考核辅导和培训、建立绩效申诉制度、修正考核指标等制度保障措施。
苏冰[8]2012年在《企业并购中的人力资源职能整合研究》文中进行了进一步梳理当今的中国企业正处在愈发激烈的竞争环境中，并购也已成为本土企业扩张的有效形式。作为市场资源再配置的一种方式，并购可以使企业的资本快速增长，可以降低企业在特定市场的进出壁垒，还可以提高企业的资源再配置的效率。并购后企业对广义人力资源概念下的企业文化整合、人力资源职能整合、法律层面的整合，特别是招聘、薪酬、绩效、培训发展等职能体系上体现出强大的需求。人力资源从业人员需要从企业战略角度出发，通过合理的组织结构设计、定岗定编、薪酬设计、绩效考核及职业生涯规划等运作，为企业实现人力资源上的竞争优势。系统的研究企业并购期间的人力资源职能整合，将对中国的国有及非国有本土企业参与全球竞争能力的提高具有重要的意义，同时，也为中国企业的持续成功并购打下扎实的伏笔，为中国企业通过并购实现的发展提供理论支持和引领。本文选取中国本土企业并购中的人力资源职能整合作为重点研究对象，以HT集团为主要研究案例。本文采用的研究方法主要有以下叁种。一是文献资料研究法。本文基于对大量企业并购以及人力资源整合相关文献的研究而写成。第二是案例分析法。通过对HT医药集团以及拉法基公司等的并购中人力资源职能整合案例进行了研究分析。第叁是建模分析法。即通过建立诸如框图等形式构建企业并购过程的模型，从而提出人力资源整合的流程、方法等关键内容。本文的研究结论。本文通过对企业并购过程中人力资源职能整合存在问题的总结，对并购企业制定人力资源职能整合的对策提供了以下建议：1.并购企业要选择科学的人力资源整合模式；2.并购企业应该尽早制定整合计划；3.建立有行动力及影响力的整合领导小组；4.完成关键人员保留工作；5.要在新企业的文化建设上有实际举动；6.并购企业要加强沟通宣贯工作。
张薇薇[9]2013年在《新型能源化工企业人才流失问题研究》文中研究指明在国家政策的支持下,新型能源化工产业迅速发展起来。由于新型能源化工企业内外部环境的特点,企业人力资源管理出现一些问题,人才流失现象尤其突出。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,如何解决新型能源化工企业人才流失问题,对于此类企业的长远发展具有一定的理论和现实意义。论文首先对新型能源化工企业的特点以及企业人力资源的特点进行了分析,通过问卷调查法,确认人才流失问题已经成为企业人力资源管理方面存在的主要问题,对公司日常工作的开展十分不利。然后,通过调查问卷法、关键事件法、专家判断法等方法找出导致人才流失的主要因素,确定目前人力资源的薪酬和绩效存在较大问题,是造成人才流失的主要原因。对薪酬和绩效问题进行了重点研究,以Price-Mueller的人才流失模型为基础,构建了新的人才流失模型,并依据模型制定了相关的人力资源管理制度和措施。最后,把建立的人才流失模型及制度办法在克旗煤制天然气项目上进行验证,取得了一定的效果。本文通过人力资源管理相关理论结合新型能源化工企业的特点,对企业人才流失问题进行了较为详细的研究,取得了一定的应用效果。论文所构建的模型和相关制度可以为其他同类企业的人力资源管理工作提供帮助和借鉴,具有一定的实际意义。
孙秋莉[10]2007年在《哈药集团世一堂制药厂绩效考核研究》文中研究表明随着各国企业越来越规范的管理,企业要做好做大,必须有全体工作人员的高绩效。在现代经营管理中,绩效考核是人力资源的重要组成部分,越来越成为企业人力资源管理的重要手段和开发工具。现代企业的员工绩效考核是通过对个人进行科学的考核,实现人力资源的合理开发和利用,使个人、团队和公司的目标密切结合,通过提高人力资源的使用频率来实现组织的目标促进个人的全面发展。根据绩效考核理论并结合企业实际情况,在考核指标的选择、考核方法等方面对哈药集团世一堂制药厂相关技术指标及考核内容进行了相应的调整和完善。此次完善在于突出公司整体效益,避免单一指标对整体考核的过大影响,根号体现公平公正的原则,对各单位考核指标权重和记分进行了适当的调整。在兼顾企业发展的同时,使企业考核目标值的确定更加趋于合理化,考核范围更加全面,通过对员工工作业绩的衡量、评价,来揭示员工工作的有效性及未来的工作潜能。
参考文献：
[1]. 人力资源之企业人员业绩考核[D]. 徐建刚. 武汉理工大学. 2001
[2]. GB公司工程技术人员绩效考核体系改进研究[D]. 朱婉婷. 广西大学. 2014
[3]. 兰州石油化工公司中层管理干部绩效考核研究[D]. 朱庆滨. 西安理工大学. 2007
[4]. ZH工程机械公司营销人员激励体系优化设计[D]. 袁建伟. 中南大学. 2010
[5]. 平衡计分卡战略性业绩评价体系研究[D]. 李勤玲. 河南大学. 2008
[6]. 辽宁化贸公司员工激励研究[D]. 邓宁. 东北大学. 2008
[7]. 兰州石油化工公司处级领导人员绩效考核体系研究[D]. 赵兴永. 西安理工大学. 2007
[8]. 企业并购中的人力资源职能整合研究[D]. 苏冰. 西北农林科技大学. 2012
[9]. 新型能源化工企业人才流失问题研究[D]. 张薇薇. 中国科学院大学(工程管理与信息技术学院). 2013
[10]. 哈药集团世一堂制药厂绩效考核研究[D]. 孙秋莉. 西北大学. 2007
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