胡燕[1]2003年在《高校教师聘用制度的国际比较》文中研究指明建设一支高素质的高等学校教师队伍，对我国而言是关系到把一个什么样的高等教育带入21世纪的重大课题。高等学校教师聘用制度建设与教师队伍的整体素质息息相关。研究西方高校教师聘用制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘用制度的一条较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。本文以美、日、德叁国为典型，追溯其高校教师聘用制度的历史、考察他们的现状与问题，分析由此引发的改革与争议，比较叁国教师聘用制度的异同，总结经验特点，指出教师聘用制度的改革趋势。在此基础上论述了我国高校教师聘用制度的历史演进和实施现况，阐明了在高校教师职务聘任制改革中不存在一个标准模式，倡导并保证学术自由，吸引并留住优秀人才是高校教师聘用制度改革的核心，适度的流动性是高校聘用制度改革的关键，分类管理、分类考核能有效提高教师聘用制度的弹性与效率。
李萍[2]2010年在《我国高校教师薪酬制度改革研究》文中研究表明随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,高校人事制度的改革也在不断深化。薪酬制度作为高校教师人事管理制度改革的核心和关键,也面临新的挑战,其成功与否,直接关系到高校教师队伍的稳定和建设、社会人才培养的水平、教学和科研水平的提高及高校组织战略目标的实现。目前,我国许多高校都在摸索着进行适合自身特征的薪酬制度改革。本文通过定性的基础理论研究、运用文献法、归纳法、综合比较法、调查法等多种方法,从人作为社会经济人角度出发,以管理学、经济学、心理学、政治学等相关学科的理论作为基础,阐述了我国高校教师薪酬制度的含义、特点、结构和模式、影响因素。本文以公平理论、人力资本投资理论、均衡工资理论、委托代理理论作为支撑,对当前我国高校教师薪酬制度与国家薪资政策紧密联系、高校自主权的得到扩大的现状进行了阐述,并分析了我国高校教师薪酬制度存在制度结构上的不合理、薪酬制度与聘用制度的不匹配、薪酬激励制度的短期和功利化、绩效薪酬制度体系的不健全等问题。文章回顾了建国前后我国高校教师薪酬制度改革历史的演变进程,在对国外具有代表性的国家高校教师薪酬制度改革进行概述的基础上,指出了国外薪酬制度改革对我国高校教师的薪酬制度改革的可借鉴之处。本文最后根据我国的国情和校情,提出了我国高校教师薪酬制度改革应遵循以教师为本、公平性、竞争性和整体性的原则,采取一系列的薪酬制度改革措施,来完善薪酬制度结构、科学匹配薪酬制度和聘用制度、建立长期有效的薪酬激励制度、努力构建具有竞争力的绩效薪酬制度。
王光彦[3]2009年在《大学教师绩效评价研究》文中研究指明大学教师评价制度是现代大学教师人事制度的灵魂。大学教师绩效评价的根本目的，就是要按照以人为本和促进学术发展的理念，通过科学地遵循绩效评价原则、有效运用评价模式、技术、方法、手段，使教师的评价过程与结果和教师聘用聘任、薪酬分配、培养培训等人事管理环节有效衔接起来，通过绩效评价的导向作用和管理功能，实现教师人才资源的合理配置，从而在保障大学组织目标实现的同时，促进大学教师的专业发展、自主发展、全面发展。由于大学教师职业的属性与劳动特点，决定了大学教师绩效评价是一项十分复杂的工作，特别是基于激励理论原理和促进教师自主发展的需求，建立一个符合现代大学教学科研规律和教师成长规律，体现大学办学特色与管理实际的绩效评价制度就变得相当艰巨。多年来，学术界比较重视大学教师绩效评价领域的研究，但总的来看，无论是研究的广度和深度都比较欠缺，多数的研究集中在一般性、普遍性问题，专题研究、专项研究不足，国际比较研究的水平不高，实证性研究还有待加强，研究显得零散、单一，缺乏系统性、普适性的研究。本文主要围绕着基于教师自主发展的大学教师绩效评价进行了全面系统的研究，全文共分为六大部分。