从资本雇佣劳动到劳动雇佣资本——关于主流企业制度演进的逻辑，本文主要内容关键词为：雇佣劳动论文,资本论文,企业制度论文,逻辑论文,主流论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
方竹兰博士在《经济研究》1997年第6 期上发表的《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》一文中，提出了一个从资本雇佣劳动到“劳动占有资本”的转化逻辑：“从资本雇佣劳动制度中的非人力资本所有者控制人力资本所有者，经过非人力资本所有者与人力资本所有者之间的分离、独立和对等谈判，到人力资本所有者拥有非人力资本、支配非人力资本所有者的‘劳动者占有资本’制度，从最初的资本家与企业家融为一体经资本家与企业家分离，到最后企业家与‘资本家’又融为一体。只不过起点的两者融合是资本家即非人力资本所有者为主，终点的两者融合是企业家即人力资本所有者为主。形式都一样，内容却变了。历史的辩证法就是如此。”原则上说，这一趋势性逻辑结论是正确的，但作为转化逻辑来看，它是有缺陷的。本文想就此在逻辑上做一点修补，并愿意求教于学术界同仁。
企业是一个人力资本与非人力资本组成的不完全合约，企业合约的不完全性导致了企业所有权的产生，同时也意味着谁拥有企业所有权是重要的。企业所有权包括剩余索取权和剩余控制权。不过，在传统的所有权观念里，认为剩余索取权是重要的；而在现代的所有权观念里，认为剩余控制权是重要的。虽然剩余索取权和剩余控制权两者可以分离（其本身也可以分离），但在两者分离的情况下，只是产权残缺的表现，而且常常被认为是企业低效率的原因。为了便于分析问题，我们把两者统一起来即用剩余索取权和剩余控制权的对称分配来说明企业所有权的安排。一般地说，剩余索取权和剩余控制权集中地对称分配于非人力资本所有者，体现的是资本雇佣劳动的制度特征；剩余索取权和剩余控制权集中地对称分配于人力资本所有者，体现的是劳动雇佣资本的制度特征。问题是，现实的企业难道只存在资本雇佣劳动或劳动雇佣资本吗？难道由资本雇佣劳动一下子就可以转变为劳动雇佣资本吗？问题的关键是，资本雇佣劳动怎样向劳动雇佣资本转化，剩余索取权和剩余控制权的对称分配，怎样从一种对非人力资本所有者的集中对称分配，走向另一种对人力资本所有者的集中对称分配，以及在这个逻辑演进中，企业所有权安排应具有什么特征和应遵循什么理论逻辑。
近年来的研究成果，有人针对资本雇佣劳动在企业所有权安排上的集中对称分配，提出了剩余索取权和剩余控制权的分散对称分配的观点（杨瑞龙1997），但是他没有沿着这一逻辑继续分析下去，尽管如此，它对于我们理解这个转化逻辑还是有很大帮助的。我们循着这一逻辑思路发现，剩余索取权和剩余控制权的分散对称分配，并非一定是均衡的分散对称分配，可能是相对倾斜于非人力资本所有者的分散对称分配关系，也可能是相对倾斜于人力资本所有者的分散对称分配关系（朱德生，1999）。绝对均衡的分散对称分配只是一种特殊的情形，而非均衡的分散对称分配才是企业所有权安排的常态。进一步来说，这个转化逻辑的路径，即企业所有权分配的动态变化，很可能就是先以非人力资本所有者为主，后以人力资本所有者为主的逐步倾斜于人力资本所有者的对称分配关系。
人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势，方竹兰博士从“人力资本所有者是企业风险的真正承担者”和“人力资本所有者是企业财富的创造者”已经作了分析和论证。她的理论观点对于说明上述转化逻辑是有说服力的，特别是在质的逻辑上有它重要的意义，因此自不待言。这里我们要回答的问题是，人力资本所有者拥有的企业所有权是否也有一个不断增加的历史必然趋势呢？我认为也是的。
第一，从人力资本的产权关系来看。人力资本与非人力资本不同的是，它与其所有者是不可分离的，它是天然的个人私产，它的所有者完全控制着这种资产的开发和利用，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，它的所有者可以压缩人力资本投资，甚至可以将相应的人力资本“关闭”起来。而且更重要的是这部分被限制的被删除的权利根本无法集中到其他人手里而作同样的开发利用。因此，对它只能激励而不可压榨（周其仁1996）。进一步来说，在人力资本产权关系上既体现了所有者拥有的合法权利，同时也体现了隐含的来自于伦理道德、风俗习惯、社会发展等因素决定的存在的合法权利。反过来，这些权利的大小又取决于人力资本产权关系存在和发展的程度。随着人力资本价值的提高和非人力资本价值的下降，人力资本的产权关系会由原来的“劣势产权”逐渐转化为“优势产权”，进而使人力资本所有者拥有的企业所有权会有一个不断递增的趋势。
