2013年十大员工关系案件点评，本文主要内容关键词为：十大论文,案件论文,员工论文,点评论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、葛兰素史克（中国）行贿事件曝光
【事件回放】
2013年7月，在华规模最大的跨国制药企业葛兰素史克（中国）投资有限公司，被曝通过利用旅行社向个别政府官员、少数医药行业协会和基金会、医院、医生等行贿。此外，该公司的四大高管——法务部总监、运营总经理、商业发展事务总经理、人力资源部总监，也涉嫌利用职务之便，通过旅行社以提取会议业务回扣、接受项目好处费等形式收受贿赂。
【入选理由】
通过葛兰素史克（中国）行贿事件，人们把目光聚焦到如何监管企业高管这一问题。
【事件点评】
“葛兰素史克（中国）行贿”事件之所以引起广泛关注，不仅因其揭开医药行业内种种黑幕，还凸显出企业员工犯罪的诸多问题。企业员工犯罪，尤其是企业高管犯罪，会使企业的外部形象受到严重损害，同时，也会影响企业内部正常的管理秩序。那么，用人单位如何防范此类事件的发生呢？
首先，需要清晰判断企业的正常营销、商业贿赂、商业贿赂罪这三者的区别。在企业的日常经营中，企业的所有人或高管，可能会将商业贿赂行为误认为是企业正常的营销行为，其中最典型的就是把“回扣”当成“折扣”。
尽管这二者看似相同，但《反不正当竞争法》却已将“回扣”定义为违法行为。商业贿赂与商业贿赂罪的区别主要体现在“主体”、“认定标准”、“法律责任”、“主管机关”这四个方面上。就以“认定标准”为例，商业贿赂行为的认定标准相对宽松，而商业贿赂罪的认定标准却相对严格——个人行贿数额在一万元以上的，单位行贿数额在二十万元以上的；受贿数额在五千元以上的。只有在了解这三者的区别之后，才能有的放矢、从容应对。
其次，需要保护员工职业安全，防控其违法甚至犯罪。在此建议企业做好预防工作。一方面，企业可以对员工进行普法教育，告知员工哪些是不可触碰的“禁区”；另一方面，完善企业内部的管理。比如：通过收集信息、采用许可书、制订电子设备使用管理制度等措施，建立或完善企业的内部管控，建立“举报中心”发挥监督作用，加强对高风险环节或领域的审计等。
最后，如果员工存在职务犯罪嫌疑的，用人单位应当及时处理。比如：企业组成调查队或让外部顾问介入调查。在企业调查时期，对被调查人的岗位进行调整，若情况属实，企业可对员工做出违纪处理，对触犯法律的及时报警。
二、“末位淘汰”列入指导性案例
【事件回放】
2005年7月，王某进入杭州某公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工绩效考核结果分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进。
2009年1月，王某所在的部门被裁撤，王某被转岗至华东区从事销售工作。由于2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年王某的考核结果均为C2。公司认为，王某经转岗后仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下与其解除了劳动合同。2011年7月，王某提起劳动仲裁。仲裁委做出裁决：该公司支付与王某违法解除劳动合同赔偿金余额36596.28元。该公司认为不存在违法解除劳动合同的行为，故诉至法院。最后，杭州市滨江区人民法院判决，该公司一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
【入选理由】