第一部分为导言，主要阐述选题背景及意义，通过相关文献综述，对与大学教师绩效评价相关研究状况进行了分析与梳理，并对研究路线、研究方法与创新之处进行了说明。第二部分为第一章，对大学教师绩效评价的理论基础做了全面阐述。这一部分首先系统介绍了大学教师的职业属性及其劳动特点、大学的职能与大学教师的职业属性。其次，分别从大学管理体制中教师评价、大学教师绩效评价的内涵、功能、特征等四个方面，对大学教师绩效评价的基本问题进行论述。第叁，从内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论叁个方面，阐述了大学教师绩效评价的组织行为理论基础，论述了基于教师自主发展的绩效评价促进组织业绩提高和促进教师自主发展的理论依据。第叁部分包括第二章和第叁章。本部分分别从国际、国内两个视角对大学教师绩效评价制度的现状、发展趋势等做出论述，勾画出当前这一制度体系的概貌。首先，通过分别对美国、加拿大、英国、德国、日本、韩国、新加坡大学教师绩效评价体系的介绍与分析，提出了大学教师绩效评价的国际发展趋势及对我国的借鉴意义。其次，通过分析归纳我国大学教师评价制度的历史沿革、绩效评价制度框架及主要特点、存在问题与经验反思，结合调研，对我国现行大学教师绩效评价制度现状做出了全面分析和描述。第四部分是本论文的主要内容，包括第四、第五两章。论文提出了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价模式、方法与技术。首先，提出了大学教师绩效评价的原则，明确了制度框架和制度定位，设计提出了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价模式，最后从实证研究的角度，分析了建立这种绩效评价模式的可行性。其次，探讨了基于促进教师自主发展的大学教师绩效评价方法与技术，提出了大学教师绩效评价指标体系设计的原则、内容、难点和绩效评价指标管理模型，同时，对大学教师绩效评价方法进行全面介绍，最后，从评价结果运用的领域和方向、评价结果的反馈与有效性衡量等方面对大学教师绩效评价结果的运用做出阐述。第五部分为第六章，提出了优化我国大学教师绩效评价体系的相关政策建议。首先，从分析绩效评价在大学教师自主发展中的作用与局限性出发，基于教师自主发展的大学教师绩效评价制度需求，提出了提高大学教师绩效评价的实践效能的政策建议，主要是：研制大学教师绩效评价国家基本标准、构建国家级大学教师评价管理体系平台、不断动态地运用和改进大学教师绩效评价的模式与方法、通过建立基于大学教师自主发展的评价制度转变评价导向、用人导向、分配导向、制定持续推进大学教师评价体系修正完善的办法与措施、积极建立开放的、与国际接轨的、交流顺畅的大学教师评价体系研究交流的机制、持续加强对人才评价制度特别是教师绩效评价制度的研究力度。第六部分为主要结论，归纳提出了本研究所取得的七个方面的主要结论。论文的创新之处在于：1．本文首次从促进教师自主发展的视角，对大学教师绩效评价体系进行深入系统的探索和研究，在理论和方法上取得突破和创新。按照以人为本、以教师为主体的理念，更加突出人本思想，关注教师在事业发展中的愿景，强调组织与人本的相互关系中的个体本位，避免了多年来研究教师绩效评价时只强调组织目标实现的倾向。2．本研究第一次系统地提出了基于大学教师自主发展的教师绩效评价的模式，以及方法技术，实践途径，形成了具有推广和应用前景的完整的教师绩效评价体系。3．本研究在充分把握我国大学教师绩效评价现状的基础上，第一次对大学、教育行政部门借助教师绩效评价激励教师，促进教师在人才培养模式、科技等领域创新提出了具有可操作性的政策建议。
