广西高校教职工年度考核“评优”失真问题探讨，本文主要内容关键词为：广西论文,教职工论文,年度考核论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G472.3(267) [文献标识码]A [文章编号]1004-4434(2001)01-0149-04
从目前广西各高校年度考核的情况来看，都不同程度地出现“评优”失真现象。问卷调查证实：认为所在学校年度考核中“评优”失真现象很严重的占21.07%，“比较严重”的占52.63%，“不严重”的只占26.30%，其中前两项相加达到73.71%，这需要加以研究并采取相应的对策。
一、“评优”失真的主要表现
1.考核中的平均主义。有些高校在确定考核等次时采取了“轮流坐庄”的办法，这种做法看似公平，其实是搞平均主义的一种失真现象。
2.部门领导“优秀”率远远高于15%。《实施办法》规定：“年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般应控制在本单位参加年度考核总人数的10%，最多不超过15%”。但在实际操作中，不少高校在向上级人事部门申报考核结果时将处级干部“优秀”等次人数的比例，填成处级干部中被评为“优秀”等次的人数占整个单位被评为“优秀”等次的人数的比例，而不是占处级干部总人数的比例。因此高校在年度考核时处级干部和部门领导得“优秀”的比例明显偏高，如下表：
3.人际关系好坏在“评优”过程中起重要作用。在年度考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果，主要表现在以下三个方面：(1)领导有时将“优秀”评给那些工作并不突出，但与自己关系较好的下属；(2)有的领导能力平平，业绩并不突出，甚至还有违法违纪现象，但由于与下属相处融洽，或者在为下属谋取利益方面很有一套，也会有下属拥护而被评为“优秀”，甚至是连续几年被评为“优秀”；(3)有的教职工德能勤绩各方面表现一般，但由于平时不得罪人，这类“老好人”型的“和事佬”也常常被评为“优秀”。
4.无论整体绩效如何，都按15%的比例“评优”。从表中可以看出，除广西商业高等专科学校、广西体育高等专科学校1997年度考核和广西商业高等专科学校1998年度考核的“优秀”率离15%稍远以外，这六所高校另9次年度考核的“优秀”率都在最大限度地接近15%。无论单位业绩如何，都按15%的比例评出优秀人员，最终往往导致两种结果：一种是一些原本应被评为“优秀”等次的职工，因比例限制，只能被评为“合格”等次；另一种情况是一些原本应被评为“合格”等次的职工，却被评为“优秀”等次。这两种情况都是“评优”失真的表现。
二、“评优”失真给高校管理带来的消极影响
1.使年度考核丧失应有的基础作用。高校教职工的管理过程，包括录用、考核、奖惩、晋升、培训、交流、工资、退休与辞退等环节。考核是其中的关键性环节，在整个管理过程中起着基础的作用。高校职称评定和干部选拔也都要以年度考核的结果作为参考依据。然而“评优”失真现象使年度考核的结果丧失其应有的客观性和公正性，因而也就丧失了以此为依据来对教职工进行管理的基础作用。
2.使年度考核丧失应有的激励作用。客观公正的年度考核有助于提高教职工的工作效率、创新精神。“评优”出现失真现象使年度考核的激励作用不但不能发挥出来，还会挫伤那些德能勤绩表现突出的教职工的积极性。对“年度考核对您的激励作用大吗？”这个问题，我们问卷调查的结果如下：认为“大”的占10.34%；认为“不大”的占65.52%；认为“无所谓，反正轮不到我得优秀”的占24.14%。主要原因是认为“评优”不公正、不客观，被评为“优秀”等次的人员很多与事实不符。
3.使年度考核丧失应有的导向作用。如果“评优”客观公正，被评为“优秀”等次的人员将成为大家良好的榜样和表率。但由于年度考核中“评优”失真现象比较严重，评出来的“优秀”人员往往不是真正的优秀者，就不能对职工起到良好的导向作用。
4.使年度考核丧失应有的人才合理配置与开发功能。年度考核对于教职工的合理使用与素质提高，起着十分重要的作用。不同的工作岗位对教职工有着不同的要求，通过考核使我们对教职工的德才素质有一个比较全面的了解，既能择优录用又可恰当配置，做到人尽其才，才尽其用，使教职工始终处于最适当的岗位和良好的发展状态。由于“评优”失真，真结果往往是人不能尽其才，才不能尽其用，使高等教职工年度考核工作丧失了应有的人才合理配置与开发功能。
5.导致教职工之间不团结。由于年度考核的结果与教职工的切身利益挂钩，被评为“优秀”不仅意味着精神上的荣誉，同时也意味着经济利益的获得。因此在考核的结果中教职工最关注的是谁被评为“优秀”。由于“评优”失真现象，这种情况会在教职工之间制造矛盾，导致高校教职工内部不团结、不协调，从而加大内耗，增加管理成本。
三、“评优”失真的原因分析