2013年11月8日，最高人民法院发布了第五批指导性案例。其中的第18号指导案例（即上述案例），引起了不少人的关注。由此可以看出，“末位淘汰”仍然被不少用人单位采用。
【事件点评】
该事件的焦点是用人单位的那份《员工绩效管理办法》，该《办法》中涉及的“按比例认定不胜任”实则属于“末位淘汰”的性质。
利用末位淘汰对员工进行激励，在团队管理上是有一定的作用与效果，这也是末位淘汰会在国外盛行并被引进国内的原因。但是，由于我国的法律环境与国外不同，致使“末位淘汰”这一操作方式在国内存在法律风险。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，劳动合同的解除与终止需要符合法定条件方可实施，而其中并无“末位淘汰”这一项。因此，“末位淘汰”制在中国目前的法律体系下是违法的。
如果站在企业的角度来看，“末位淘汰”制无疑是淘汰落后，保护进步，以此来激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何才能降低自己的法律风险呢？
建议用人单位以“末位调岗”替代“末位淘汰”。所谓的“末位调岗”，并非《劳动合同法》第四十条第二款中的“不胜任调岗”，因为在某些企业的绩效考核中，处于“末位”的员工的绩效未必不高，员工的工作能力也未必就不能胜任工作。建议劳资双方在《劳动合同》中事先对“调岗”的诸多情形加以约定，将员工连续数次绩效考核均处于“末位”这一情形置于其中。由于我国法律并没有对调岗条件加以限制，所以，调岗原因并非只有法定的“不胜任”这一种。对于调岗，双方实则是可以协商约定的。不过需要注意的是，调整后的岗位应当与员工原岗位具有相关性。
三、频现大规模集体维权事件
【事件回放】
2013年1月18日，上海神明电机有限公司发生劳资冲突，近千名员工为抗议厂方的“霸王条款”采取集体罢工，并占据该工厂办公楼，禁止10名日本管理人员以及中方管理人员离开。
2013年6月30日起，上海中技桩业股份有限公司的5名高管，被200多名工人困在惠州中技桩业有限公司的办公楼达3天2夜。工人代表称：他们被欠薪约120万元，并且未获得工龄补偿金。
2013年11月19日，诺基亚东莞工厂发生了大规模抗议活动。约有数百名员工因对工厂修改的《员工手册》不满，参与了罢工行动。
【入选理由】
员工维权意识提高，但维权方式极端化倾向严重，亟须引起全社会的高度关注。
【事件点评】
2013年，员工集体维权事件频发。在我们为劳动者维权意识提高而欣慰的同时，不禁为他们在“抱团”维权时所采取的极端方式感到担心。
不可否认的是，劳动者的劳动权益理应得到保护，但却应该在法律允许的范围内来实现。采取围堵企业管理人员、以打砸企业设备相威胁，虽然尚未构成绑架罪，但也存在非法拘禁的嫌疑，稍有不慎，便会因维权不当演变成刑事犯罪。这对于劳动者而言，是得不偿失的。
站在企业的角度来审视这些集体维权事件不难发现，员工的维权方式已由过去“一对一”式的个体维权，发展成“抱团”式的集体维权，这势必会增大用人单位的处理难度。但用人单位完全可以通过适当的方式来避免或减少群体性事件发生的几率。为此，用人单位应当注意以下几方面：
第一，用人单位应及时调整管理思路，采取合法化、人性化的管理，与员工形成一种“心灵契约”，让企业与员工成为利益共同体。当然，“心灵契约”的形成是需要一定时间的。企业最好能把“心灵契约”作为企业文化元素之一，只有通过企业文化的不断熏陶，才能真正使员工与企业在心灵上趋向于默契，“心灵契约”才会得以形成，才会使员工最终认同自己是企业的成员，产生一种归属感，一种圆融的员工关系状态才会得以形成。
