知识管理理论的发展渊源与构成，本文主要内容关键词为：渊源论文,知识管理论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
任何事物的发展都有一个源头，知识管理的兴起同样如此，在知识管理广泛流行前出现了许多新的管理理论和方法，如学习型组织、流程再造、团队协作、虚拟企业等，共同点都是将智力资产的管理作为管理的核心。这些理论从多个方面为知识管理的出现奠定了基础。知识管理的发展经历了两个主要阶段，以信息为中心的知识管理阶段和以人力资源为中心的人力资本理论阶段。这两阶段分别造就了第一代和第二代知识管理理论。
1 第一代知识管理理论
第一代知识管理理论主要包括：经典战略管理理论、竞争战略理论、核心竞争理论和信息管理理论，内容主要是围绕如何收集处理信息以构建核心竞争力，保持战略竞争优势。所以第一代知识管理主要是以信息管理为中心，对知识的管理基本上限于显性知识，知识管理的方法和技术也基本上沿用信息管理的方法和技术。
1.1 经典战略管理理论
20世纪60年代初，美国著名管理学家钱德勒 (Chandler)的《战略与结构》一书的出版，首开企业战略问题研究之先河。钱德勒在这部著作中，分析了环境、战略和组织结构之间的相互关系。他认为，企业经营战略应当适应环境，满足市场需要，而组织结构又必须适应企业战略，随着战略变化而变化。因此，他被公认为研究“环境—战略—结构”之间关系的第一位管理学家。其后，就战略构造问题的研究，形成了两个学派：设计学派(Design School)和计划学派(Planning School)，其中设计学派的影响力更为持久。设计学派以哈佛商学院的安德鲁斯(Andrews)教授及其同仁们为代表。他们在主张经营战略是使组织（企业）自身的条件与所遇到的机会相适应的基础上，建立了将战略构造分为制订与实施两大部分的基本模型。该学派认为：首先，在制订战略的过程中要分析企业的优势与劣势、机会与威胁，即进行SWOT分析，因为，这将涉及到企业的竞争环境和企业发展的外部极限。其次，高层的经理人员应是战略制订的设计师，并且他们还必须督导战略的实施。
1.2 竞争战略理论
经典战略理论缺陷之一是忽视了对企业竞争环境进行分析与选择。在一定程度上弥补这缺陷的是迈克尔·波特。他将产业组织理论中的结构(S)－行为 (C)－绩效(P)这一分析范式引入企业战略管理研究之中，提出了以产业（市场）结构分析为基础的竞争战略理论。波特认为，企业盈利能力取决于其选择何种竞争战略，而竞争战略的选择应基于以下两点考虑：①选择有吸引力的、高潜在利润的产业。不同产业所具有的吸引力以及带来的持续盈利机会是不同的，一个选择朝阳产业的企业要比选择夕阳产业的企业更利于提高自己的获利能力。②在已选择的产业中确定自己优势的竞争地位。为此，必须对将要进入的一个或几个产业结构状况和竞争环境进行分析。波特提出了著名的由五种竞争力（进入威胁、替代威胁、现有竞争对手的竞争以及客户和供应商讨价还价的能力）合成的模型，认为产业的吸引力、潜在利润是这五种竞争力相互作用的结果。而“战略制定的关键就是要透过表面现象分析竞争压力的来源。对于表象之下的压力来源的认识可使公司的关键优势与劣势突现出来”。企业可以通过其战略对五种竞争力量发生影响，并影响产业（市场）结构，甚至改变某些竞争规则，从而赢得竞争优势，提高自己的盈利能力。与经典战略理论相比，竞争战略理论前进了一大步。它指出了企业在分析产业（市场）结构竞争环境的基础上制定竞争战略的重要性，从而有助于企业将其竞争战略的眼光转向对有吸引力的产业的选择上。然而，同经典战略理论一样，竞争战略理论仍缺乏对企业内在环境的考虑。波特后来对此缺陷有所认识，提出以价值链为基础的战略分析模型，试图弥补原有理论的不足。但是，就价值链的分析方法而言，它几乎涉及企业内部的所有方面，存在着对主要方面（如特定技术和生产方面）重视不足的局限性。在这样的情况下，以资源、知识为基础的核心竞争力理论便迅速地发展了起来。
1.3 核心竞争力理论
近些年来，信息技术的迅猛发展使竞争环境更加恶劣，使得企业不得不把眼光从关注其外部产品市场环境转向其内在环境，注重对自身独特的资源和知识（技术）的积累，以形成特有的竞争力（核心竞争力）。20世纪80年代中期“资源观”(Resource-based View)和90年代初“知识观”(Knowledge-based View)的提出正是对这种转变的积极响应。
