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毫无疑问，社交媒体仍然是今夏最令人兴奋的话题，从总统选举到民众运动，从企业营销到产业格局，从娱乐方式到各界绯闻，社交媒体横扫一切。而随着社交媒体侵入工作场所，影响到员工的工作行为，也给团队管理者带来新的管理课题。谈到社交媒体，很多管理者可谓爱恨交织，他们既不希望员工的工作时间被社交网络所挤占，但又期待它能够为管理带来一些帮助。该怎么做才好？
社交网络中的员工
“有一些年轻的同事，每到工作间隙就到网上发表新的东西去了，这是你以前不会看到的。”韬睿惠悦咨询公司华北区总经理江为加谈到的这一幕是很多写字楼里都已经司空见惯的场景。在社交网站分享自己的一些事情，甚至琐碎到午餐的内容，已经成为很多员工的习惯。
这也是社交网络对员工最看得见的影响，他们往往会在工作时忙里偷闲去发条微博，回复一下朋友发布的最新信息。当社交网络占用了工作时间，是否一定是坏事呢？著名新媒体研究专家、纽约大学学者兼作家克莱·舍基(Clay Shirky)认为未必：关于网络一代，有一个比较著名的观察结论：“他们星期二上午在办公桌上玩Faccbook”，但他们这样做的原因之一是，他们在周六下午也被要求在家中工作。
实际上，在以前没有社交网络的时候，员工在工作间隙三五成群地边喝茶边聊会儿天也是办公室里的正常现象。社交网络的出现虽然会挤掉部分工作时间，并未从本质上影响员工的工作积极性和绩效，而如果影响到了，那意味着公司其他方面的管理出了问题。“如果员工大量工作时间都花在社交网络上，从公司角度看，问题在管理者而不在员工。”研华品牌行销总监王宇说。
在克莱·舍基看来，社交网络中的员工与以往并无不同，只是他们现在所面对的机会和约束与之前完全不同了。与过去相比，企业的一线员工拥有更大的能力去寻找机会。所以，管理者的留人正在变得更困难，无法指望在提拔他们之前，想让他们在现有职位上待多久他们就待多久。
很多管理者注意到，最新一代的85后、90后员工的确有一些新的特质，而这些新的特质通过社交网络，更明确地显现了出来。华为的一位中层经理告诉记者，新一代的员工“完全不一样，有个性，崇尚自由，吃不了苦，比较容易辞职，缺乏饥饿感”。以前的员工比较能忍受，先做了再想得到，现在的员工会想我能得到什么，再去做。他有些无奈地说，“有个清华刚毕业的学生，陪客户吃饭从不喝酒，他说他要养生。”王宇也表示，新一代的员工把自我的地位放得更高，他们会直接表达自己的观点或者不满，“70后的人会压抑自己，或者把情绪发到自己最亲近的人身上。85后的人不会这样，他对你不爽就会发泄出来。”
今天的员工在工作上生活上都面临不小的压力，社交网络是这些年轻人一个很好的情绪出口，如果管理者也善于使用社交网络，可以与员工之间形成一种新的互动方式。
沟通和激励
“我现在很少发短信约人吃饭了，都是在微博上约。”一位85后如是说。社交网络改变了人们沟通的方式，成为人们彼此了解和交流的一个重要渠道，无论是员工和管理者之间、员工之间，还是员工和外部合作伙伴之间。
其实对于员工来说，社交网络带来的不只是信息的分享，还有彼此的关心和支持。“大家通过这个虚拟的平台，可以清楚地了解，这个人在做什么，那个人在想什么，他昨天心情好不好，我碰到什么挫折，让你开心的又是什么……这对他们来讲，是一种很好的虚拟的支持。”江为加说。
社交网络同样可以促进管理者与员工之间的分享和支持。前不久，某银行分行的行长悄悄地给自己开了个微博，每天只发一两条信息，但很快引起很多年轻员工的关注。他发现，通过微博，自己与年轻一代员工的距离拉近了，很多想法他可以通过微博直接告诉员工，以前则是通过副行长，部长，一层层到员工，信患难免失真。与很多个人化的微博不同，他有意通过微博去做一些理念和价值观上沟通，例如对一些好的现象，在微博上表示赞赏，让大家明白什么样的行为是受到鼓励的。
