摘要：随着中非合作发展战略的深入实施，参与非洲经济建设的中国企业数量快速增长，中国驻非企业的用工数量也快速增长，肯尼亚就是中资企业比较集中的国家。由于世界各国对国际工程用工基本都有属地化的要求，加上肯尼亚等非洲国家本地用工成本低廉，使得当地用工成为必然，笔者通过分析发现风险的根源往往在于中方人员的思想、行为，文章主要从提升中方的意识、素质和改变管理的方法等角度结合当地法律探讨如何有效的防范当地用工的法律风险。
关键词：当地用工纠纷 制度化管事，人性化管人 文化融合
肯尼亚是 “一带一路”战略在非洲的唯一支点，也是中石化“走出去”战略的重点区域之一，笔者所在的肯尼亚某项目是中石化在非洲的项目之一，由于世界各国对国际工程用工基本都有属地化的要求，加上本地用工尤其非洲本地用工成本低廉，使得当地用工成为必然，大多数在肯的中资企业尤其是规模较大和劳工密集型的企业存在当地用工纠纷问题，而如果劳工纠纷不能得到及时化解，不但企业的利益会有损失，中国企业在海外的形象也会有负面影响，严重的甚至影响到中国的国家形象。
那么中资企业在肯当地用工存在哪些问题？又该如何从法律上有效的防控呢？项目从2012年至今不可避免的遇到了一些用工的问题，笔者作为法律人员在参与处理用工纠纷、罢工等事宜时，也积累了一定的实践经验，通过分析发现风险的根源往往在于中方人员的思想、行为，文章主要从提升中方的意识、素质和改变管理的方法等角度结合当地法律探讨如何有效的防范当地用工的法律风险。
一、肯尼亚劳动法律的背景
肯尼亚历史上长期遭受英国殖民统治，独立后也延续了英国的法律体系，在劳工权益保护的相关法律方面，倾向于保护劳工权益而非雇主权益，其法律内容也一般较为健全，在劳动合同签订、最低工资标准、雇佣关系的解除、工作时间等方面都有较为严格的限制，并且工会和行业组织在维护劳工权益方面发挥了重要的作用。现实问题是虽然有较为完善的法律体系，但其国内的执行系统却不健全，而且存在高度的腐败等问题，滋生了中国企业在非洲出现大量的非正规现象。但是注意所在国随时都可能执法力度收紧给中资企业的经营和项目部的施工带来不确定性，引起工期延误等，并没有履行此程序获得工作签证，从而面临一定的风险。
二、当地用工法律风险识别
1.缺乏对当地劳动法规，国家政策等的了解，或者有意逃避法律。
很多中资企业往往将国内思维运用到非洲，不去了解法律，或者有意逃避法律，譬如说喜欢找政府高官合作，喜欢走捷径而不通过正规渠道办事。这样的一些习惯，往往都会带来不好结果，看似有机可乘，但最终必受伤害，不利于长远的发展。
2.缺乏符合当地法律法规的内部管理规章制度，或者未被严格有效的落实。
很多中资企业未建立合法的当地用工管理制度，随意的情绪化的管理，引发了大规模罢工、诉讼、赔款等现象。有的企业虽然制定了相关的制度，但只是墙上的制度，在实践中并没有按照规定的情形或要求的程序来执行。
3.缺乏证据或者证据效力不足。
很多企业没有证据意识，在对雇员的处理过程中未保留有效证据，即使是合法解雇但由于没有留下对方过错的书面证据，没有警告信等，导致雇员诉诸于法律后，企业不得不承担不能举证的后果，即使聘请当地律师辩护，因为没有书面证据或证据效力问题也会造成败诉，不得不向雇员支付6个月以上工资的甚至更严重的赔偿金。
4.部分中方班组长素质不高，不能依法合规管理。
一是部分中方机组长自身素质不高，语言沟通能力有限，只能与当地雇员简单的交流，甚至有的只能通过手势等沟通。
二是不懂当地法律，发生矛盾时由于不能完整清晰的表达，容易产生急躁情绪，言行过当，当地人维权意识强，法律也严于中国，中方机组长言行稍微过激就会被告到警察局，被警察抓走。比如因为有安全隐患，某个班组长多次指示雇员不要坐在油漆桶上施工，在未能得到有效执行后，直接起脚踢向雇员坐的油漆桶，结果被以“攻击”的罪名被抓到警察局，愤怒的几脚就触犯了当地的刑事法律。
三是部分中方不严格按照企业规章制度管理雇员，有点小权利就“拿着鸡毛当令箭”，遇到老实的雇员也就忍了，遇到别有用心的雇员，他们就会利用机会，歪曲事实并传播给其他雇员，造成不明真相的雇员被煽动起来爆发群体性事件，造成恶性的阻工、罢工事件。
5.中资企业不敢或不愿用法律来自我保护。发生事情时，有的中资企业本身不过硬，不敢通过法律途径保护权益；有的项目施工是阶段性的，没有长远打算，而肯尼亚法律程序时间比较长，3、5年的未判决的案件比比皆是，这导致不愿通过法律途径来保护权益。
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三、从中方人员角度来谈如何防控用工风险
1、对管理层的要求