所谓核心竞争力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”（Prahalad & Hamel,1990年）。企业的不同学识是企业独特的资源，其它企业难以得到或复制；企业利用这些资源形成竞争优势、实现战略管理。因此，以资源、知识为基础的核心竞争理论认为，企业经营战略的关键在于培养和发展企业的核心竞争力。企业核心竞争力的形成要经历企业内部资源、知识、技术等的积累、整合过程，正是通过这一系列的有效积累与整合，形成持续的竞争优势后，才能为获取超额利润提供保证。该理论进一步认为，并不是企业所有的资源、知识和能力都能形成持续的竞争优势，只有当资源、知识和能力同时符合价值性（能增加企业外部环境中的机会或减少威胁的资源、知识和能力才是有价值的）、独特性（企业独一无二的、没有被当前和潜在的竞争对手所拥有）、不可模仿性（其它企业无法获得的）、难以替代性（没有战略性等价物）的标准之时，它们才成为核心竞争力，并形成企业持续的竞争优势。因而，企业应当以其独特的、有市场价值的、不可模仿的资源和能力而不是这些能力所带来的产品和服务为基础，对自身进行战略定位。并且，建立在资源、知识和能力基础上的竞争优势与单纯建立在产品和市场定位基础上的竞争优势相比更具有可持续性。作为企业战略管理理论的新发展，以资源、知识为基础的核心竞争战略理论对当前众多大公司特别是跨国公司的战略行为做出了较为合理的解释，它既是对这些公司“知识管理”、“专长管理”实践经验的总结，又反过来为它们制订新时期的核心竞争力战略提供了理论指导[1]。
1.4 信息管理理论
“信息管理”这个术语自20世纪70年代在国外提出以来，使用频率越来越高。公认的信息管理概念可以总结如下：信息管理是实现组织目标、满足组织要求、解决组织的环境问题而对信息资源进行开发、规划、控制、继承、利用的一种战略管理。信息管理的优势，就是竞争的优势。彼得·F·德喜克在《新型组织的出现》指出，组织“为了保持竞争力（甚至仅仅是为了生存下去），它们将不得不把自己改造成为信息型组织，而且要尽快改造、弃旧固新。”
信息管理作为一个系统，既有信息的搜集、加工、存贮、报道、传递和咨询等服务业和产业，也有计算机硬件和软件的应用开发，以及通讯技术和多媒体技术等部分。信息管理的实质就是对信息生产、信息资源建设与配置、信息整序与开发、传递服务、吸收利用等活动全过程及各种信息要素（信息、人员、资金、机构、环境……）的决策、计划、组织、协调与控制，以达到有效地满足社会适用信息需要的目的。但信息不等于知识，信息量越大，人们从“信息海洋”中即时获得自己所需要的那部分知识并把已有的知识转化为自己的知识去加以利用的难度也越大。“知识管理”的概念正是在这种背景下提出的。Yogesh Malhotra这样定义知识管理：“知识管理是企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存和竞争力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。”信息是表达、存贮和分配知识的有效工具。因此，知识管理并不能脱离信息管理之外而单独存在，信息管理是实现知识管理的基础。在信息管理中，构成信息管理系统的基本技术，包括数据库、文件管理系统、人工智能、专家系统、群件 (Group Ware)技术的开发应用等既是信息管理的重要内容，也是实现有效的知识管理的技术基础[2]。
但是知识管理毕竟不是信息管理，知识管理是对信息管理的扬弃，这主要表现在三个方面：一是传统的信息管理以提供一次、二次文献为主，而知识管理不再局限于利用片面的信息来满足用户的需求，而是对用户的需求系统分析，向用户提供全面、完善的解决方案，帮助用户选择有用的文献，提高知识的获取效率；二是传统的信息管理仅局限于对信息的管理，而忽视对人的管理，其实在信息获取的整个流程中，人才是核心。知识管理认为对人的管理既可以提供广泛的知识来源，又可以建立良好的组织方式用以促进知识的传播，这适应了知识经济时代的要求；三是知识管理通过对知识的管理，抛弃了信息管理中被动处理信息资源的工作模式，它与企业知识交流、共享、创新和应用的全过程融合，实现企业业务流程的重组，使知识管理成为企业知识创新的核心推动力，给企业带来新的活力[3]。