黄魏[4]2005年在《军队综合大学建立非现役文职教员制度的研究》文中研究说明随着《中国人民解放军文职人员条例》的施行，文职人员制度在我军正式建立。非现役文职教员是聘用到军队院校教学科研岗位上的文职人员，是我军文职人员的重要组成部分，非现役文职教员制度是在文职人员制度指导下建立的一种特殊的军队院校人事制度。 本文运用文献分析、比较研究、实证研究等方法，通过研究外军院校文职教员制度和我国普通高校教师聘任制的历史沿革、现状及特点、存在的问题及原因得出两种制度的经验及启示，结合《中国人民解放军文职人员条例》分析了军队综合大学建立非现役文职教员制度面临和存在的主要问题。从宏观和微观两个层面提出了建立军队综合大学非现役文职教员制度的若干建议：军队综合大学非现役文职教员制度的建立要分叁步走；非现役文职教员岗位和编制设置要以需求为导向；非现役文职教员的构成要形成教员队伍的整体优势；非现役文职教员的流动与稳定要保持动态的平衡；非现役文职教员的薪酬制度要体现绩效性；非现役文职教员制度要依法建立等。
吕晓燕[5]2005年在《研究型高校教师薪酬制度分析与设计研究》文中提出世界步入二十一世纪,民族素质与创新能力越来越成为综合国力的重要标志及影响经济与社会发展的关键因素。经济的竞争,是人才的竞争,归根结底是教育的竞争,尤其是高等教育的竞争。研究型高校是我国知识创新的核心力量,其重要性要靠教师的劳动体现出来,要调动教师的积极性,必须通过科学、合理的薪酬制度。本文围绕研究型高校教师的薪酬制度设计展开分析和研究,这不仅是进一步深化高校人事分配制度改革的需要,也是优化研究型高校教师队伍的需要。本文综合运用各种薪酬设计理论,从对高校工资制度的几次改革和现状分析入手,选择美国、德国、法国和印度四个在经济制度和教育体制上有代表性的国家与我国的研究型高校教师薪酬制度进行比较分析,为建立我国研究型高校教师薪酬制度提供借鉴。建立科学合理的岗位津贴制度是学校教师队伍建设、人才培养、教学科研产出以及深层次的观念和制度产生的关键,也是现行国家工资制度的有效补充,本文对岗位津贴进行重点研究,以叁所研究型高校实施的岗位津贴制度为案例,探索以岗定薪,优劳优酬,向优秀拔尖人才和关键岗位倾斜的校内分配办法。本文总结出研究型高校教师薪酬制度设计的原则和一般程序,并对岗位设置、岗位评价和确定薪酬结构等步骤进行重点研究。最后,以某研究型高校为例,进行薪酬制度之岗位津贴制度的设计。
韩雅楠[6]2008年在《中国高校学术人力资源的国际竞争力研究》文中认为高等教育已经开始了从英才高等教育向大众高等教育的巨大转变。大众化高等教育带来了高校学术人力资源的激增。一批接受过高深知识训练并具有较高学术素养的学术人员进入学术职业领域,成为高校学术人力资源的一部分。中国高校学术人力资源的规模近年来呈快速增长的趋势。在国际化背景下,中国高等教育的国际竞争力依赖于学术人力资源的国际竞争力,因此,研究中国高校学术人力资源国际竞争力具有重要的理论和实践价值。一方面,通过对学术人力资源国际竞争力的研究可以找出影响竞争力提升的因素和原因,为提升高校学术人力资源的国际竞争力寻找新的思路:另一方面,能为提升中国高校学术人力资源的国际竞争力提供政策参考。从中国高校学术人力资源目前的现状来看,其结构尚处于非优化状态,主要表现在高校学术人力资源的学历层次偏低、年龄结构失衡、两性比例不均衡、学缘结构单一、职称结构比例失衡等方面;同时存在高校学术人力资源外流严重、流动状况单一无序的问题。通过对若干发达国家的比较研究表明,中国高校学术人力资源与国外发达国家相比,在规模、科研产出、结构以及薪酬水平等方面既存在优势,又存在不可忽视的劣势。具体来说,中国高校学术人力资源在总量上优势突出、在高校师生比方面劣势明显:科研生产力低、科研影响力小、科研创新力不强:在学历、学缘、职称结构上和发达国家相比存在差距:在薪酬水平上尚处于劣势。事实上,中国高校学术人力资源国际竞争力的形成是一个累积发展的过程,在这个发展过程中受到了国家整体实力、资源生态以及职业吸引力叁个因素的影响,它们单独或交叉地作用于中国高校学术人力资源的国际竞争力,并不同程度地制约着中国高校学术人力资源国际竞争力的提升。因此,在充分考虑中国高校学术人力资源现状、国际竞争态势以及制约因素的基础上,有必要对提升中国高校学术人力资源在国际舞台上的竞争力进行对策分析。提升高校学术人力资源的学历层次、丰富高校学术人力资源学缘结构、优化高校学术梯队年龄结构、坚持“集约型”的职称结构优化方向:加强科研合作、加大科研投入、推广研究成果;建立创新的高校学术人力资源薪酬管理制度、实行合理的弹性福利政策:营造宽松自由的学术环境等是提升学术人力资源国际竞争力的策略选择。