第二，建立良好的沟通渠道。古语有云：“防民之口，甚于防川。”良好的沟通渠道能保证企业在第一时间就了解员工的需求，以及所想表达的意见。当员工提出意见时，企业若能积极地回应员工的困惑，并提供相应的咨询，也可以在一定程度上缓解员工的不良情绪。此外，建议企业建立工会、职代会等组织，并使其发挥积极作用，同时，建立或完善集体协商机制。通过与上述组织的联系与合作，或者通过集体协商机制，能把员工的不满情绪化解在萌芽阶段，以避免群体性事件的发生。
第三，完善公司规章制度。公司的规章制度，需要经过民主和集体协商程序，并告知员工后方可生效。过去，很多企业的规章制度基本都是由企业单方制订，员工只能被动接受并遵守，没有参与制定规章制度的权利。而《劳动合同法》实施后，关于企业规章制度的制订最终定格在了“平等协商”上，这意味着企业的规章制度从企业的单方决定变成了共同决定。如果诺基亚与神明电机在修改《员工手册》时严格按照《劳动合同法》第四条的规定，与员工有商有量地讨论《员工手册》中的修改内容，那么类似的偏激事件可能就不会发生了。
企业一旦遇到群体性劳动纠纷，该如何应对呢？
由于群体性劳动纠纷中的员工人数众多，导致企业无法采用像对个体维权者那样的处理手段，好在群体性劳动纠纷中的员工们通常对于矛盾具有统一的共识。因此，建议用人单位在事件爆发之后，尽快找到员工的“代表人”，通过与“代表人”沟通、协商，弄清员工诉求，并及时有效地把公司的处理方案传达给涉事员工，尽快平息事件。
四、中石化解聘数千名应届毕业生
【事件回放】
2012年11月12日，中石化的二级单位江苏油田在中国石油大学举办校园宣讲会，并与部分学生签署了三方协议。随后，中石化下属的其他二级单位也组团赴清华、北大进行校园宣讲。与此同时，中石化人才招聘网上也贴出了“2013年度中国石化校园招聘行程安排”。然而2013年1月，这些网上招聘信息及相关行程安排均被删除。从2013年1月9日开始，已签约的816位毕业生陆续接到了中石化二级单位的通知，要求解约。
【入选理由】
中石化深陷“解约门”，《人民日报》评：不负责任，影响极为负面。
【事件点评】
对于这816位应届毕业生而言，中石化这只到了嘴边的煮熟的“鸭子”算是飞了。然而，对于中石化而言，却也因此惹上了不小的麻烦，被舆论推到了风口浪尖。
按照中石化总部的解释，被解约的应届生是中石化二级单位未按规定自行招聘的。中石化新闻发言人吕大鹏表示，会对这些未按规定进行招聘的二级单位，提出严肃批评，并将视情况做出处理决定。
批评也好，处理也罢，对于中石化的管理者而言，2013年年初的这场闹剧可能已经落幕了，随着发生在青岛的爆炸事故，他们需要面对更棘手的问题。然而，对于其他大型企业而言，中石化因招聘而搞出的这场闹剧非常值得引以为戒。
在日常实践中，很多企业对招聘工作通常并不重视，大家习惯于先把人招进来再说。然而，这种做法已经无法适应当前的法律要求了。在当前的法律背景下，企业尤其是大型企业，需要在招聘阶段就考虑各方面的因素，以防止今后有可能出现的法律风险。
第一，规范招聘流程，防止子公司或公司内部部门私自用工。对于一些集团企业而言，用工权可能是分散的——子公司可能拥有独立的用工权，甚至子公司的下属部门也有用工权。这种分散的用工管理是存在一定隐患的，一旦集团管控出现不通畅时，便会产生类似中石化这样的“违规招聘”现象。因此，为了防控相关风险，用人单位最好将用工权集中，由集团公司的人力资源部全权掌管。同时，规范完善的招聘流程，明确规定企业内部以及子公司用工申请的提出、审批等程序。
