国企人事管理的5大弱势，本文主要内容关键词为：人事管理论文,国企论文,弱势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国的国有企业中人事部门及其管理仍存在一定的问题，其中有五大方面处于弱势。
一、国企人事管理与企业发展战略脱节
改革开放以来虽进行过一系列的改革，但国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
二、国企的员工培训多为短期行为
在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和ISO9000 系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。
三、国企人事部门不善营造企业文化
我国国有企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。
四、工资激励作用荡然无存
在美国，企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处。但在职工升资上，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。
五、国企人事部门工作人员缺乏综合工作能力
总的来说，我国企业人事部门工作人员，缺乏综合工作能力。当前美国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：1、具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法。2、具有较高的语言表达能力。3、 具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）。4、能运用统计技巧阐述劳动及相关状况。5、具有法规方面的知识（如劳工法雇佣标准法及相关法规）。6、 管理领导的能力（即能引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作）。7、 对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。
人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也就上升为战略部门。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。这就要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质。