浙江省天台县人民法院
自推进司法体制改革后，人民法院队伍建立了人员分类管理制度，将政法专项编制人员划分为法官、审判辅助人员、司法行政人员三大类，并实行员额制管理。同时，法院内部还有事业编和合同编人员，其中合同编人员又分为司法雇员、劳务派遣的编外用工人员和法院自聘的编外用工人员等。由此可见，司改之后法院工作人员的成分较为复杂。由于各序列人员的工作职责不同，工资待遇适用标准也不相同。在此情况下，法院各序列人员能否适应？有何不同反响？队伍的稳定性如何？对队伍管理带来哪些冲击？我们又该如何有针对性地加强队伍建设？为此，我们进行了深入地分析研究，并提出粗浅建议。
一、T县法院加强队伍建设的做法与成效
T县法院坚持以“抓党建带队建促审判”为工作总基调，围绕“补齐短板、争创品牌”为工作主线，凝心聚力、开拓进取，队伍建设取得明显成效。
一是队伍活力全面迸发。持续开展以“队伍素质提升年、深化年”活动为抓手，强化党建引领，总结提炼了抓队伍管理“八步曲”，即作表率（领导班子“六个表率”）、立规矩（健全各项规章制度）、勤学习（每月中心组学习和法官论坛）、强示范（加强支部考核激发党员表率作用）、细关爱（开展为干警办实事活动）、重督促（每月抓工作进度和不定期纪律巡查）、严查处（细节入手扎紧管理篱笆）、抓文化（繁荣党建文化、法治文化、和合文化，以文化引领高质量发展），从而端正了院风，提升了干警精气神，浓厚了创先争优氛围。
二是审执工作亮点纷呈。办案数量多、效率高，而且质量佳、品牌多。坚持以群众诉求为导向，倾心打造深化“三项承诺”、“诉讼超市”、“慧查控执行”、“诊断式”月检抓质效等特色工作品牌。因业绩突出，该院继2017年荣立集体三等功，2018年被评为全省政法系统先进集体。
三是服务大局主动有为。切实做到“中心工作推进到哪里，司法服务保障就跟进到哪里”。及时调研出台多个促进地方发展文件，助力党政中心工作。创新调诉裁工作机制，先后成立和合调解中心、行政争议调解中心、刑事诉调对接中心、执行接待中心等四个中心，加强对各类矛盾纠纷的调解工作，有效降低了成讼率。对敏感案件、群体性案件和社会关注度高案件，精心做好审判预案，确保不引发舆情。
二、当前法院队伍建设存在的问题和困难
从调研情况看，法院队伍目前面临最大问题是司改后各类人员的岗位交流增加了难度，因为不同序列人员套用的工资标准有异，除同类别人员岗位调整不受影响外，若跨类别人员流动一方面工资调整的政策衔接尚未明朗，另一方面受待遇差别影响，高待遇享受者不愿接受岗位交流，这既不利于人力资源的统筹安排，也不利于后备人才全方位培养。同时，对经济欠发达地区的法院而言，工作压力大与获取报酬不成比例，导致人才流失较大，基层法院整体吸引力正逐年下降。具体面临新情况新问题主要有：
一是法官数量减少与案件数量持续增加的矛盾。司改后，办案权集中在员额法官身上，未入额法官不能继续办案了，而与之形成鲜明对比的是近几年来案件增幅明显。2018年T县员额法官年人均办结421.37件，高出全省法院平均值65.78件。一方面因案件太多压得喘不过气来，另一方面业务培训受费用、精力所限参与不多，素质提升堪忧，导致职业尊荣感不强。
二是审判辅助人员紧缺与组建审判团队需求的矛盾。随着四个批次法官遴选后大部分法官助理已入额，导致司法辅助人员紧缺。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆而司法雇员待遇偏低，合同编人员待遇更低，频繁跳槽已成常态。为留住这些人，T县法院出台了《合同编人员能级考核办法》，推出在岗时间越长待遇越好的政策，但对他们来说吸引力仍不大。