宁艳红[7]2011年在《英国高校教师岗位招聘制度研究》文中提出师资队伍建设是打造一流高校的基石,也是高校自身进行人事管理的基础。我国高校从20世纪九十年代开始实施高校教师岗位招聘制度,但在招聘制度的实施过程中仍然存在不少问题,诸如高校存在着严重的“近亲繁殖”、用人权不在高校,高校不能按需招聘人才,以及招聘到的教师无法保证质量等问题。这严重阻碍了我国高校建设高水平师资队伍的步伐,也严重影响了我国建设世界一流大学的宏伟蓝图。英国高等教育的发展已有近千年历史,英国一些着名大学也经常以它们的高学术水平、为社会培养出了一大批杰出人才为人们所称赞。除了英国老牌的牛津和剑桥之外,英国还有许多新大学卓然立于世界大学排行榜的前列。那么,考察英国高校教师岗位招聘制度,将为完善我国高校教师岗位招聘制度提供借鉴。本文共分为四个部分:第一部分,英国高校教师岗位招聘制度的历史形成。教师岗位招聘制度对英国高校的发展有重要意义,笔者将英国高校教师岗位招聘制度的演变依照时间划分为叁个阶段。第二部分,英国高校现行的教师岗位招聘制度。笔者将从教师岗位招聘的理念、招聘主体、招聘权力的来源和分配、具体的招聘标准等方面解析英国高校现行的教师岗位招聘制度。并将剑桥大学教师岗位的招聘理念、招聘主体、招聘权力的来源和分配以及招聘标准融于以上每部分的论述之中。第叁部分,英国高校现行教师岗位招聘制度的实施。笔者将从招聘制度的实施程序、招聘合同和福利待遇这两方面来论述,同样地,将剑桥大学教师岗位招聘制度的实施案例也融合起来共同剖析。第四部分,英国高校教师岗位招聘制度的特点与问题。主要从招聘制度的特色和不足来综合分析英国高校教师岗位招聘制度。
苗淑贤[8]2008年在《普通高校教师聘任制优化研究》文中研究指明实施教师聘任制是我国高校人事制度深化改革的一项重要内容,目的是通过全面实行教师聘任制,用严格的考核程序和竞争激励机制来促使教师队伍不断优化,保障我国的高等教育事业健康发展。普通高校是我国高等教育的重要组成部分,完善优化普通高校教师聘任制,不仅丰富了高校教师聘任制的理论体系,充实了高校教师聘任制研究的内容量,也为高校人事制度改革提供了良好的范式,对促使普通高校教师形成良性的合理流动,建设一支素质优良、结构合理、充满活力的高水平师资队伍具有重要的意义。论文针对我国高等教育形式多样,在管理方式上各有千秋,在教师聘任制上不宜形成统一的管理模式的具体情况,选取具备一定的代表性和通用性的普通高校武汉科技学院作为研究的范例,且紧密结合教师聘任制在实施中出现的问题,加以详细的分析,并借鉴国外教师聘任制实施的良好经验,通过实证研究的途径提出以武汉科技学院为代表的我国普通高等学校推进和完善教师聘任制的最优方案,对未来教师聘任制在我国高校内部管理体制改革中的进一步推进和完善积累一定的经验。本文除了绪论和结语之外主要包括四个部分:第一部分是关于普通高校教师聘任制研究理论的阐述,主要对岗位管理理论、激励管理理论、薪酬管理理论和绩效管理理论的原理及在教师聘任制中的应用进行阐述;第二部分阐述了国外高校教师聘任制的叁大主要模式:美国模式、德国模式、日本模式,教师管理特点,教师聘任的条件、形式,高校在教师聘任上的管理权限。最后,总结了国外高校教师聘任制的成功经验;第叁部分选择了具有代表性的普通高校武汉科技学院进行个案研究,对其实施教师聘任制的实际状况进行调查走访,分析提出了存在的教师队伍的数量结构、教师聘后管理、教师水平提高等主要问题,指出教师的来源有限、聘后管理刚性不足、教师缺乏长远培养规划是问题产生的主要原因;第四部分针对以武汉科技学院为代表的普通高校提出实施教师聘任制的优化对策。教师聘任制优化需要统筹协调好的几种关系,通过遵循科学的岗位设置原则,建立完善的考核体系,畅通教师解聘转岗渠道等途径,建设高素质的教师队伍。
