改革人事制度塑造跨世纪管理人才——论国有大中型企业领导干部的选拔和使用，本文主要内容关键词为：管理人才论文,领导干部论文,大中型企业论文,人事制度论文,跨世纪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，困扰我国改革开放的重大难题是国有大中型企业严重亏损，这也是 当前党和国家领导人以及社会学家与经济学家关注的焦点，国有大中型企业不仅 是我国国民经济的支柱，而且是我国经济实力的综合反映，因此，国有大中型企 业的严重亏损，时刻触动各级政府决策层的神经中枢。
如何搞活国有大中型企业，这是目前社会学家、经济学家和各级政府官员急 于解决而又难以解决的课题。现今对国有大中型企业改革提得最多的热门话题是 ：“改革、改组、改造”、“明晰产权”、“建立现代企业制度”等等，若对这 些提法付诸实施，又按怎样的标准进行？何谓“现代企业制度”？是时髦用语， 还是确有其标准尺度？股份制、现代企业制度是否能包打天下？在目前普遍认为 国有大中型企业三分之一盈利、三分之一持平、三分之一亏损的状态中，在同一 行业、同等条件、同一体制的情况下，有的企业兴旺发达，有的企业却日渐亏损 ，这是为什么呢？关键在于人，更重要的是企业领导人。无论什么样的体制，什 么样的制度，都是靠人来建立和制订，并且又靠人来实施和贯彻，正如毛泽东同 志所说：武器是战争的重要因素，但不是决定因素，决定因素是人。一个好的厂 长（经理）可以搞活一个企业，一个无德无能的厂长（经理）可以搞垮一个企业 。因此，国有大中型企业要在激烈竞争的市场经济中求生存、求发展，关键是怎 样选拔企业领导人，建立健全企业领导人选拔、使用和管理机制。
目前，国有大中型企业领导人大多数是由上级主管部门任命，企业领导人不 同于其他专业技术管理干部，如果说其他专业技术管理人才是利用科学技术为企 业服务的话，领导则是要利用权力为企业服务，权力的特殊性在于它既可用于搞 活企业、造福社会，也可能被滥用，当做政治特权被享受和谋取私利。因此，主 管部门只给企业领导人做了“乌纱帽”，而其他什么都未明确，即任命企业领导 人的同时，也必须给其提出可操作性的“责、权、利”指标，如在任期内要完成 年利税多少，职工收入增加多少，企业固定资产增值多少等等，对权力待遇方面 ，根据企业情况明确规定住房面积，用车档次，工资级别等。
现阶段企业管理干部任命制，仍然是领导推荐、组织部门考察、党委决定的 三段式，本质上没有摆脱由领导层而不是由职工来决定自己的权益由谁为当法人 代表的状况。干部考察中仍然存在神秘化倾向，缺乏透明度。由于没有严格的责 、权、利机制，使人们淡化了企业领导者的“岗位”意识，注重的是“官位”意 识。既然是“国有”企业干好干坏一个样，既无动力又无压力，躺在国家炕上睡 大觉的太平官，谁不愿意当？这免不了导致一系列腐败现象的产生，如跑官要官 、走上层路线、吹牛拍马、弄虚作假、欺上瞒下、行贿受贿等。千方百计要官位 ，要了官位就有待遇，在基层的想进中层，进了中层要高层。要搞活国有大中型 企业，无论是过去的租赁制，承包制，还是现在的股份制，关键是要有一个完善 的“用人制”。毛泽东同志说：正确路线确定之后，干部是决定的因素。那么， 要建立什么样的企业领导干部选拔和使用机制，才能适应企业发展的需要？
一、由任命制向群众选举与上级审批相结合转变
在一个千人以上的国有大中型企业里，谁有领导能力、懂管理、懂经营、有 务实精神，可以说职工比上级主管部门更清楚更了解。然而，在传统的领导干部 使用机制上，企业本身决定不了自己的领导，即职工无权选举决定自己的一把手 ，不管你了解不了解，清楚不清楚，上级任命什么样的人当领导，你都得接受， 那怕是无德无能，甚至在异地搞垮过一个企业而调到你的企业来当领导等等，你 们都要接受。这是不依广大职工意志为转移的，平时说职工是企业的主人，在这 个问题上却一点也做不了主。
改革人事制度，首先必须在领导干部用人问题上让广大群众有选举权和参与 权。现在市场经济竞争激烈，企业优胜劣汰。国有企业经营得好与坏，不仅关系 到国家财政收入（利税），而且直接关系到职工的切身利益。作为企业中的每位 职工，他们不祈求、也不会指望每个人都能当官。他们就希望有一位懂管理、懂 经营、有魄力、有创业精神的人来带领大家把企业搞活搞好，从而创造高工资、 高收入，有好的福利待遇，过上好生活。因此，在决定企业领导人时，他们就希 望有权力投上自己心目中的一票。
在国有大中型企业中，也有不少具有广博知识、懂管理科学和社会科学、具 有领导能力和决策水平而平时又很少显山露水，未被上级发现的普通职工，他们 又有强烈的拼搏精神和成就感，只是渴望拥有施展才能的机会，但实际上企业领 导层的职位极少，希望得到职位的人很多，那么在决定领导人时就必须大胆引入 竞争机制，允许有志者参与公平、公正的竞争。
无论是群众参与选举和竞争，都要进行考试、考核、考察审批。否则，极少 数、极个别人利用选举之际大搞裙带关系，拉帮结派，夸口许诺恩惠，难免有时 正义和真理只落在少数人手中，歪风邪气占了多数。倘若前后者形成49%与5 1%之比，这将会给企业和职工带来灾难。因此，在群众参与选举和竞争的基础 上，进行考试考核，这样才能有比较有鉴别，有利于决定出群众满意的企业领导 人。