第二，做好成本分析。在招聘环节中，用人单位除了选择合适的劳动者外，还会面临人力成本上的诸多问题。大型企业，尤其是集团企业，要降低人力成本，应该通过科学合理的人力资本战略规划，形成员工能上能下、能进能退的激励机制。此外，还应该疏通和完善人才吐故纳新的渠道，而不是简单粗暴地采用阻断的方式。
五、中资企业的员工在海外被袭
【事件回放】
2013年6月19日，两名在肯尼亚中资公司工作的中国员工在首都内罗毕遭两名持枪歹徒抢劫，其中一人遭枪击，送至医院不久后不治身亡。
2013年6月24日，在巴布亚新几内亚首都莫尔兹比市的一家面包店内发生了一起惨案，四名中国上海籍店员不幸遇害。
【入选理由】
中资企业在海外员工被袭事件日益增多，中资企业的海外员工管理成为涉外中资企业的关注焦点。
【事件点评】
随着我国对外交流的日益增多，越来越多的国人和中资企业走向海外。因此，中资企业的海外员工管理，成为海外中资企业不得不面对的问题。
由于我国赴外企业大多是在欠发达地区进行项目支援，而支援地的政局不稳，治安环境相对较差，社会矛盾突出，因此，给中资企业的海外雇员带来了相应的人身与财产损害风险。所以，对于企业而言，确保海外员工的人身与财产的安全就成了首要考虑的问题。为此，企业除了需要计算海外雇员的安全成本，还应对海外雇员的安保投入大量的资金，如配备持枪保安与车队、购买包括人身安全险在内的多种社会和商业保险、办理当地银行卡以避免员工使用现金，防止抢劫事件、加强海外雇员应对安全事件等。
其次，海外雇员长期身处异地，思乡之情浓重，极易因郁成疾。因此，用人单位还需关注海外雇员的心理健康，疏导员工的思乡之情。可以考虑帮助员工了解当地的风俗习惯和宗教文化，带着员工“走出去”，融入当地社会，或者利用网络使他们能与家人进行通话或视频。
最后，需要建立海外员工的人才留用机制。由于海外雇员普遍具有一定的专业技能或管理才能，因此，这些人员往往也成为其他用人单位“挖掘”的对象。对于企业而言，人员流失是企业最大的风险，所以，企业需要建立或完善人才留用机制，如外派人员的职业生涯规划管理、派往发达国家与发展中国家人员之间的薪酬平衡等。
六、多家企业身陷裁员风波
【事件回放】
2013年1月，携程网开始大面积裁减地面销售人员，除保留北京、上海、广州、深圳等七大机场渠道外，其他二三线城市机场、火车站、汽车站等地面销售人员将全部裁撤。
2013年3月，成立不到四年的汇丰人寿突然宣布关闭个人营销渠道，近百名保险销售人员被裁减。
2013年7月，郎酒销售公司的部分员工突然接到裁员通知，其中大部分员工于2012年入职。随后，公司方表示，裁员决定属公司内部正常的人事调整，主要是因为目前员工队伍过于庞大。
【入选理由】
2013年的世界经济依旧不景气，不少企业纷纷陷入裁员风波。
【事件点评】
在百度搜索中输入“2013年裁员”可以发现，几乎每隔几天就会发生一起裁员事件，所以有人打趣称：2013年流行“裁员风”。然而，相信大多数企业的管理人员对于这类“冷幽默”笑不出来。
细究这些裁员纠纷会发现，一部分用人单位通过合法途径来执行裁员，而另一部分用人单位则往往出于各种考虑，选择“旁门左道”的方式裁减员工。
通过合法途径实施裁员，法律风险自然相对较低。只是，即使是“名门正派”式的裁员，仍然需要注意许多细节。譬如，在采用合法化、规范化管理的同时，也不能忽略人性化管理，当用人单位在遵循合理、合法裁员的同时，还须建立畅通的沟通渠道，在充分保护员工尊严的同时，给予其必要的心理疏导。
裁员造成的社会负面影响是显而易见的，可以考虑采取下列方法加以改善，比如：设立老员工俱乐部、建立员工关怀基金等。老员工俱乐部的设立是为了向员工表明：一旦用人单位的财务状况有所好转，被裁员工将具有优先雇佣权，这与《劳动合同法》中的立法精神一脉相承，同时也是通过“心灵契约”保持被裁员工与用人单位的感情。寄希望通过“旁门左道”来降低经济补偿金绝非易事，只要用人单位稍有疏忽，不但会官司缠身、形象扫地，最终还得支付经济补偿金。