王宇有时候看到有员工在微博上发发牢骚，或者有激烈的情绪的不满，她会主动去留言，“你今天的这句话好雷人呀”，委婉地表达自己的关心，这与那些正式的交流相比更及时更随性但对那些爱好社交网络的员工来说，效果却很好。
传统的管理学一直强调面对面沟通的独特作用，但随着社交网络、IM（即时通讯工具）等成为新一代员工最擅长和最喜欢的沟通方式，而且他们有自己特别的网络语言和互动模式，这对管理者带来了新的启示。王宇分享了一个案例：研华公司的一个销售助理，与外部沟通全部通过网络，如果打电话，她可能要酝酿很长时间，但在网上就没有障碍。
王宇还发现，这些年轻人有自己的标准，通过看这些新一代员工在网上的互动，或者直接与他们交流，往往会得到很多有价值的信息。“他们的语言有时候用我这个脑袋已经想不出来了。”
正因为社交网络的个人化互动的特点，它们成为管理者招聘时了解员工的一个重要渠道。一些管理者表示，虽然暂时不会尝试微博招聘，但是如果应聘者有微博，他们会去著一看，因此判断他是一个什么样的人，甚至有些在面试时不太方便问及的私人问题，在微博上都可能会有答案。
提升COACHING能力
在不同类型的公司里，社交网络对新一代员工的影响有所差别。不过有点是一致的，那就是新一代的员工，与互联网的关系比以往都要密切，个性也非常突出，管理方式要去调整，要去适应他们的风格。
“对他们的管理方式、沟通方式、激励方式都需要调整，要适应他们。比如对他们多鼓励，多表扬；要提供宽松的环境让他们说出不满；绩效结果全部公示让他们感受到公开公平。”上述华为的中层经理说。
对于新一代员工的管理，王宇甚至用了“哄”这个字，“以前70后，批评他，他会理解说我哪里错了，要做调整。你这样去批评85后是绝对不行的，他们是要‘哄’的，要说这个做的不错，可能还可以做得更好。跟他们发火是没用的，你跟他发火，他当你是空气。你发完火，他下班照样出去happy。有人问他，老板刚才怎么批评你了，答曰‘我不知道啊，她今年更年期’。”
江为加表示，管理者本身应该具备一个重要的能力，就是Coaching（教导／辅导），以前这个能力没有得到足够重视，很多管理者这方面的技巧和能力实际上是缺失的。但是现在，面对自我意识更强烈的新一代员工，这一能力变得越来越重要，必不可少。
江为加建议，Coaching要融合到日常工作中，而且有完整的体系和步骤，对于员工表现好的地方，要及时给予肯定、鼓励和支持；不好的地方，让员工自己先说一说，管理者再讲；管理者在讲的时候，要抓住重点，只讲一两个关键点；讲完之后要确认一下员工的回应，看他是否听懂；然后要明确行动；结尾给予信心，一定要相信员工能做得更好，并表明有任何问题，你都可以支持他。这是日常功课，不是半年或一年一次绩效评估就可以完成的。
著名心理学家、领导力学者丹尼尔·戈尔曼早就指出，公司对员工的教练和辅导(coaching and mentoring)不仅可以提高员工的绩效水平，而且还可以提高员工的工作满意度并降低员工流失率。但是要想使教练和辅导工作能够真正到位并不容易，而这也是问题的关键所在。一位优秀的教练或导师往往能清楚地知道人们真正需要什么。他们知道如何提供有效的反馈，知道什么时候抓紧，什么时候放松，以使员工取得更好的成绩。
虽然说社交一代员工的忠诚度和绩效表现是一个综合性的问题，与公司的文化、价值观、薪酬福利、工作满足感、工作环境等各方面都相关，但是团队领导者永远是一个关键因素。面对新一代的员工，新的环境和机会，这时更加考验管理者带团队的能力。“好的管理者，带出来的团队是不一样的。”江为加说。