结合国外经验探究我国大学图书馆人事管理评价，本文主要内容关键词为：人事管理论文,大学图书馆论文,国外论文,评价论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G258.6；G251.6 [文献标志码]B [文章编号]1005—8214(2008)01—0098—03
图书馆史专家约翰逊(D.E.Johnsoon)在《西洋图书馆史》一书中指出：“在书籍和图书馆的历史中，人的因素始终是最重要的。”在美国高校有这样的说法：图书馆服务所发挥的作用，5％来自图书馆建筑物，20％来自信息资料，75％来自图书馆员的素质。[1]
大学图书馆人事管理作为图书馆人事管理中的特例，具有图书馆人事管理的一般特性。加强大学图书馆人事管理的较好办法是对其进行评价，然后根据评价的结果及时予以调整。
1 评价原则
大学图书馆人事管理的评价标准包括如下几方面的内容：(1)以人为本。简单说来，“以人为本”将人作为管理的核心，关心人的需要，激发人的潜力，从而顺利实现工作目标。[2](2)民主性。就是看大学图书馆在讨论、决策有关人事录用、任免、提拔、培训等方面的内容时，是否坚持民主、公开、透明的原则。(3)动力原则。图书馆是否对人员进行及时的奖励、提拔、培训和教育，给他们以激励，促进馆员更好地发展自己，为读者提供优质的服务。
2 评价内容
具体评价指标体系如表。
2.1 人员结构
·数量结构。以美国为例，20世纪90年代初，对50个州的高等教育数据统计表明，大学、学院图书馆人员总数为96 244人，其中专业人员26 000人，约占总数的27％；临时聘任人员40 000，约占总数的42％；学生辅助工29 000人，约占总数的30％；志愿者400人，约占总数的0.4％。[3]2005年美国研究图书馆协会对120个图书馆工作人员的统计情况为：专业馆员占29.10％，辅助馆员占49.11％，学生助理馆员占21.79％。[4]
其中，专业馆员相当于我国图书馆中级(馆员)以上职称人员，辅助人员相当于我国初级及以下人员。美国大学图书馆里从事技术性较强工作的专业馆员一般不到总数的1/3。日本文部省在1997年颁布的《学校图书馆法(部分修订案)》中提出，在公立高等学校图书馆中的专职馆员应不超过全体图书馆工作人员的56%。[5]我国教育部于2002年制定的《普通高等学校图书馆规程》(修订)(以下简称新《规程》)没有硬性指标规定，只是表明“高等学校应根据读者人数、资源数量、服务项目与时间、设备设施维护的要求、馆舍分布等因素，配备相应的图书馆工作人员”。
·质量结构。(1)专业结构。美国大学图书馆要求其馆员必须是学科专家、信息专家、知识管理专家、数据库生产者、信息资源的组织者、信息传播利用的导航者，能独立解决图书馆理论研究与实践中的重大问题等等。我们认为，作为图书馆员，第一要看其是否掌握图书馆学、情报学、目录学等学科专业的知识。第二，每所大学都开设有若干个专业，图书馆员必须为每个专业的读者服务。(2)年龄结构。具体来说，较合理的年龄结构比例应该是：青年人约占25％—35％，中年人约占45％—55％，老年人约占15％—25％。(3)性别结构。性别结构是指大学图书馆人员的男女比例的合理配置。程亚男1994年对一些图书馆的馆员性别比例调查表明，女性馆员的平均比例高达63％。[6]张树华于1995年对国内61所图书馆调查，高校图书馆女馆员的数量比例为61.8％。[7]美国研究图书馆协会(ARL)1996年-1997年调查了120个北美大学图书馆，得到关于男女性馆员的比例如下：[8]美国大学图书馆女馆员3942人，占63％，男馆员2319人，占37％；加拿大大学图书馆女馆员436人，占66％，男馆员225人，占34％。综合来看，男女性馆员二者比例为1︰2是比较合理的。(4)职称结构。美国大学图书馆的职称有5个等级：[9]见习馆员(Affiliate Librarian)；助理馆员(Assistant Librarian)；副馆员(Associate Librarian)；馆员(Librarian)；高级馆员(Senion Librarian)。我们大学图书馆的业务职称定为5个层次3个等级；在评价时，重点把握三者间的比例，一般以“高、中、初”三级职称的比例“2︰4︰4”较为合理，[10]这也是《普通高等学校图书馆评估指标(征求意见稿)》的要求。(5)素质结构。英国大学图书馆工作人员素质较高，大学图书馆馆长一般要求具有图书情报专业硕士或以上学位及英国图书馆学会所授予的高级专业资格证书，具有图书情报工作的经验和经历，必须通晓图书馆的各方面工作，对图书馆学、信息学等有一定的研究能力并具备管理才能。其专业馆员需具备图书情报学大学以上学历及通过英国图书馆学会的专业资格考试。[11]反观我国，新《规程》认为馆长“由学校任免”，“馆长和主管业务工作的副馆长必须具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位”，而且，“馆长应为学校校务委员会、学术委员会委员，参加确定学校重大建设和发展事项的校(院)长办公会。”新《规程》第二十九条指出：“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60％以上”。所以，我们在评价大学图书馆馆员(包括馆长)的素质结构时，首先看其是否符合新《规程》的规定，然后结合英国的做法，从思想素质、专业技术知识、综合工作技能、人际交往能力等方面对其进行评价。