三是司法行政队伍压缩与综合部门正常运转的矛盾。受司法行政人员不得突破15%的编制影响，目前我院政治处与监察室合署、办公室与行装科、审保中心合署办公，行政人员大幅减少，而随着上级对机关党建、意识形态、纪检监察、信息化建设、司法调研、信息宣传等工作的高度重视严格考核，综合部门的工作量不减反增。与此形成鲜明对照的是，司法行政人员现有待遇与员额法官相比明显偏低，一方面根据公务员职务职级并行新政策，司法行政人员晋升空间受到限额限制。由此，司法行政人员工作热情受到挫伤，队伍稳定性受到挑战。
四是司法工作特殊性与列入地方考核内容不相符的矛盾。虽然司改的终极目标是司法机关的人财物由省级统筹，但目前仅人员编制上收到省级，财物仍由地方解决。既然由地方出钱，就得接受地方的考核。所以当前基层法院除了业务上接受上级法院分条线考核，作为表彰依据之外，获得的年度岗位目标责任制考核奖还得按照地方党委政府设定的考核规则来。如包含的最多跑一次、招商引资、有效投资、义务献血、引进资金、接受社会评价等以服务性内容的考核，与司法机关的职能不相符。
三、进一步加强法院队伍建设的建议对策
（一）完善考核制度
一是改进对法院工作的考核方式。以每年地方“两会”人大代表对法院工作报告的通过率，结合全市法院系统内的综合业务考核排位，作为量化考核指标。如人大代表对法院工作报告通过率达到90%且在法院系统内综合业务考核居前3位的即为考核优秀；报告通过率高于80%低于90%且在系统内综合业务考核居中等以上的为良好；报告通过率60—79%且系统内综合业务考核不是末位的为及格；报告通过率低60%或系统内综合业务考核居末位为不合格。
二是改进对入额法官的考核办法。建议增加对申请人额人选的德育、信息化应用、心理素质方面的考核。对职业道德、社会公德、家庭美德方面有明显缺陷的人不能进入法官队伍；在当前智慧法院普遍实施下对不会使用信息化技术的人不能进入法官队伍，减少配备不必要的信息技术助理；对经过心理素质测评若心理健康有问题者不能进入法官队伍，确保让真正德才兼备且心理阳光的多面手业务骨干遴选到法官队伍。同时，为让入额法官在领取较高待遇同时承担相应工作责任，加强对不同业务庭案件工作量折算方面的研究，提出可行性计算方案，使法官业绩考核制度能够真正得到落实，并通过严格的业绩考核，将不适应者能够及时淘汰出去，坚决克服对入额法官分等级搞照顾的做法，确保让人信服。
三是改进对政策执行的考核主体。在抓司改各项保障政策的执行落实上，建议按照“谁主办谁落实”原则建立考核机制，督促承担主体责任的单位尽快履职，而不是一味要求无权解决的基层法院自行协调解决，更不能因协调不到位而追责。如果不去追究主体责任单位的失职渎职责任，而是职责不分去追究本是利益受损者的基层法院自身责任，将是不切实际也是毫无效果的督导行为。
（二）完善管理方法
一是要让法院内外部人才流动起来，充分激发人才的工作活力。实行法院工作人员分类定岗和序列管理，是司法体制改革的工作之需，但不能在人员分类后一成不变，让各序列人员僵化固守于一个岗位而丧失了队伍活力。故在法院内部，同序列人员及各序列人员之间从培养人才角度考虑，均应作适度轮岗。同时，在法院外部，要将人才推荐出去，强化与上下级法院系统内交流和跨系统的人才交流，让其走上更高的发展舞台。
二是要加强队伍司法能力提升和凝聚力建设。真正发挥法官能力建设委员会的作用，每年根据队伍能力提升需求，列出工作重点，切实将建立起来的“庭审观摩示教、裁判文书评选、瑕疵案件评析、案件评查通报、典型案例指导、青年干警导师、审判业务研讨、法官交流锻炼”等八项工作机制应用好。持续实施队伍凝聚力提升工程，强化党建引领，丰富文化建设，树立“为法院争光为荣，为法院丢脸而耻”“我为法院事业添光彩”的主人翁意识，同时，开展为干警办实事活动，既从严管理又从优待警。
论文作者:周志强
论文发表刊物:《科技新时代》2019年10期
论文发表时间:2019/12/6
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