对科研单位人事制度改革的几点思考，本文主要内容关键词为：科研单位论文,人事制度改革论文,几点思考论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，科技体制改革进入了攻坚阶段，按照科研单位自身的特点，深化人事制度改革，是科技体制改革的重要内容之一，也是科技体制改革的关键环节之一。深入研究科研单位人事制度改革的理论和实践问题，对顺利推进科技体制改革，构建新型的国家知识创新体系意义重大。
一、科研单位人事制度改革的任务
科研单位是国家创新体系的基础，是实施科教兴国战略的主力军。江泽民总书记指出：创新是一个民族的灵魂。科研单位的根本任务就是不断创新，为社会经济发展提供新的科技成果，并将其转化为现实生产力，推进社会经济的不断进步。创新的关键是人才。一个国家，一个科研单位是否具备创新能力，关键看是否拥有一支掌握现代科技知识，具有创新意识的人才队伍，以及是否具备能够发挥科技人才积极性的体制和机制。几十年来，我们国家已经培养出一支宏大的具有科技攻坚能力、具有为社会主义建设努力拼搏精神的科技人才队伍，为我国社会经济的发展做出了卓越的贡献。但是，由于过去长期的计划经济体制的束缚，科技与经济建设结合不紧密，科研课题重复分散，科技成果创新性不足。科研单位内部体制和机制上缺乏活力，机构臃肿，人浮于事，人才流动困难，分配上的大锅饭，以及职称职务的终身制等等弊端，严重地制约了科技人员的积极性和创造性的发挥，也影响了科研单位创新能力的发挥。
21世纪即将来临，新的世纪将是知识经济的时代，知识的占有、生产、分配和消费将成为经济的最主要组成部分。知识创新能力的强弱成为一个国家、单位、企业的竞争能力最为关键的因素。原有的科研单位人事制度已远不能适应建设社会主义市场经济和迎接知识经济时代挑战的客观要求，必须加快改革的步伐。
科研单位人事制度改革的根本任务，就在于运用邓小平理论和科学管理的原理，按照社会主义市场经济的要求，从科研单位的宏观布局、机构设置、用人制度、分配制度、激励制度等各个方面进行配套改革，从而充分调动广大科技人员的积极性和创造性，全面提高科技创新的能力，加快出成果、出人才、出效益的速度，推动整个社会经济的持续、健康发展。
二、科研单位人事制度改革的特点
科研单位人事管理的主要对象是科技人员，科技人员的劳动是科学研究活动。科技人员和科研活动的特点决定了科研单位人事管理的特点。科研单位人事制度改革必须适应这些特点，对现有不适应的方面进行改革。
1.在现代社会，科学研究是高度组织化的活动，需要有相应的组织机构，对科技人员进行合理的组织和分工。科研活动的对象不同，其组织机构也具有不同的形态和运行方式。例如农业科研，由于具有公益性、区域性、长周期性和易受外部自然环境影响等特点，其组织机构则不能套用工业科研的模式，在改革中应充分尊重农业科研的特点。
2.科技人员的劳动是创新性劳动。创新的过程充满激烈的竞争，因此需要创造一个公平竞争的环境，以刺激科技人员充分发挥其潜能。
3.科技人员文化层次高，需求层次也较高。因此，管理者必须采取较高层次的激励措施来满足其高层次的精神需求，调动科技人员的积极性。但前提是要充分满足较低层次的需求，以解除科技人员的后顾之忧。
4.科技活动是一种复杂劳动，而且主要是脑力劳动。因此需要相对宽松的管理环境，需要对科技活动的过程和结果建立相应的评价体系，不能用管理一般的简单重复劳动的方法来管理。
三、科研单位人事制度改革的主要内容
1.改革科研单位管理制度，建立由国家独立科研机构，高校科研机构，企业科研机构和民办科研机构组成的、布局合理、层次清楚的新型科研机构体系。