1.客观原因。(1)考核标准不规范。《实施办法》对事业单位职员、专业技术人员、工人这三类不同人员的考核标准作了规定，但规定很抽象，令考核者难以掌握，既缺乏准确具体的定性描述，更无具体可操作的定量标准。尽管各高校根据国家人事部和自治区人事厅的有关文件制订了相应的考核方案和实施细则，但很多高校在考核标准上未作任何修改和细化。考核客体无法对自己德、能、勤、绩等方面作出清晰的界定或明确的优劣判断，使考核主体无法对不同的考核客体作出合理、公正、科学、公平的判断。(2)考核法规体系不健全。人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》早在1995年就已颁布，这项法规只是对考核的内容、标准、方法、程序、考核结果的使用以及考核的组织管理作出一些原则性的规定，但与此相适应的法律保障体系尚未建立起来。(3)高校教职工成员结构复杂。高校中不同层次、不同类型的教职工成员结构复杂，工作内容、工作性质和工作范围相差很大，可比性差，因此考核起来难度自然很大，相应的标准难以掌握，这样就难免会产生“评优”失真的现象。(4)高校教职工的工作量化难度大。高校教职工的工作成果通过培养学生的数量和质量体现出来，学生的数量容易统计，但质量就不好测定。质量主要通过学生的思想政治道德素质、文化素质和业务能力等方面表现出来，这些东西都是不易量化的因素，尤其不易在近期内看得出来，而往往要等学生走上社会经过实践的检验后才能判断出来。这种情况使高校教职工的量化考核增加了难度，从而使“评优”过程中增加了主观性、随意性。
2.主观原因。(1)考核者的思想偏差：领导对考核工作不够重视；(2)考核者的品德偏差。美国学者朗格雷克(C·Llngenecker)和路德维格(D·Ludwig)曾经阐述过影响考核公正的原因，认为有主观原因和客观原因，其中起决定作用的是主观原因，并把主观原因归结为考核者的道德问题。如某些考核者不坚持原则、对被考核者不一视同仁、私心太重等等。(3)考核者的心理偏差。首因效应：考核者对被考核者观察形成的第一印象，往往烙印深刻，形象鲜明，使考核者对被考核者后续行为的观察受到影响；新奇效应：某种突发性的，与以往情况形成鲜明对比的观察印象往往让考核者印象深刻，从而对被考核者作出过高的评价；光环效应：考核者因对某种特点或某方面的考评结果有清晰、强烈的印象而冲淡了对其它方面考评的结果印象；定势效应：考核者对某一个或某一类人形成的一种比较固定的看法；期望效应：考核者因为事先对被考核者要求过高或过低而产生的一种期望现象。(4)考核者的能力和素质偏差。考核者的能力和素质过低，造成的偏差对考核的结果影响很大。在实际考核过程中要求考核者必须深刻理解考核标准，了解考核标准中德能勤绩的辩证关系，掌握考核方法和程序，了解基本的谈话方法和谈话艺术，有较强的综合分析能力，才能对被考核者作出客观、公正的评价。
四、减少“评优”失真的几点对策
“评优”失真严重违背了客观公正的原则，使领导失察，使真正的优秀者受到冷落，使假优秀者得以提拔使用，它严重影响到年度考核应有作用的发挥，阻碍高校教职工年度考核工作的进一步发展。根据前面所述的导致“评优”失真的各种主、客观原因，减少“评优”失真可考虑以下的几点对策：
1.加强培训，提高认识。年度考核在广西各高校全面开展已有六年。高校教职工对考核的内容、标准和程序有了一定的认识，但还不够，无论考核者还是被考核者在考核问题上都还存在许多思想上的认识误区。在过去的几年中，广西各高校在培训方面作了一些有益的探索和尝试，包括参加广西区人事厅考核量化测评及计算机应用培训等，但培训的内容还很单一，主要是针对某项专门的技术，较少涉及到提高思想认识、减少心理误差和加强考核者个人品德修养方面的内容。今后应继续加强培训的力度，纠正考核者在思想认识上和个人品德上的偏差，尤其要纠正“平均主义”思想、“大锅饭”思想、个人业绩与集体业绩不分的思想和领导者私心太重的问题。通过培训尽可能地减少各种心理上的认识偏差对“评优”结果的影响，同时要大力提高考核者的考核技术和考核能力。
2.依法考核并依法进行监督。广西一些高校或高校内部某些部门的领导在对教职工进行管理时，因考核制度还不十分完善，考核中主观随意性较大，考核程序不够严密，缺乏科学性与法规制度的严肃性、权威性，对那些不按规定进行年度考核的单位或领导缺乏应有的规范与约束。因此要以法规的形式建立和完善年度考核申诉制度、举报制度和考核责任制等配套制度，加强对考核者和被考核者的监督，使事业单位工作人员年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，这是非常必要的。它是我国事业单位工作人员管理法制化的基础，也是使高校领导或高校内部各部门的领导克服官僚主义、主观主义，依法管理教职工的重要保证。最后还要公示考核结果。对被评为优秀等次的人选，要公之于众，接受群众监督。