2.2 人员组织管理
·人员的录用。英国大学图书馆录用新员工时，[12]由图书馆设人事部，一般是通过全国甚至全球公开招聘，按条件优劣评选录用。只要应聘者有竞争力，不论种族、国籍、性别，唯才是用。录用形式多样，有全日制、时工制，有长久制、临时制等，根据各岗位具体情况而定。美国大学图书馆招聘与英国类似。我们在对大学图书馆的人员招聘工作进行评价时，应看其是否坚持了以下原则：(1)是否坚持了国家的有关法律、政策，执行了政府和图书馆主管部门的有关规定；(2)是否坚持了公正原则，确保录用人员的质量；(3)是否坚持了透明的原则，将准备录用的职位、任职资格条件、人员数量、录用进程等进行公告；[13](4)录用前是否对应聘者的思想道德、知识、工作能力等进行全方位的考察、了解；(5)是否坚持了民主的原则；(6)是否有投诉机制。
·人事考核。大学图书馆的人事考核，是根据一定的标准，按照一定的方法对各类人员的工作或业务成绩的质量、数量进行评定，对他们显见的和潜在的能力、品行、学识、性格、健康等状况进行评价。[14]美国大学图书馆对专业技术人员年终考核的重点主要在以下三个方面：工作业绩、业务水平与社会效益。如美国匹兹堡大学图书馆制定的《专业馆员任命、评价、晋升和上诉条例》在这方面是比较有代表性的。[15]我国香港地区的大学图书馆每年考核一次，内容包括学历、能力、表现等，其核心是员工的工作业绩。[16]美国有学者认为应建立鉴定的三类标准：(1)质量数量标准。(2)所需效果的标准。(3)工作态度的标准。我们在评价大学图书馆的人事考核时，要考虑：(1)考核的内容是否完善，是否包括业绩评定和素质评定。(2)在对馆员进行考核时，是否考虑到了客观条件，因为馆员的个人行为有时受诸如环境、能力所限，在考核馆员个人行为和结果时，应该考虑到大学图书馆组织战略、馆员个人特质，特别是应考虑环境限制、图书馆文化、读者因素等馆员不可控制的条件。如由于受图书馆经费所限，其计算机、网络等现代化设备不能添置，势必影响馆员开展信息咨询服务；对读者开展信息培训的馆员可能由于其所教课题读者面窄而影响其业绩，等等。我们只有将这些因素都一并纳入考核范畴，才不至失之偏颇。(3)是否在馆员岗前培训阶段就让其了解有关考核的制度和程序，以便其“知法懂法”。(4)考核的程序是否合理，是否有相应的投诉渠道，等等。
·激励机制。实践证明，激励人的行为与提高人的能力同等重要，员工完成工作的好坏，基本上取决于两个因素：一是完成工作的能力；二是受到激励的程度，能力与激励的共同作用决定工作绩效的高低。[17]具体来说，有如下一些激励方法：(1)奖惩激励。(2)参与管理激励。(3)榜样激励。(4)感情激励。
2.3 人员培养和教育
美国图书馆学和情报学委员会(National Commission on Libraries and Information Science，简称NCLIS)对继续教育界定为：[18] (1)终生学习，保持个人吸取新知识，以避免被时代所淘汰；(2)更新个人教育；(3)在一个领域内允许多样化；(4)每个人对本身的工作有基本的责任；(5)这种教育活动是超越专业领域所必经的途径。我们在对大学图书馆的员工培养和再教育进行评价时，可以从以下方面开展：
·是否坚守了馆员培训的原则。(1)系统原则。培训的对象是否局限在某个部门某个岗位，对一线人员和管理人员是否都进行了分批次的培训。(2)超前性原则。造就人才必须有超前意识，要有预见性，对馆员进行新知识、新技术培训。(3)针对性原则。再教育的针对性和应用性，是其区别于普通学校教育的标志。馆员的再教育应针对具体的疑难困惑以及实际工作中的新问题、新技术。(4)连续性原则。培训不是一朝一夕的事，而是要根据大学图书馆的发展规划有目的、有计划地分批次地开展，是一个长期的工程。
·是否遵守了培训的程序。[19]其基本程序为：(1)评估个人或工作的培训需求。(2)确定培训目标。(3)实施培训。(4)评估培训的效果。将培训前后情况进行对比，检测是否达到了事先定下的培训目标。
·培训的内容是否完备、有针对性。是否根据其馆的实际情况，结合馆员的知识背景、能力状况进行“量体裁衣”式的培训。
·培训的途径是否系统。具体来说，图书馆培训的途径有短期培训、学历教育、课程进修或旁听、资深馆员“传、帮、带”式教育等等，在评价时，其途径越多，加分则越多。
3 评价分值计算方法
严格遵照科学的评价流程，采用合理的评价方法，以前面的大学图书馆制度建设评价指标体系为蓝本对大学图书馆管理进行认真细致的评价和数据统计整理后，我们就可以算出其评价分值的多少了。假设大学图书馆管理评价总分值为S，制度建设、人事管理、行政管理、业务管理分别为
依次计算出大学图书馆管理评价的总分值。然后可以根据拟订的评分等级(如85—100分为优，75—84分为良，65—74分为及格，65分以下为不合格)，确定该大学图书馆管理的最终评价等级。