我国的科研机构体系是在计划经济体制下，照搬前苏联的模式形成的。目前全国共有5 000多个独立科研机构，职工150万人。其中农业科研机构1 120余个，职工12万人。绝大多数是按专业、 按行政区划设置，造成机构庞杂，力量分散，特别是大多数游离于企业以外，科研与经济结合不紧密，科技成果的转化推广率低。改革的方向是按不同性质的研究机构进行分类。对开发型的科研单位，要改制为科技型企业或进入企业；公益型研究和科技服务型机构，有的改制为企业，有的改为企业化运营的中介服务组织；基础研究、战略高技术研究和重大社会公益型研究机构，要通过优化组合、分流人员，形成一批精干的、高水平的国家科研基地。农业科研机构，从总体上说属于重大公益性研究机构。但是应该指出，目前从中央到地方按行政区划层层设置农业科研机构，总数达到1 120余个，职工12万人，而且都由国家包进来，的确过于庞大，其中不少机构并不属于公益性范围，或者不具备基本科研能力，必须下决心精简、调整。从全局范围内重新构筑新型的农业科研体系，要坚持按公益性、区域性（自然的、生态的、经济的）和综合性原则，按照不同层次的要求，通过优化组合，保留和加强一批国家的和区域性的精干、高效的农业科研机构，以应用基础研究、基础性工作和全局性、综合性、关键性的重大应用研究和高新技术研究为主，为国家农业发展的总体目标服务，其余部分机构也要转变为以示范推广为主的科技服务型机构或科技型企业。
在改革农业科研单位机构体系的基础上，改变传统上事业单位内部机构设置行政化的做法，按照科学研究管理的要求，自主决定内部机构的设置，不强求与行政部门完全对口。要大力精简管理机构和管理人员，建立公正、廉洁、精干、高效的管理队伍。
2.改革用人制度，建立竞争、开放、流动的新型用人机制。
用人制度改革是人事制度改革的核心。当前科研单位用人制度上存在着不少弊端，如因人设事、机构臃肿、冗员过多，干部能上不能下，人员能进不能出。大量的人才积压在科研单位，不能发挥作用，而真正适应科研工作要求的学科带头人和学科骨干又严重不足。干部任免、人员安排上缺乏透明度，客观上容易造成领导个人说了算，影响民主集中制的贯彻。由于缺乏竞争，工作上忙闲不均，职工干的干，看的看，还免不了飞短流长，是是非非，单位领导整天忙于协调人际关系，无法集中精力考虑单位的改革和发展。
科研单位的用人制度，主要涉及科研人员和管理人员两支队伍，二者要采取不同的方式进行改革。
（1）对于管理人员，要实行因事设岗，公开招聘、双向选择、 竞争上岗的用人制度。首先，应按照科研单位的规模，承担任务量的大小以及其它相关因素的要求，合理确定内设机构数、领导干部职数和编制数。也就是确定所有的管理岗位。第二，确定每个岗位的职责范围和任职条件。第三，面向本单位或社会公开招聘。应聘者个人申报、群众评议、人事部门考核，领导班子集体讨论决定，具体方式可以进行多种探索。对于上岗人员，实行任期目标责任制，加强工作考核，对不称职人员及时调整，打破干部终身制。
（2）对于科研人员，要以课题组为单位， 实行首席专家制或课题组长负责制。首席专家或课题组长实行竞争上岗，课题组成员实行自由组合，双向选择，由首席专家或课题组长根据课题任务和经费额度确定课题组的规模和相应的岗位，并根据申报者的条件，确定是否聘用。
（3）建立待岗和下岗制度。通过推行上岗制度， 必然会有一部分管理人员和科研人员暂时不能上岗。应鼓励暂时不能上岗的人员转变观念，早下决心，到科技开发或三产服务领域发挥自己的才干，也鼓励他们调离本单位。同时，应建立待岗制度，成立人才交流中心，对待岗人员进行管理。待岗人员要进一步加强自身素质的提高，一旦有了新的岗位，积极参加竞争，争取重新上岗。有的科技人员待岗原因主要是因为一时没有课题，要利用待岗期间，加强调研，积极争取新的课题任务。但是待岗应该有一个时间限制，一般不应超过一年，对于待岗一年仍然不能上岗的人员，应该下岗。但目前这一条对于科研单位尚为禁区，应该落实朱镕基总理在国家科教领导小组会议上讲话中关于科技人员也要下岗的精神，由政府部门制定明确的政策，使科研单位的用人自主权真正落到实处。如果还强调富余人员必须由科研单位自行消化解决，必然让科研单位继续背上沉重的包袱，无法轻装上阵，改革就不可能达到最终目的。