最后，建议用人单位需要在裁员过程中坚守一条底线——裁人不裁心。裁员虽然可以使单位在短时期内降低人力成本，但却可能导致员工士气低落，甚至导致关键员工的非正常流失。一旦用人单位失去了“人心”，就将面临人力成本（尤其是隐性人力成本）上升的困境了。
七、朵云轩员工竞业限制案开审
【事件回放】
陈某原是朵云轩拍卖有限公司的油画雕塑部主管。2011年，公司与陈某签订竞业限制协议，约定陈某在双方劳动关系解除或终止后2年内，不得直接或间接从事同行业相似岗位的工作，同时公司每年支付陈某5万元的竞业限制补偿金。若陈某违约，应按竞业补偿金总额的5倍支付违约金。2011年1月和2012年1月，朵云轩两次支付了各5万元竞业限制补偿给陈某。2012年2月，陈某辞职，同年4月，朵云轩发现陈某在另一家拍卖公司任总经理。朵云轩认为陈某违反了竞业限制条款遂诉至法院。法院一审判决陈某继续履行竞业限制条款，并支付朵云轩违约金。但陈某不服，提出上诉。
【入选理由】
竞业限制，是保护商业秘密的一道“闸门”，但如何用好这道“闸门”，不少公司却并不知晓。
【事件点评】
此案焦点在于竞业限制补偿金的支付时间与方式。《劳动合同法》对于竞业限制补偿金的支付时间和方式做了明确的要求，即竞业限制补偿金应在劳动者离职后，由用人单位按月发放。从立法的角度而言，“按月支付”对劳资双方都能起到有效的监督作用。而在实操中许多用人单位会觉得按月支付竞业限制补偿金比较麻烦。更倾向于将竞业限制补偿金一次性支付给员工。笔者认为，这样极易产生劳动争议。究其根源，在于用人单位向在职劳动者支付竞业限制补偿金会被认为是劳动报酬的一部分。因此，用人单位有必要严格区分劳动报酬与竞业限制补偿金。
劳动报酬的数额，是根据劳动合同的约定和企业用工制度加以确定的。竞业限制补偿金，是劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期内支付给员工的经济补偿。对于竞业限制补偿金的支付，用人单位不应附加其他条件。此外，虽然补偿金的数额可以约定，但根据最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“《司法解释四》”）中的规定，竞业限制补偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%且不低于劳动合同履行地最低工资标准。一旦双方约定了竞业限制补偿金，用人单位便不得随意扣减。
一些用人单位对竞业限制补偿金的操作较为规范，但也会遇到一些问题。比如，当员工违反竞业限制条款时，用人单位须对员工违约负举证责任，然而实践中不少用人单位却发现举证困难。对此，首先建议用人单位能在日常管理中对保密信息采取严格的分层机制，尽可能地避免重要的信息或机密被大多数人知道；其次，做好员工离职前的脱密转岗工作，这样便于公司更新重要或机密信息；再次，用人单位应做好劳动者离职后的沟通管理，一方面能树立企业形象，为企业文化起到正面宣传的作用，另一方面能使用人单位掌握离职员工的近况，及时预防劳动者违约的行为；最后，若离职员工最终还是发生了违约的情况，用人单位可以采取灵活的取证方法，譬如电话录音、快递确认等。
八、空乘“吐槽”飞机餐遭解雇
【事件回放】