因此，知识管理不是仅对信息的收集、存储、整理和传递进行机械式的管理，而是把握知识之间的相互关系，逻辑性地创造出新的知识去满足社会发展的需要。信息管理偏重于搜集和利用外部的客观信息，为行为决策积累素材。而知识管理偏重于为使用者提供知识思想，为知识创新提供条件。与知识管理相比，信息管理只是其中的一部分，信息管理侧重于信息的收集、分析、整理与传递，而知识管理则是对包括信息在内的所有智力资本进行综合决策并实施管理。因此，我们说：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸和发展。
2 第二代知识管理理论
第二代知识管理的概念是IBM知识管理咨询公司负责人Mark W.McElroy在他的《第二代知识管理》一文明确提出的[4]。对第二代知识管理，又出现了四大理论：人力资本理论、生命周期理论、嵌套知识管理理论和复杂性理论。其中最重要的是人力资本理论。
2.1 人力资本理论
2.1.1 人力资本理论发展的四个阶段及特征
(1)人力资本理论的萌芽
早在二三百年前，许多经济学家就有关于人力资本思想的阐述，一直到20世纪30年代人力资本理论的雏形渐晰。在这一时期里从威廉·配第、亚当·斯密到L·杜布林、A·J·洛特卡等众多经济学家和统计学家都有关于人力资本思想的研究。这些研究主要体现在以下六个方面：关于人的经济价值；关于人力资本概念和涵义；关于人力资本投资的思想；关于人力资本投资收益的思想；关于人力资本与收入差别关系的思想；关于人力资本与生命周期关系的思想。这些在人力资本领域研究的思想和观点虽未被纳入经济学的主流，却构成了现代人力资本理论丰富的思想渊源，成为现代人力资本理论形成的重要基石。
(2)人力资本理论的创立阶段
20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论在舒尔茨、贝克尔、明塞的努力下破土而出，终于确立并逐步形成了。
“人力资本”概念是美国经济学家、哈佛大学教授沃尔什(J·R·Walsh)，于1935年在一篇名为《人力资本观》的论文中首次正式阐述的。而人力资本理论的创立则经历了一个比较长的过程，先后分为宏观理论基础的确立和微观理论基础的确立两个阶段，它们的代表人物分别是西奥多·W·舒尔茨和加利·S·贝克尔。西奥多·W·舒尔茨(T·W·Schultz)－芝加哥大学的教授，人力资本理论的创始人之一。他为人力资本理论做出了重大的贡献，并因此获得了诺贝尔经济学奖。舒尔茨的人力资本理论全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”，为我们揭示出了教育（人力资本投资）和经济增长之间的紧密关系以及教育本身的经济价值。因此，舒尔茨被西方学术界誉为“人力资本之父”。 舒尔茨的分析有力地证明了人力资本在经济增长中的决定作用，标志着现代人力资本理论体系宣告创立。
彻底完成现代人力资本理论框架构建工作的人是诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学经济学教授——加利·S·贝克尔(Gary·S·Becker)。贝克尔的代表作《人力资本》被西方学术界视为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。阿罗在1962年发表的《干中学的经济含义》一文中提出了“干中学(Learning by Doing)”的著名理论，这是对现代人力资本理论的有力补充。
(3)人力资本理论发展的高潮阶段
继明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出了重大贡献后，卢卡斯、罗默尔、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是在 20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起。与60年代的舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷。卢卡斯和罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表，他们构建的模型是以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生比。这一类模型可称之为知识积累模型，简称AK(Accumulation of Knowledge)模型。