3.改革分配制度，建立按岗位、任务和业绩定酬的分配机制。
科研单位分配制度具有双重功能，一是对职工劳动的报酬，保障职工的生活需要，并使之能够投入科研再生产，即分配的物质功能；二是对职工劳动价值的肯定，刺激职工以更高的积极性投入工作，即分配的精神功能。长期以来，科研单位实行的分配制度具有强烈的平均主义色彩，职工之间不管工作重要性如何，对国家、对单位的贡献大小，基本上是按照级差很小的等级工资制度执行，即使有一部分奖金，也基本上是平均分配，造成干与不干一个样，干多干少、干好干坏一个样。这种分配制度不利于真正体现按劳分配的原则，不利于体现知识的价值，挫伤了广大职工，特别是科技人员的积极性。改革的方向应是建立以岗位、任务和业绩为依据的新的分配制度，将现行工资结构改为基本工资、岗位工资、绩效工资三大组成部分。基本工资所有职工基本相同，用于维持职工的基本生活保障；岗位工资按照职位、职称高低，适当拉开档次，使之与承担的工作量和责任大小挂钩；绩效工资则根据职工的工作成绩大小和考核的结果确定。对于科技人员还要落实科技部七部委等颁发的《关于促进科技成果转化的若干规定》，从科研成果转让或开发中提出一定比例以货币或股份的方式作为奖励，以鼓励科技人员多出成果、多出效益。
4.改革职称评定制度，建立新的技术职务体系。
专业技术职务是代表科技人员专业技术水平的标志。再加上职称与许多待遇密切相关。职称评定问题历来是科研单位的热门话题。目前实行的技术职称评聘制度，从理论上讲是按照科技人员的业务水平、贡献大小，通过同行专家评定，再由单位聘任的。其目的是为了充分调动科技人员的积极性。但实际操作上存在不少弊端，并未达到预期的效果。表现在：
（1）技术职称的终身制，能上不能下， 使不少获得职称的人不思进取；
（2）论资排辈现象突出，不利于青年人脱颖而出；
（3）评审过程中关系复杂，使一些有水平、有贡献， 但性格上、 人际关系处理上有弱点的人不能通过；
（4）评审委员会以票数定终身， 单位领导无法按照工作需要决定评聘；
（5）评价标准掌握不一，过分强调成果、论文。
以上弊端必须通过深化改革，真正起到激励科技人员奋发向上的作用。
第一，下放职称评定的权力，在由上级主管部门根据单位的性质、任务、科技人员构成情况下达职数的前提下，由单位按照统一的评聘条件自主确定职称的评聘。
第二，要改变职称终身制的做法，实行任期制，每隔3～5年进行重新评定，能者上、不能者下，并根据需要，另设终身教授（研究员）制度。对于做出特殊贡献，连续几个任期都获得聘任的优秀专家，可以聘为终身研究员（教授）；
第三，实行评审委员会与研究单位领导双重决定的制度。评审委员会的评审结果作为单位领导聘任的参考，改变评委票数定终身的做法；
第四，改变论资排辈做法，在一定任职资格条件基础上，不论年龄高低，资历长短，真正按照实际水平和工作需要决定聘否。既要防止放弃标准，只讲照顾，也要防止拔苗助长，滥竽充数。
科研单位人事制度改革是深化科技体制改革，建立国家创新体系的迫切要求，但这也是一项政策性极强的工作，仅靠科研单位自己进行摸索，往往有很多时候难以行通。这就需要政府部门，特别是人事部门进一步解放思想，针对科研单位的特点，尽快出台配套的改革措施，为科研单位的改革提供政策依据，以保障改革的顺利推进。
收稿日期1999—04—30