2012年2月7日，维珍航空公司在其官方微博上宣布：公司于2013年3月1日起，对上海起飞的航班启用全新的“精致餐食”服务。当天，两名维珍航空公司的空乘在未透露自己真实身份的情况下，对公司的上述微博转发并评论：“飞机餐的东西少，又难吃，光改餐具有什么用？”
数天后，维珍航空将两名空乘停飞。在经过两次约谈后，公司认为这两名空乘发表的微博内容影响恶劣，对公司造成损害，遂以严重违反公司规章制度为由将二人解雇。不久，两名空乘状告上海外航服务公司人力资源分公司与英国维珍航空公司上海办事处，要求恢复劳动关系，并分别支付工资与加班费14万和12万余元。上海市长宁区人民法院做出一审判决：维珍航空解雇行为合法，驳回两空乘的全部诉请。
【入选理由】
员工在社交网络发帖“吐槽”却成了“违纪”，想不成为公众关注的焦点都很难。
【事件点评】
这是一起员工“因言获罪”而引发的劳动纠纷。本案虽已告一段落，但争论却才刚刚开始。多数网友对该案的判决结果表示不满，普遍认为，员工在微博平台上“吐槽”纯属个人自由，法院的判决有失偏颇。然而，从法律角度分析，员工对公司随意“吐槽”的确是存在法律风险的。
空乘作为航空公司的员工，需要对公司忠诚，至少不应做出有损公司的行为。本案中，空乘认为自己在非工作时间内，在未表露自己是航空公司员工的前提下进行微博评论与转发，这对公司并不造成影响，因此，该行为纯属言论自由。然而，当事空乘可能并未考虑到自身行为所产生的负面影响，当事人对公司微博的消极评论及转发很可能会被其他人所看到，这样足以造成“滚雪球”效应，对航空公司的品牌和名誉造成不利影响的“威胁”——事实上，由于这两位空乘的评论以及该事件的后续进展在微博平台上持续地“发酵”，维珍航空公司也的确受到了一定的负面影响。此外，虽然这两名空乘并未在评论中提及自己的身份，但这两名空乘的微博账户中却显示其所在的公司为维珍航空，所以，这两名空乘的评价较之于普通消费者而言具有更高的外界认可度，对航空公司产生的不利影响也要比一般的消费者要大。
那么，如何看待员工的“言论自由”与“违纪”？笔者认为，区别这二者的标志在于：第一，员工评论对象是否为公司；第二，公司是否对“员工公开提及与工作有关的事情”制订过相应的规章制度，譬如，制订《社交网络管理制度》，若员工对企业制度签字并予以确认后，员工发表与公司相关的言论就受到约束，一旦违反便属于违纪。
为了避免这类事件的再次发生，建议用人单位做好以下两点。第一，在公司内部宣教此事，让员工知道随意评论公司是可能存在法律风险的；第二，建立畅通的内部沟通渠道。古语有云，“防民之口，甚于防川”，内部沟通渠道如不畅通，则会严重影响员工关系管理。
九、沃尔玛工会遭员工起诉
【事件回放】
2011年7月，沃尔玛员工王某被公司以“不诚信”为由解除了劳动合同。王某对此不服，与公司对簿公堂。2012年，深圳市中级人民法院做出终审判决，认定沃尔玛违法解除劳动合同，应予赔偿。
赢得官司之后，王某又把沃尔玛深圳香蜜湖分店工会委员会告上法庭，案由为“名誉权纠纷”。在庭审过程中，王某认为工会没有经过相关调查程序就直接同意沃尔玛辞退了自己，并未起到为已代言的作用，实属失责。
【入选理由】
本案系中国首例员工起诉工会的案件，具有标杆意义。
【事件点评】
本案是中国首例员工起诉工会的案件，有利于改变我国基层工会“不作为”、“不称职”的现状。
众所周知，维护职工的合法权益是工会的一项基本职责，为此，工会需要就职工的切身利益与职工沟通并核实，此外，也需要就劳资双方的矛盾居中调解，以减少双方可能会出现的损失。
然而现实中，不少基层工会却遭到用人单位的抵制，或是成为用人单位的附庸。主要表现为工会不敢替职工维权，或者不纠正用人单位的错误。本案的现实意义在于，给那些消极工作的基层工会组织敲响警钟，使其尽快回归工人之家的本位。否则，一方面可能会受到外界的指摘；另一方面，员工也可提出罢免工会主要领导。
