职工教育必须与劳动人事制度配套改革，本文主要内容关键词为：职工教育论文,人事制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教育本身是劳动力再生产的过程，人事管理主要是对人才的合理使用和考核，劳动工资管理主要是研究劳动用工制度、劳动力合理组织、劳动成果的量化考核，依据社会主义按劳分配原则确定分配制度和激励政策等。三者是一个密不可分的整体，只有制定相应的配套改革政策措施，才会有效地促进各方面工作的开展。
一、职工教育与劳动人事管理的关系
1.职工教育对劳动人事管理的影响。职工教育事业的发展提高了职工队伍的政治、文化、技术业务素质，为劳动人事部门选拔使用人才提供了充足的来源。如学历教育的发展使管理干部和专业技术干部由以前以中专生为主体逐步变为以大专以上毕业生为主体，促进了管理水平的提高，职业教育的发展使得职工变化水平由原来的初中和小学逐步提高到职业高中和技工学校毕业的程度，而且在就业前就经过良好的技能训练，提高了就业人员的素质，进而提高了劳动生产率。相反，如果职工教育不从实际出发，教育比例失调，会给劳动人事管理带来困难，影响劳动生产率的提高。所以，职工教育的规模、形式、专业设置都必须从劳动人事管理的角度全面考虑。脱产过多会给劳动力安排带来困难，专业设置不当会造成人才积压和所用非所学，出现教育部门报“喜”，劳动人事部门报“忧”的现象。
2.劳动人事管理对职工教育的制约。劳动人事管理是以调动职工积极性为目的，以利益机制为手段的。所以，劳动人事制度对职工教育在一定程度上，起着指挥棒的作用，其制约性是很强的。东风公司从1987年规定：经过工人中级技术培训取得合格证者，在晋升工人助理技师考核中可免试技术理论，晋升技师经过高级技术培训合格者，在考核中可免试理论。政策一公布，就有许多职工报名，以致于大大超过原计划培训人数，不得不增加计划和班次，由原来的“要我学”转变成“我要学”，使职工技术理论培训办得十分红火。而我国传统的劳动人事制度与职工教育是相互脱节的，表现在育人与用人脱节，个人的智、能、绩与报酬脱节。僵化、封闭和过于集中的劳动人事工资制度、“三铁一锅”、平均主义、“工作听安排、工资等普调”、一次分配定终身、干部和工人的身份限制等，严重禁锢了职工的进取心、创造性和主动精神。不仅严重制约了职工教育的发展，而且还加剧了劳动人事工作管理上的混乱，造成人力资源的浪费。一是造成了专业技术人才总量不足和局部人才积压。由于劳动人事管理方面缺乏有效地人才培养机制和合理人才流动机制，国家对基础教育后的各级教育管理包得过多，统得过死，使得劳动力的培养与市场需求相脱节，学校专业设置和教学内容与企业生产的实际需要相脱节，使得许多不适应某些专业和岗位需要的毕业生，得不到合理安排，而企业生产、技术人员，特别是苦、脏、累、险和高技术岗位人员却十分缺乏。二是职工学习技术业务积极性不高。现实状况是技术骨干力量不足，初级工比重过高，高级工比例太小。企业职工，特别是青年职工不愿学习本岗位技术业务，而热衷于上“五大”，追求与本职工作无多大关系的学历文凭，以求获得与干部身份有关的诸多待遇，很多生产骨干脱离生产一线，进入机关、科室，使本已十分臃肿的管理机构更加膨胀。
二、职工教育与劳动人事配套改革的思路
1.明确职工教育的指导思想。职工教育不是一般地提高职工的文化理论水平，其主要职能是为企业发展生产提高效益服务，为职工提供谋生的知识和技能，提高他们竞争就业，竞争择岗的能力。职工教育要将超前性与现实性，“急功近利”与“十年树人”密切结合起来，既满足企业的当前需要，又要注意为企业准备“后劲”。同时要注重职工个人的全面发展，给职工提供全面表现自己的舞台。文化学习要为专业知识服务，专业知识要为提高动手能力服务。要与过去单纯的生产经济领域扩展到政治、法律、道德等领域，注重培养企业精神。另外，职工教育随着改革的深入，也要逐步从“包”学中摆脱出来，实行国家、社会和个人共同投资，并在劳动报酬中合理地体现出来，要从过去的主要采取行政手段过渡到依靠包括经济杠杆在内的各种激励机制。