（1）领导层要有较强的法律意识。尤其一把手要重视法律的研究、宣传与监督落实，法律部门和HR部门则是当地法律的研究、宣传部门，HR部门和安全管理部门是制度的监督落实的部门，法律部门负责联系当地律所等中介机构，了解实践中的法律风险点，HR部门负责与劳动局等当地政府管理部门联络，确保合法合规使用当地劳工，严格按程序处理劳务纠纷。比如对雇员的辞退，应按如下程序办理：第一次、第二次警告，记入雇员档案；第二次警告应抄送其所在的工会机构秘书；在接受第二次警告后，雇员第三次犯错，可解雇。
（2）重视、充分利用当地的中介机构。比如和当地律师事务所、审计师事务合作，尤其刚刚进入新的市场时，一定要聘请高水平的律师、外账会计，了解当地法律、税务等相关知识，合理规避不利的法律（不是逃避），小支出换来大收益。肯尼亚当地的律师事务所比较多，良莠不齐，可以通过当地中国企业介绍，也可以找当地高级雇员了解情况，寻找可靠的、高水平的律师。
（3）“制度化管事，人性化管人”。“制度化管事”，就是在遵守当地法律的前提下，制定完善的雇员管理规章制度，并严格落实，在与雇员签订劳动合同时将规章制度作为附件一起签署，并在企业的显著地方公示，工作过程中一视同仁有赏有罚，公平公正；“人性化管人”就是重视当地用工
与企业文化的融合，目前有西方舆论指责中国在非洲进行“新殖民主义”，严重影响了中国的国家形象和国家利益。如何“人性化管人”，就是重视当地雇员的工作、生活状况，给予人文关怀，比如过节通过发放慰问金、节假日礼物，关怀调动积极性，增强对企业的归属感，避免雇员出现 “无论进度如何，只要下班就走人”的冷漠状态。
（4）重视高级雇员的作用。高级雇员用的好，可以大大提升中方的管理效率，实现“通过一个人管一群人”的目的。一是雇佣高级雇员时，最好有法律背景，可以聘请毕业不久的法律专业的大学生培养，也可以聘请专职律师到公司坐班，专门从事法律、人事等相关工作，通过他们和雇员沟通，不存在文化隔阂，能有效避免冲突。二是要不断完善当地雇员尤其是高级雇员的筛选、培养、留用机制，增加当地高级雇员，减少中方人员，最终实现“中石化海外工程团队本土化的战略”。
2、对中方基层员工的要求
（1）出国前参加法律相关的培训，树立遵守当地法律的意识。目前中石化人员在外派之前都会参加为期一周的境外公共安全培训，培训课程中就有《涉外法律风险防范及跨文化沟通和合作》的课程。
（2）抵达项目所在国后，要迅速组织中方员工再次进行培训。
其一，法律、安全培训。出国前的法律培训针对性不强，到了所在国后要针对性的，有重点的培训，由安全、法律专业人员介绍工作、生活中可能涉及到安全和法律法规等相关问题；
其二，文化融合培训。通过介绍当地的历史、文化，使中方理解当地人的行为并能够尊重不同，建立同情、同理心，平等对待，有情感上的融合，就会最大化避免因文化差异造成的误解及冲突。相对于其它非洲国家，肯尼亚人属于比较勤劳肯干的，他们跟中国人民一样，也想通过自己的努力改变现状；
其三，定期语言培训。语言不通势必影响双方信息交流的准确性，因而造成误解。
（3）定期召开雇员管理座谈会。同安全会议一样，不仅仅是经验交流，也是时时提醒中方重视雇员管理，控制自己的情绪，规范自己的行为。座谈中结合用工中积累的经验，反映用工中的棘手问题，并针对出现的问题积极献言献策，对于好的方法可以总结成文向其它单位或项目推广实施并给予奖励；
（4）严格落实“制度化管事，人性化管人”。严禁粗暴式、简单化的管理方式，严格用制度管事，中方班组长按照制度严把雇员的考勤关、技能培训关、劳动纪律关等，监督部门督促班组长认真贯彻执行制度，在监督过程中发现问题按规定给予惩罚，不躲避、不迁就，通过管理制度的落实来规范雇工行为，明确可为和不可为界线，规范地进行现场管理。
四、结语
中资公司必须充分认识到从法律角度出发结合文化融合管理的重要性，重视人在管理中的作用，从中方人员自身出发，发现不足，并结合中资企业自身特点，探索和构筑自己当地用工的管理策略和模式，打造优秀的企业文化，形成自身在国际舞台上的核心竞争力。
参考文献：
1.唐丽霞Joseph Ngwawi《中国在非投资企业劳工权益保护现状与对策———基于津巴布韦的实地调查》国际经济合作杂志-2015年10期http：//mall.cnki.net/magazine/magadetail/GJJH201510.htm
2.曹旸《中国在非企业当地用工现状及对策研究》国际工程与劳务杂志 2017年08期
3.李治国《法律合规——本地化和国际化的必由之路》国际工程与劳务杂志2018年05期
作者简介：张真慧（1979年生人）、女、江苏高邮人、经济师、法学学士、以施工企业面临的法律问题为研究方向。
论文作者:张真慧
论文发表刊物:《基层建设》2019年第5期
论文发表时间:2019/5/22
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