工资宏观调控的新问题及对策，本文主要内容关键词为：宏观调控论文,新问题论文,对策论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、按生产要素分配对工资决定机制的变革
1.工资决定成为双轨制。我国的工资分配、工资决定机制，长期以来主要是以按劳分配为基本原则和依据。现在“十五大”提出按生产要素分配，这在理论上就必须正式承认形成各生产要素价格的供求关系必须成为工资分配、工资决定机制的内在因素和依据，即工资也应当由劳动力供求关系决定。
工资由劳动力供求关系决定同按劳分配是有根本区别的。由劳动力供求关系决定工资分配体制上有以下特点：（1 ）企业经济效益好坏同劳动者的工资水平高低没有直接的联系，劳动者不直接承担企业经营盈亏的责任，而是由经营者和投资者承担企业经营盈亏的责任。（2 ）由于工资是由劳动力市场中劳动力流动形成的供求关系决定的，因此，短缺的劳动者工资相对较高，而相对过剩的普通劳动者的工资较低。工资差别主要由供求关系调节。
因此，一方面工资是由按劳分配原则决定的，它有一套实现模式和运行体制；另一方面工资也是由劳动力供求关系决定的，它也有一套实现模式和运行体制。双轨制并存是我国工资决定机制的特点。要使工资决定的双轨制有机地结合起来，还需要相当长的一段时间。目前，对以下三个问题应当有明确的认识：
第一，企业经济效益源泉问题。抛开价值的创造问题，我们应当承认企业的经济效益客观上取决于各种生产要素的综合作用，资本、技术、经营管理同劳动一样都对企业的经济效益作出相应的贡献，应该允许各种要素获取合理的报酬。
第二，应当由谁来承担企业经营盈亏的经济责任问题。现在的工资体制是由劳动者、经营者、投资者共同承担企业经营盈亏的责任，但是今后应当逐步地让经营者和投资者承担企业盈亏的主要经济责任，劳动者只要提供了正常的劳动就应该获取合理的报酬。
第三，以劳动力供求关系为主决定工资、还是以经济效益原则为主决定工资问题。在非国有企业要以劳动力供求关系决定工资；在国有企业目前仍然坚持以经济效益决定工资为主，以供求关系决定工资为辅，并逐步过渡到以供求关系决定工资的体制。将来发展的趋势是：工资由劳动力市场供求关系和劳动者本人实际劳动贡献决定。
2.经营管理是一种独立的生产要素，经营者的工资决定要同劳动者的工资决定相分离。各生产要素中，劳动和资本是最基本的要素，经营管理和技术同劳动密切相关，但它们对生产所发生的作用有很大的不同。经营管理，一方面它是其他生产要素的组织者，要把资本、劳动、技术等生产要素进行合理的配置和结合，并使之有效地运转，产生最优的效率。另一方面，必须善于捕捉市场机会、进入市场竞争。企业正常的经营可以获取正常的利润，而能不能获取超额利润取决于经营者是否善于捕捉市场机会，并进行有效的实施。经营管理对企业经济效益的作用是劳动无法替代的，经营管理作为一种独立的生产要素能够产生经济效益，也能够创造生产力。
由于超额利润主要是由经营者善于捕捉市场机会和在内部管理方面采取革新措施带来的，因此超额利润的相当一部分应当成为经营管理的报酬，也即应当成为经营者的工资报酬。这种工资报酬水平高低，要达到足以鼓励经营者竭尽全力去追求企业经营利润最大化。
所以，作为经营管理要素报酬的经营者工资决定：第一，要同其他劳动者工资相分离；第二，经营者必须承担企业盈亏的经济责任，工资报酬必须同企业经营业绩紧密联系；第三，工资水平要足以让经营者成为资本的人格化。
二、工资宏观调控的新对策
1.现阶段要坚持多种工资宏观调控方式并存。我国工资宏观调控现阶段面临的是：混合型的经济基础；正在进行转轨过程中的经济体制；按劳分配和按生产要素分配并存的工资决定双轨制。因此，工资宏观调控不可能只是一种模式或一种方式，而应该是由多种方式、多层次构成的调控体系。在这样的调控体系中，可以有市场经济的调控方式，也有市场与计划相结合的调控方式，甚至可以保留计划经济、行政色彩浓厚的调控方式（如工资控制线）。多种调控方式在现阶段都有其存在的合理性和必要性，这是现阶段工资调控的特点。
2.运用劳动力供求关系调控工资。以前，工资调控方式比较注重就工资调控工资，而按生产要素分配的提出，使工资决定机制成为双轨制，工资由按劳分配和供求关系决定，这就从理论和指导思想上为我们打开了运用劳动力供求关系调控工资的大门。由供求关系调节工资，可以使同类企业之间的工资水平趋同化，地区之间的工资水平差距也会受到合理的制约，而不同性质的劳动、不同素质劳动者的工资差距会因劳动力短缺情况而有不同程度的扩大。高素质的技术、经营人才总是相对短缺的，因而他们的工资水平相对较高，而普通劳动者总是相对过剩，其工资水平也相对较低。目前我国企业之间的工资差距过大，行业、地区之间的工资收入水平差别也不合理，但是复杂劳动和简单劳动的差距却没有拉开。对此我国运用“限高、保低”税收等手段调控，取得了一些成效，但未能根本解决这些问题。因此，运用劳动力供求关系调节工资应当成为今后工资宏观调控的主要手段之一。对一些工资水平过高的地区、行业、企业，只要开放劳动力市场，实行劳动力合理流动，其工资水平就会受到合理制约。
3.加快经营者年薪制改革步伐，一部分改制企业经营者工资可以率先同市场接轨。必须进行经营者年薪制的改革，使经营者的工资真正成为经营管理要素的报酬，让经营者真正成为资本的人格化。
给予经营者较高的工资水平不会侵蚀投资者和劳动者的利益，反而会给二者带来更大的经济利益。如果把经营者的工资等同于普通劳动者的工资，就会丧失经营管理作为一种生产要素能够创造效益、创造生产力的作用，也即丧失了经济发展中一种最富有活力的生产要素资源。
经营者年薪制改革可从改制的中小企业率先推行。目前许多进行股份制或股份合作制改制的中小企业，已初步建立了产权关系明晰的企业制度，对其中一部分具备条件的企业可以率先实行同市场接轨的经营者年薪制。经营者工资由董事会和股东大会自主确定，对经营者工资水平，政府不作任何限制，完全由企业董事会根据经营者的经营业绩自主确定。
目前许多进行股份合作制改制的中小企业都要求经营者要成为大股东，这反而不利于高素质经营者队伍的形成。只要建立了科学合理的经营者年薪制度，经营者即使不是大股东，也会为资本增值而呕心沥血。