2.明确劳动人事工作的指导思想。在社会主义市场经济条件下，劳动力具有商品属性。劳动人事工作要遵循客观法则，自觉地发挥其引导和调节作用，要改充分就业为竞争就业，用提高劳动生产率，增加社会总供给，提供更好的就业机会，来实现劳动人事工作的良性循环，改变过去那种“低收入、多就业、包分配、不流动”的作法。劳动人事工作应该从以往只抓招工、调配、奖惩的狭隘观念中解脱出来，重视培训考核，把提高劳动者的素质和企业劳动生产率作为重要职责，不仅要考虑劳动者的就业吃饭问题，还要考虑如何实现劳动者与生产资料的最佳结合，最大限度地发挥劳动者的聪明才智。另外，要正确认识脑力劳动、复杂劳动的价值，把合理拉开分配差距，克服“脑体倒挂”和分配不公，作为当前劳动人事工资制度改革的一项主要任务。
三、实施配套改革的基本办法
1.推行全员劳动合同制。消除“国家包揽，行政隶属、身份差别、终身固定”的不合理状况。扩大企业招工、用工的自主权，允许企业有用人权、辞退权，劳动者有择业权、辞职权。企业与全体职工在平等、自愿、协商一致的基础上依法签订劳动合同，明确双方责、权、利。职工之间只有岗位之分、没有身份差别，大家都是平等的企业职工，在什么岗位拿什么钱，都要凭自己的本事工作，能者上，差者下，强化全体职工的竞争意识，激励职工学习技术，提高素质。
2.搞活分配，调节劳动力的流向，调动职工生产和学习积极性。一方面，运用结构工资制，除基本工资外，要重点考虑岗位工资、智能和技能工资、津贴，用以体现责任大小，岗位难易，受教育程度，知识积累的智能和技能，以补偿职工因学习而损耗的个人劳动和经济开支，鼓励职工上进。另一方面，实行“智、能、绩”与报酬挂钩，制定相应的倾斜政策，在注重改善知识分子与科技人员待遇的同时，提高生产一线的高、精、尖关键设备和高技术岗位以及苦、脏、累、险的工种岗位的工资起点。根据技术程度和苦、脏、累、险程度增加其工资比重，以吸收大中专生到一线中去，解决专业技术人才不足与部分人才积压的矛盾。
3.推行岗位合格证书制度。企业在推行聘用制的基础上，实行厂长负责制或企业承包的单位要把任期目标和岗位责任制结合起来，不仅要有经济工作目标，还要包括人才培养目标，认真进行量化考核。在严格培训考核的同时，认真执行“先培训，后就业”、“先培训，后上岗”和持证就业、持证上岗制度。无论是待业青年，还是在职职工，都必须按规定接受岗位培训，经考核取得合格证书后才能就业、上岗、转岗和晋升。建立和完善培训、考核、使用、待遇相结合的制度。提拔、使用领导人员、聘任专业职称、晋升工人技师，必须坚持从培训考核取得合格证书的人员中选拔。对新录用的人员，根据培训考核的成绩和实际能力，确定其工资待遇，对培训考核和取得合格证书的在职职工，在晋升工资时优先兑现，反之不予晋升或缓升。
4.理顺关系，办出特色，形成规模。目前，职工教育体制较乱、领导多头，劳动部门与教育部门分工不明、职责不清，如经委、企管、质量、宣传、人事、公安消防等政府和企业各业务主管部门都下达培训任务，令企业招架不住，有的收费过高，职工教育经费入不敷出。要改变多头领导的局面，必须政出一门，由一个部门主管，把职工教育从宏观上管理起来，授权企业办学。二是职工教育要有自己特色，建立符合国情和适应企业需要的，以岗位培训为重点，以提高动手应用能力为目标，以多功能，多形势办学为手段，以提高企业经济效益和发展生产力为目的的教育体系。对于生产中急需培训的，应由企业根据学习成绩负担全部或部分培训费。而职工个人为求知而学习，包括多数学历教育，企业可不负担培养费，职工进行学历教育，一定要和本职工作对口，否则不能给予升级，以避免乱混文凭的现象。三是加强对高级应用型人才的培养，不仅要培养管理层的复合型人才，使他们既懂专业知识，又懂经营管理、公关知识，而且还要培养具有较高理论水平的技师和高级技师，使之能胜任多岗位、多品种生产。四是要大力开展继续工程教育。