美国著名的经济学家卢卡斯(R·Lucas)把舒尔茨的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合起来并加以发展形成人力资本积累增长模型。 1986年，美国经济学家保罗·罗默(Paul·Romer)提出了“四要素经济增长理论”，认为经济的长期增长取决于人力资本（以受教育年限衡量）、新思想（用专利数衡量）、资本及非技术劳动力，其中以知识（即人力资本与新思想）最为重要。知识成为经济长期增长的关键因素这一现实，进一步提出了修正新古典生产函数理论的要求。
(4)人力资本理论的新进展
到了90年代，人力资本理论在世界传播开来，人力资本向更为深入细微的方向发展，表现为三个特征：一是研究领域大大扩展。突破了单纯从经济的观点看待人力资本的框框，多角度、多层面对人力资本课题进行研究。二是研究方法进一步多元化和综合化。研究者主要采用数理模型分析方法，构建大量以人力资本为基本变量的模型，用以分析人力资本的性质、特点和规律，阐明人力资本与其它经济变量之间的关系，许多研究注重实证研究与规范研究、逻辑分析与历史分析的统一。第三，研究重点发生转移。
但我们不能不注意到，人力资本理论还存在一些缺陷，有学者归纳为3点：一是概念不确定；二是人力资本与资本的界限不清，造成了资本概念的混乱，进而导致人力资本人股观点的出现；三是重知识，轻技能。人力资本有时指劳动者，有时指劳动力（劳动能力），有时指人力资源投资。由此导致了人力资本理论的混乱。人力资本的研究路径是劳动力（劳动者）的投入产出（用于提高劳动者素质即人力资源质量的投资与个人收入水平与企业发展及国民经济增长之间的关系），资本的研究路径是企业的投入产出（用于企业生产的投资与企业利润之间的关系）；人力资本理论研究应该围绕着人力资源的投入产出，而不应过多涉足生产关系和产权问题。
2.1.2 人力资本是知识管理的核心
组织可以通过获取知识整合的优势而获取竞争优势，而知识资源的源是人力资源。因此，可以说组织通过知识资源获取竞争优势，必然就要获取人力资源优势；或者说组织获取知识整合优势的过程，也就是获取人力资源优势的过程。反之，组织获取人力资源优势的最终目的是获取知识资源的相对优势。组织运作中的关键是如何获取这种优势，这就涉及到人力资源管理问题。
(1)人力资本是知识管理的核心
人力资本是知识管理的核心。最早提出知识管理这一概念的是美国学者马爱德。根据他的理解，知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新的途径。显性知识是能进行整理和计算机储存的知识，而隐性知识是难以掌握、储存在雇员（知识劳动者）脑海里的知识特别是雇员的丰富经验和创新意识等。实行有效的知识管理不仅仅是采用合适的软件系统和对雇员进行充分的培训，更重要的是管理者能把储存在个人的隐性知识化为显性知识，再由显性知识形成为企业共享的知识，也就是把所有雇员知识创新、技术创新的潜在能力充分调动起来并能实现知识集体共享。所以说，知识管理的任务就是开发和管好人力资本，运用集体智慧提高应变和创新能力。
(2)知识管理需要人力资源管理的支撑
人力资源(Human Resource)作为知识和技术的载体，是实现知识应用、为企业创造价值的最重要因素，也是企业资源要素中最活跃、最具创造力和最具能动性的部分。人力资源管理(Human Resource Management,HRM)是企业知识管理实施的核心。良好的人力资源状况，将为企业提供无穷的动力，为企业利用各种资源打造核心竞争力创造必要的条件。组织中知识的最根本载体是人，因此知识的获取、整合和利用过程与人力资源的获取、整合和利用过程密不可分。
就知识的获取而言，组织可以通过获取拥有知识的个体成员来获取，也可以通过组织内部的知识创造来获取，还可以通过组织间的合作来获取，这就是人力资源管理的核心所在。在知识领域，关键型人才能够解决关键性问题、创新关键性产品，这些往往是组织利润或利益的主要来源。因此人力资源管理必须建立特殊政策，保证为组织提供足够的高级知识工作者，以调动关键人才的积极性、增强组织对他们的吸引力。例如海信集团实行的针对关键人才的“特区政策”，西方先进国家的企业组织对关键性人才采取的股权期权激励计划等都是这方面的具体举措。