罗兰[9]2010年在《大学年轻教师选聘优化论》文中认为大学年轻教师选聘是教师管理活动中的一项重要的研究,同时也是个实际意义非常强的问题。现行大学年轻教师的选聘,在大学和社会的发展当中,起到了重要的作用,但同时也存在一些问题与弊端。这些问题与弊端,在很大程度上涉及到了大学年轻教师选聘的岗位、候选人来源、选聘方式、物质保障、文化氛围、选聘制度六个方面的问题。本研究从我国大学存在的实际问题着手,对大学年轻教师选聘制度进行理性上的重新审视与思考,综合各学科理论知识,并借鉴国外大学先进经验,提出了优化的建议。本研究遵循“现状——问题——背后的缘由——对策与建议”的研究思路。本研究提出了这样的理论观点。大学年轻教师的选聘归根溯源,其包含叁个层次的关系：人与自己,即应聘者自身的状况；人与人,应聘者与整个团队人员的相处；人与环境,即人与学校氛围、周边环境的相适。此外,本文考察了“选聘”的种种界说,并对其进行归纳与总结,提出了大学年轻教师选聘的内涵和其中所包含的维度,其维度分别为选聘原则、选聘岗位、选聘来源、选聘方式等方面,通过对大学年轻教师选聘的若干维度的详细分析最终落实到教学与科研等具体的活动上来。论文借助问卷调查与开放式访谈等研究方法,详细考察了现行我国大学年轻教师选聘工作背后所体现的问题,分析了其弊端,并阐述了当前我国的大学年轻教师选聘制度所带来的负面影响,包括欠缺公平、公正性,选聘年轻教师质量不高及其影响,等等。同时,论文还进一步详细地分析了导致大学年轻教师选聘问题生成的缘由,其中包括市场经济和社会的功利性,欠缺大学应有的思想与文化,制度保障缺乏等。在找到问题并分析原因的基础上,本文从多学科的角度寻求理论上的支撑,并从国际化的视野下寻求突破,分别对美国、英国、日本叁个国家的大学年轻教师选聘工作进行研究,总结经验加以借鉴；综合所研究之内容,针对高校学术团体这一特点,本文创新地提出了五大选聘战略：从单向选择到双向选择,从一元选聘到多元选聘,从来源单一到来源多样,从定时选聘到提前选聘,从一维设岗到多维设岗。在我国大学年轻教师选聘工作方面,论文提出了六个方面的优化建议,实现双向选择模式,科学设岗,应聘者应来源广泛,采用科学多样的选聘方式,择时选聘不拘时间,在充足的物资基础上,给应聘者一个可以做研究的合适的文化氛围,并以优秀的成文的制度来保障选聘工作公平、公正的进行,从而真正地实现选优。
赵丹龄, 张岩峰, 汪雯[10]2004年在《高校教师薪酬制度的国际比较研究》文中研究表明选择了北美、欧洲、亚洲十个在社会经济制度、教育体制等方面具有不同特点和代表性的国家(地区)进行高校教师薪酬制度的比较研究,分析了十国(地区)的高等教育与教师管理体制、现行的高校薪酬体制及其特点,以及薪酬改革的趋势,为建立新型中国高校薪酬制度提供借鉴。
参考文献：
[1]. 高校教师聘用制度的国际比较[D]. 胡燕. 华南师范大学. 2003
[2]. 我国高校教师薪酬制度改革研究[D]. 李萍. 湖南大学. 2010
[3]. 大学教师绩效评价研究[D]. 王光彦. 华东师范大学. 2009
[4]. 军队综合大学建立非现役文职教员制度的研究[D]. 黄魏. 国防科学技术大学. 2005
[5]. 研究型高校教师薪酬制度分析与设计研究[D]. 吕晓燕. 天津大学. 2005
[6]. 中国高校学术人力资源的国际竞争力研究[D]. 韩雅楠. 武汉理工大学. 2008
[7]. 英国高校教师岗位招聘制度研究[D]. 宁艳红. 东北师范大学. 2011
[8]. 普通高校教师聘任制优化研究[D]. 苗淑贤. 华中师范大学. 2008
[9]. 大学年轻教师选聘优化论[D]. 罗兰. 湖南师范大学. 2010
[10]. 高校教师薪酬制度的国际比较研究[J]. 赵丹龄, 张岩峰, 汪雯. 中国高教研究. 2004
标签：高等教育论文; 大学教师论文; 高校教师论文; 聘用制论文; 人力资源管理体系论文; 大学教师职称论文; 制度理论论文; 大学论文; 招聘体系论文; 中国大学论文; 聘任制论文;