二、建立健全报酬激励机制和约束机制
如何调动企业管理者的积极性和主动性，充分发挥他们的才能为社会创造财 富。在传统的用人机制中，企业管理者的主要激励作用来自于他们个人的事业心 和荣誉感（或权力享受）。如今国有企业在激烈的市场经济中，要想搞活，并非 易事，必须承担风险，付出一定代价。要冒风险，付出代价，为企业创造了高效 益。那么，肩负重任的企业管理者理应得到丰厚的报酬。然而，国有企业不像私 营企业那样，创造的高效益和财富全属于自己名下，无论享受何种待遇，基本上 可以自己支配，即使是赞助社会公益事业也可以随便支出百万、千万元，落个流 芳千古的好名声。国有企业无论你管理者怎样劳苦功高，得到的是与一般职工相 差无几的基本工资和奖金，外加政治荣誉和权力享受（公费汽车、部门公费开支 ）。在直接经济收入上无明显的激励作用。因此，大多数国有企业管理者仍然按 部就班，延用习惯思维例行公事，或顺其自然，求稳发展。相反，那些使企业效 益低下或者亏损，甚至工作失职给企业造成巨大损失的企业管理者也没有受到什 么惩罚。尤其是企业亏损而管理者仍然要购买高级小轿车，装修豪华办公室或住 房，挥霍公款，也没有什么制约因素。本来小轿车档次高低与能否搞活企业经济 效益没有任何联系。但由于企业自主权，厂长（经理）在企业的权力职工无法干 涉。（所谓职工当家做主，那不过是分配住房或普调工资，在职代会上通过一下 而已，没有听说过任何一家企业〈包括政府部门〉购买高级小轿车要通过职代会 的）。
为此，必需建立一个能驱使企业管理者积极进取的激励机制和约束机制，即 在委托人（企业主管部门）和代理人之间设计一种具有激励作用的代理合同。譬 如，根据经营情况和市场预测，客观地预算出任期内年创利税多少，职工收入增 加多少，固定资产增值多少等，使报酬与经济效益紧密挂钩，企业管理者利益目 标与企业利益目标尽量保持一致。盈则奖，亏则罚，这就使得企业管理者不干还 不行，而且非得干好。企业管理者要想完成既定目标，就必须千方百计完善内部 运行机制，制定切实可行的责任制和奖罚制，将任务层层分解，落实到人。为搞 活企业、同时也为发展自己尽心尽力。
三、建立决策失误和管理失误责任制
决策和管理是人们从事社会各项工作的两个程序范畴，决策是前提，管理是 过程，两者既有区别又有联系，相辅相成。无论开展哪项工作，决策正确与否， 直接关系到事情的成败得失，管理的好与坏，直接影响工作质量和成效。正确的 决策辅之以科学的管理，才能达到预期的目的。纵观世界各地，无论是发达国家 和地区或著名的企业，无一不是来自正确的决策和科学的管理。
一个家庭到商店购买彩电，主人都要反复挑选、对比、试验，甚至还要请一 位懂行的朋友当参谋，直到满意为止才决定购买。这就是经过全面的论证之后作 出的决策。一个家庭如此，一个企业、一个地区乃至一个国家都是如此。古今中 外，不少仁人志士为了取得决策的准确性和可行性而搜集人才、成立决策咨询组 织。如：我国三国时期刘备屈尊降贵，三顾茅庐求得诸葛亮作参谋；美国著名的 兰德咨询集团公司；斯坦福咨询研究所；我国如今各省市的经济发展研究中心。
然而，我们改革面临困难重重——许多亏损国有大中型企业，又有多少不是 因决策失误和管理混乱造成的呢？某地一个很有优势的企业，科研人员积极要求 上新产品，而厂长以“老产品保险”为由，将这个有前途的新产品打入“冷宫” ，事隔不久，“几十年一贯制”的老产品被市场淘汰，企业一蹶不振，陷入困境。
一个人的智慧和力量是有限的，经营者要想在“自主经营”中多谋善断，就 要发挥他人的智慧，广纳良言，倾听群众的呼声，集思广益，才能避免决策失误。
江西某国有大型企业，因职工纪律松散擅离岗位造成设备损坏价值近100 万元。而对有关领导个人的处理还不到100元；采购员发回来一火车槽车重油 ，进厂一夜后卸没卸油无人验收，尔后这列近30吨重油的槽车当空车返回铁路 部门，像这样没有章法的管理，企业又怎能不亏损呢？
由决策失误和管理混乱造成企业亏损，又有谁追究过责任，有哪一位经营者 受到过应有的惩罚？因此，为了避免国有企业这样长期因“失误”而亏下去，就 必须建立“失误”责任制。
去年湖南某实业股份有限公司的“决策失误赔偿制”在全国开了先河，该公 司规定，凡因决策失误，使公司受到严重损失时，“参与决策的董事对公司负有 赔偿责任，曾表示过异议的董事可免除责任”，由于此举直接规定了参与决策者 的责、权、利，故而杜绝了一些不负责任的做法，使公司的面貌焕然一新。“失 误责任制”不但直接制约着企业经营者的决策行为，同时也将唤回一种责任、一 种良知，是直接触及企业决策者的利益和前途的动作。我们有理由相信它将带来 的不仅是经济效益，也有社会效益，证明国企改革是动真格的了。
改革人事制度，实行从群众中来，到群众中去，引入公平的竞争机制，探索 具有中国特色的企业领导干部运行机制，有助于国有企业进一步搞活，有助于推 动我国社会主义事业蓬勃发展。