2.2 其它第二代知识管理理论
2.2.1 生命周期理论(Life-Cycle)
第一代知识管理理论假定知识自然存在，因此并不关心知识的产生；相反，第二代知识管理提出的生命周期理论认为，新知识在被用于编码和传递前，首先有其产生和验证的过程，继而代替旧知识，完成周期循环。该理论把知识的生命分为三个阶段：知识产生、知识有效性验证和知识整合。
(1)知识产生。指对现有知识进行收集、初步编码以及制定新知识发布规范的过程。其中知识源包括两类，一类是零散在各种资料和文档中的显性知识；而另一类隐性知识则需要借助知识表示和智能挖掘技术才能得以显性化，还可以通过建立专家目录的方式，借助专家定位的手段使这种人格化的经验性知识能为更多的人分享。
(2)知识有效性验证。包括制定有效性验证标准，进行知识审查、确认和分类，然后对知识在实际运用中的作用进行评价，最后是知识的正式编码。有效性验证即知识的筛选过滤过程，确保用于传递的知识的充分有效性。
(3)知识整合。这里的整合涵盖知识的共享和传递（通过教授和培训实现）。此外还包括新知识运用和知识成品加工。
2.2.2 嵌套知识域理论(Nested-Knowledge Domains)
知识是在两个层面上被掌握的。一是人作为个体，他们拥有自己的知识并将这些知识用于实践生产；二是作为集合中的一部分，他们同时掌握着整个集体的知识并将它用于指导实践。我们每个人不仅要掌握自己的个体知识集，还要掌握整个团队的知识集。第一代知识管理的主要问题之一就是没有对个人学习和组织学习进行区别。
第二代知识管理的嵌套知识域理论中把组织中的知识分为三个层次：个人拥有的知识、个人组成的团体拥有的知识、组织总体上掌握的知识。个人拥有的知识被嵌套进组织知识域中。由于任何时候这三个层次间都存在着差异，从而形成了一定的张力。对这些张力进行适当的管理，会大大提高知识创新率和企业运作的有效性。
2.2.3 复杂性理论(Complexity Theory)
复杂性理论最具代表性的是复杂自适应系统理论（简称CAS:complex adaptive systems），该理论是霍兰于1994年提出的，该理论可以简单概括为“适应性造就复杂性”，基本思想是：系统中的成员称为具有自适应的主体(adaptive agent)（包括运作中的组织、独立的智能体，比如人）。所谓具有自适应性，就是指它能够与环境以及其它的主体进行交互作用。主体在这种持续不断的交互作用过程中，不断地学习或积累经验，并且根据学到的经验改变自身的结构和行为方式。整个系统的演变或进化，包括新层次的产生、分化和多样性的出现，交叉、聚合而成的、更大的主体的出现等等，都是在这个基础上逐步派生出来的。
围绕主体这一核心概念，霍兰提出了七个重要的有关概念：聚集、非线性、流、多样性、标识、内部模型、积木。聚集(aggregation)：主要用于个体通过粘着 (adhesion)形成较大的所谓多主体的聚集体 (aggregation agent)；非线性(nonlinearity)：指个体以及它们的属性在发生变化时并非遵从简单的线性关系，而是包括各种反馈作用交互影响、互相缠绕的复杂关系；流(flow)：在个体与环境之间，以及个体相互之间存在着物质流、能量流和信息流，这些渠道的畅通与否，会直接影响到系统的演化；多样性(diversity)：在适应的过程中，由于种种原因，个体之间的差别会发展和扩大，最终形成分化；标识(tagging)：标识的作用主要是为了相互识别和选择，以实现信息的交流；内部模型(internal models)：每个个体都是有复杂内部机制的；积木(building blocks)：复杂系统是在一些相对简单的构件基础上，通过改变它们的组合方式而形成的。
在这些概念的基础上，霍兰通过三个步骤，建立了描述他所定义的具有主动性的主体的基本行为模型，即对于个体是怎样适应和学习的理解和描述。这三个步骤就是：①建立执行系统的模型；②确立信用分派的机制；③提供规则发现的手段[5]。
根据GAS理论，知识正是由那些智能体为适应外界变化而不断自我调整所遵循的规则组成。通过复杂性理论，我们认识到知识是如何在智能体个体层面形成并上升为组织的形式被所有个体共享、成为组织知识的过程。
收稿日期：2007-01-19
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