摘要：随着我国经济、社会的全面发展，以及科学技术的不断进步，对电力内部人员素质提高了更高的要求。本文从供电企业人力资源可持续发展的内涵、电力企业人力资源现状及存在的问题、探讨如何改善电力企业的人力资源现状，为企业发展打下坚实基础，对于电力企业的长远发展有着非常积极的意义。
关键词：电力企业；可持续发展；人力资源；
引言：在国家电网公司全面实施“三集五大”发展战略的背景下，强化人力资源的发展意识，谋求人力资源结构的合理布局，促进企业人力资源管理的可持续发展不仅有利于加快企业的发展速度、壮大企业的发展规模，也有利于提高供电企业的向心力和凝聚力。与此同时，企业的人力资源管理若能为企业发展带来持久的动力，还将大幅深化企业的发展潜力，使企业走上良性的自我发展道路。
一、电力企业人力资源现状及存在的问题
1、用人机制不合理
电力企业的垄断性，使其人力资源管理产生了一定的惰性，在人才选拔上，还存在着论资排辈的现象，使大有作为的年青员工得不到重要与晋升，这就使得管理层老龄化严重，员工的积极性受到严重限制。想要吸引人才，完善用人机制，就必须打破人才壁垒，树立正确的选人、用人理念。受历史因素的影响，电力系统的用人机制并没有参与到市场竞争之中，致使企业内部人力资源的竞争性不强，主要表现为：
一是用人机制透明度不高，人才选拔民主程度低。尤其是在高级管理人才选拔方面，并没有广泛听取员工的建议。
二是企业内部人才的流动性不大。虽然电力企业体制改革在不断深入，减员增效已经推行了很多年，但是电力企业内部的富余人员还很难像别的企业那样向社会分流，再加上企业引入人才的审批流程非常复杂，致使优秀人才无法进入到重要岗位。
2、绩效考核、激励制度不健全
绩效考核是保证企业相关制度落实，提高工作效率的重要基础。同时它也是转变员工观念，提升服务质量的重要手段。但是，就目前的绩效考核实际落实情况来看，还存在着很多困难，主要表现为：
一是考核指标不够细化。考核指标与被考核者的实际业务关联性并不强，考核指标权重设置也存在着不合理的现象，这就使得绩效考核在执行的过程中遭遇很多困难。
二是考核方法的主观性过强。目前，电力企业的目标管理基础还不够完善，指标考核体系还不够健全，这就使得整体绩效考核过程不够合理、规范，考核结果的主观性很强，考核执行起来也有一定的困难。
三是激励机制不够完善。由于电力企业薪酬管理体系的原因，考核成绩无法与员工的切身利益挂钩，致使激励机制不完善，无法调动起员工的积极性。四是考核结果的可信度不高。从考核的整个过程来看，考核的民主性很强，但是参与考核人员与被考核者的业务关联度并不高，这就降低了考核结果的可信度。
二、电力企业人力资源可持续发展的对策
1、树立“以人为本”的人力资源管理理念
以人为本，就是以人为中心。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。因此，电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。
2、建立科学的用人制度
“以人为本”是人力资源可持续发展的重要内涵。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对于供电企业而言，重新去认识“人”，尊重、理解并满足“人”的正常需求是建立和完善人力资源可持续发展的前提。在人力资源管理过程中，要将员工视作企业中最具有活力和创造性的元素，让员工与企业之间能够互动、协调发展。在考虑员工能力和岗位需求的情况下，充分尊重员工的个人意愿，合理地安排“人员”，创造企业“以人为本”的文化风尚和人才自然流动的良好氛围，做到“以事业留人”和“快乐工作”的企业环境。
3、完善激励制度
完善绩效考核制度，建立灵活的奖金制度。奖金设立的目的是提高员工的积极性，是员工为企业所创造的额外利润的奖励。想要使奖金制度重新发挥出激励作用，就必须要完善绩效考核制度，将绩效考核制度与员工的奖金相挂钩，并且建立相应的监督机制，保证新的激励制度的准确落实。一是让平常很努力的员工产生一种成就感；二是让平常比较懒散的员工产生一种危机感。进而使全体员工都知道，奖金是与企业的经济效益、员工的努力程度密不可分的，这样才能够使员工产生一种危机意识，增加工作的动力。
4、建立科学系统的绩效考评体系
绩效考评体系应突出考评标准的量化指标以保证考评体系的可操作性。在这个过程中，既要注重公平、公正、公开的原则，还要考虑优化企业的组织结构，提高企业整体效益。绩效考评成绩要融入企业对员工的期望，使员工能够正确地认识自己的奋斗目标，及时修正自身的行为及发展方向。
绩效考评体系的建立还要规范执行过程，规范考评程序。公开考核过程和考核结果，并及时将考评结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考评成绩，以便做出改进。
5、全面展开培训，提高员工素质
社会对电力企业的发展要求，最终都体现为对人的要求。目前，电力企业改革还面临着新的问题，那就是新技术、新设备的引进，同时还要引进相关的技术人员。因此，对电力企业全面展开培训带有一定的紧迫性，而网络培训能够突破时间与空间的局限，是电力企业提高员工素质的必然选择。这就需要电力企业利用好现代计算机网络技术，将教育作为人力资源管理的重心，并且与兄弟单位积极架构网络共享平台，为员工的学习提供使得条件。使网络培训计划更加规范、系统、普及。我们在开展网络培训时，必须要注意到它的针对性，培训的内容不能太过宽泛，要能够与员工的实际工作相结合，要从员工工作的薄弱环节入手，这样才能使员工的培训更有意义。
6、合理配置人力资源，为持续发展提供人才保证
在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
7、加强企业文化建设
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为，以使员工的行为符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念，则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度，培养企业员工自学遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工，为他们解决实际困难，增进员工对企业的归属感。
结语：现代企业的发展，人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况，关系到人力资源管理成效的大小。因此，加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源管理队伍，并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能，以不断提高企业人力资源管理水平。
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[4]邓 府，徐 波.从企业文化建设视角谈人力资源管理[J].东方企业文化，2012（4）.
论文作者:张玖梅
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/17
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