《司法解释四》第十二条规定，成立工会的用人单位单方解除劳动合同时，除了具有合法的解除理由外，还必须事先将理由通知工会，否则视为违法解除劳动合同，届时用人单位需向员工支付两倍的经济补偿金。在此建议，已成立工会的用人单位在单方解除劳动合同时，应及时通知工会，并对近一年之内单方解除的劳动合同进行归纳梳理（劳动争议申请仲裁的时效期间为一年），并将解除理由书面通知工会。
十、员工诉公司劳务派遣无效
【事件回放】
徐某是1号店的劳务派遣员工，入职之后从未休过年假，在法定节假日仍被要求加班，但却没有得到加班费。作为劳务派遣工，徐某每月只有4天休息，每天需上班8至10小时，却无法享受同等工作量快递员的收入和福利。2012年底，徐某将1号店和相关劳务派遣公司告上仲裁庭，要求确认1号店与自己的劳务派遣合同无效，双方建立的是劳动关系。
2013年7月劳动人事争议仲裁委员会认定：劳务派遣合同有效。徐某不服，向罗湖区人民法院提起诉讼。2013年9月，徐某诉1号店（上海益实多电子商务有限公司）、亚洲人才（劳务派遣公司）和深圳人才（劳务派遣公司）的劳务合同无效案一审开庭，经过2小时的法庭激辩，当庭并未宣判。
【入选理由】
本案系《劳动合同法（修正案）》颁布后首例劳务派遣纠纷，劳务派遣中的“三性”问题再次引发关注。
【事件点评】
《劳动合同法修正案》于2013年7月1日正式实施，而《劳务派遣若干规定》草案又于2013年8月7日向社会征询意见，有人说2013年是“劳务派遣年”，这起劳务派遣纠纷案件自然会受到社会的广泛关注。
本事件中，劳务派遣员工因认为自己最基本的劳动权益——休息权与劳动报酬权被用工单位——1号店侵害，所以，希望通过提出劳务派遣无效，以追认劳动关系的确立。那么劳务派遣的有效性如何确立呢？相比于原《劳动合同法》中“劳务派遣‘一般’在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，修订后的《劳动合同法》明确了“劳务派遣用工是补充形式，‘只能’在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。“一般”与“只能”这一词之差，就将劳务派遣的有效性确定了下来。只有当工作岗位符合临时性、辅助性或替代性这三者中任意一性时，该岗位才可采用劳务派遣形式。
当立足于劳务派遣的“三性”角度，不难想象类似的劳动争议可能会越来越多。有许多企业在使用劳务派遣时，被派遣岗位均不符合“三性”要求。而《劳务派遣若干规定》（征询意见稿）中提出，在企业违规被罚款后拒不改正的情况下，在非“三性”岗位或者超比例使用被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系。虽然《劳务派遣若干规定》尚处于征询意见阶段，但却具有一定的指导性意义。因此，对于用工企业而言，这一点是尤为需要注意的。
那么，用人单位应如何应对呢？首先，可对现有岗位进行梳理，筛选出不符合“三性”要求的岗位；其次，调整岗位用工模式，对于其中可“转正”的岗位，予以转正；对于不适合“转正”的岗位，可采取其他的用工模式，如业务外包。用人单位在使用业务外包时，对承包方派遣的员工，应以“不管”为原则，以适当的“间接管理”为补充，切忌进行直接管理，否则，极易导致“真派遣，假外包”现象的发生。
标签：竞业限制论文; 劳动合同的解除论文; 劳务派遣合同论文; 劳动合同终止论文; 企业工会论文; 法律论文; 劳务派遣人员论文; 员工关系论文; 员工手册论文;