3.健全考核结果使用机制，搞好配套制度建设。从高校的实际情况来看，考核结果的使用机制很不完善，考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等关系不大，即使有关系，也大多是不加区别地同等对待。考核结果的使用是考核工作的延伸，同时也是考核的落脚点和生命力之所在。搞好考核结果的使用，直接关系到考核的质量和效果，体现出考核的权威性。只有把考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等充分地结合起来，才能使各部门高度重视考核工作，自觉研究探讨优化考核的办法和措施，使各级考核者和被考核者以严肃认真的态度重视考核的每个环节。从而在一定程度上避免年度考核流于形式，减少“评优”失真的现象。采取有效措施，如制订颁布与年度考核相关的单项法规，并与年度考核结果挂钩，保证考核结果的切实兑现。
4.实行整体绩效优劣控制。依据单位总体的年度绩效大小来确定该单位“优秀”等次的人数比例。整体绩效好，则年度考核“优秀”等次的比例可高些，反之，优秀等次的比例则要降低，改变当前不管绩效优劣一律按15%的比例评定“优秀”等次的做法。其具体方式有以下两种：(1)等级和人数比例控制。在年度考核之前，先对各单位进行考核，教职工年度考核“优秀”等次的名额根据单位群体的工作总绩效来确定。例如：某单位在考核中被评为A级，“优秀”等次的比例可定为20%；被评为B级，“优秀”等次的比例不能超过15%；被评为C级，“优秀”等次的比例不能超过10%。明确规定，一个单位担任领导职务被确定为优秀等次比例，不能超过该单位参加考核的领导职务总人数的15%。(2)配赋分数控制。依据该单位的整体绩效来确定，对每个考核等次的人数和比例不作什么限制，只规定每个考核等次的最低分值和每个整体考核等级的基准分（如“优秀”85，“合格”70，“不合格”55）。整体绩效优劣控制的优点是，突出了集体观念，把每个人的年度考核与整个集体的绩效考评联系起来，具有一定的现实意义。
5.在年度考核中引进外部人际关系。人际关系在高校教职工年度考核中发挥着重要的作用，也是导致“评优”失真的重要原因之一。这里所说的人际关系主要指的是内部人际关系，即部门成员之间的人际关系。这种人际关系的最大特点是结合的长期性、感情需求的长期性和环境需求的长期性。这些特点导致出现了这样一些消极的做法和态度：多谈对方的优点，尽量回避对方的缺点；不愿由于年度考核而损害个人感情；无论你怎样量化指标，我都在同一档次划圈。结果出现“优秀”指标给多少都不够用，“不合格”的指标给一个也不好用。如果在年度考核中，适当引进外部人际关系（即工作人员与服务对象之间的关系），就不必担心工作人员所在部门的和谐工作环境，不必回避矛盾。服务对象敢于打破与工作人员之间暂时的感情关系，出以公心，说公道话，说真话，他们给部门领导提意见，不必考虑报复问题，给一般工作人员指出不足，也一般不用考虑以后的关系。他们可以在量化指标上认为合适的任何一栏划圈打分，因为这不会引起部门的内部矛盾，即便引起矛盾，他们也不会考虑责任问题。
高校教职工服务的对象主要是学生，教职工的工作质量、数量、进度等情况充分反映在学生身上。因此，应充分发挥学生在高校教职工年度考核中的作用，彻底改变过去教职工年度考核与学生毫无关系的做法。高校教职工年度考核中外部人际关系的引进，不但可以减少“评优”失真现象的产生，而且也强化了平时考核和群众考核，对高校各部门的工作形成了社会监督，促使各部门提高服务态度、工作效率和人员素质，加强廉政建设。
6.研究建立科学的考核要素指标体系，采用现代化的测评手段，积极推广应用计算机与光标阅读机进行考核综合量化确定等次方法。从1995年开始，广西大学数学与信息科学系与广西区人事厅考核奖惩处联合组成课题组，在公务员和事业单位工作人员年度考核的综合量化方法和考核指标体系设置等方面做了一些大胆的探索和研究。1998年，课题组开发出第二代年度考核应用软件《公务员、事业单位工作人员年度考核综合量化系统（2.0版）》，并与光标阅读机相结合，从而使信息录入的速度和准确度大大提高。该系统运用模糊数学法、层次分析法等现代数学理论和系统工程的思维方法，结合人事管理学、心理学等知识来建立年度考核的数学模型，初步解决了年度考核量化难的问题。
目前广西已有一些地、市、厅、局人事部门积极推广应用了计算机与光标阅读机进行考核综合量化确定等次方法，高校中广西艺术学院等几所高校也采用了这一方法。从试用的情况来看，反映比较良好，普遍认为这种考核方法内容具体，提高了考核的公正性、真实性、鲜明性，减少了主观性、随意性，得出的考核结果比较客观、公正、准确。建议高校采用这一方法来进行年度考核，实行定性考核与定量考核相结合，并结合高校的特点制定更为具体的考核指标体系，从而在一定程度上减少“评优”失真现象的产生。
[收稿日期]2000-10-20