第二，从人力资本的信号显示机制来看。在非专业化经济时期，由于人力资本与非人力资本客观上存在着外生性差异，人力资本缺乏有效的信号显示机制，作为一种“私人信息”无法表达自己的真实实力，而非人力资本作为“公共信息”有一种信息优势可以向市场发出自己实力的信号。但是，随着专业化经济的发展，人力资本投资收益的增加，当人们把自己所拥有的知识和技术看成是一种资本存量时，其实人力资本与非人力资本在形式上几乎就没有什么差别了。人力资本不过是人格化的知识和技术，知识和技术成为人力资本价值存量的“显示器”。人力资本作为一种“私人信息”开始弱化，而作为一种“公共信息”开始凸现。特别是在知识型企业里，知识成为检测个人创新能力的标准，有知识的人比没有知识的人更有可能具有创新能力（洪智敏，1998）。这样，人力资本的信号显示会由弱变强，非人力资本的信号显示会由强变弱，人力资本所有者与非人力资本所有者会通过螺旋式上升的“轮流叫价”谈判，不断发挥其信息优势，开始获得一部分企业所有权，直到独占企业所有权为止。
第三，从人力资本的委托代理关系来看。早期的委托代理关系是在合伙制企业中产生的，不过，在那里合伙人之间表现为“相互代理”关系。确切地说，它是与股份制企业相联系的。由于所有权与经营权的分离，经理成为非人力资本家的委托代理人。虽然，其委托代理关系的实质是非人力资本所有权自身的分离，但毕竟经理已是用自己的人力资本在非人力资本的影子里扮演的一个角色，从而就隐藏了人力资本所有者分享企业所有权的契机。现实地看，因所有权与经营权（控制权）的分离，经理分享企业所有权已经成为事实。发展地看，不仅非人力资本所有权会发生分离，而且人力资本所有权自身也会发生分离。对此，洪智敏关于知识型企业的分析和论证可以为这一理论观点提供了一个解释（1998）。一旦真正的人力资本家（专业化知识和技术的创新者）从拥有人力资本的普通劳动者中分离出来，进一步就会引发经理作为非人力资本家代理人向人力资本家代理人的转化，人力资本所有者就会成为企业的主导力量，不仅是分享企业所有仅，而且独占企业所有权也不是不可能的。
由此可见，随着经济社会的发展，人力资本所有者拥有企业所有权将是一个不断增加的趋势。在企业所有权集中对称分配于非人力资本所有者的关系里，其实质内容是非人力资本（或其所有者）控制或支配着人力资本（或其所有者），从劳动与资本的关系来看，它是人力资本所有权与非人力资本所有权的分离造成的。这无论在业主制企业，合伙制企业，或是早期的股份制企业，大概都是如此。在企业所有权相对倾斜于非人力资本所有者的关系里，其实质内容是非人力资本（或其所有者）在形式上还控制或支配着人力资本（或其所有者）。在这里，人力资本所有者拥有一部分企业所有权是传统的委托代理关系的产物。产权结构中的非人力资本产权权重大于人力资本产权，使得人力资本的产权收益小于非人力资本的产权收益。这种情形在实行股东主权的股份制企业大概是这样的。在企业所有权相对倾斜于人力资本所有者的关系里，其实质内容是人力资本（或其所有者）在形式上控制或支配着非人力资本（或其所有者）。在那里，人力资本所有者拥有相当部分企业所有权是新委托代理关系的结果。产权结构中的非人力资本产权权重小于人力资本产权，使得人力资本的产权收益大于非人力资本的产权收益。该种情形可能在以知识经济为前提的从业员主权股份制企业中存在着。在企业所有权集中对称分配于人力资本所有者的关系里，其实质内容是人力资本（或其所有者）在实际上控制或支配着非人力资本（或其所有者）。在那里，人力资本所有者独占企业所有权，人力资本所有权和非人力资本所有权融合在一起，人力资本所有者就是非人力资本所有者，马克思预言的劳动者个人所有制得到充分实现。而纯粹的非人力资本所有者只能成为“企业的债权人”（方竹兰，1997）。这种情况有可能存在于各种形式上的“自由人联合体”（马克思）企业。
为简单起见，将上述理论逻辑列示图表如下：
企业 分配 分配 要素 企业
制度 形式 要素 主体 类型
集非人力资本单一资本家业主企业合
中所有者合伙资本家伙企业股份
资
对 联体资本家企业(早期)
本企 称
雇业 分
佣所 配
劳有
非人力资本非人力资本股东主权股
动权
所有者为主家经理(企 份制企业
︵
人力资本所业家)人力
剩
有者为辅 资本家生产
余 分 者
索 散
取 对
权 称人力资本所人力资本家从业员主权
和 分有者为主非经理(企业 股份制企业
劳剩 配人力资本所家)非人力
动余
有者为辅 资本家生产
雇控 者
佣制
资权 集人力资本所人力资本家各种形式的
本︶ 中有者 经理(企业 自由人联合
对 家)生产者 体企业
称
分
配
企业 分配 前提委托代理 产权结构
制度 形式 条件 关系 (权重)
集人力资本所非人力资本非人力资本
中有权与非人家与企业家产权处于绝
资
对力资本有所融合 对优势地位
本企 称权相分离产权关系表
雇业 分现为物权关
佣所 配系
劳有
非人力资本经理 (企业非人力资本
动权
所有权与经家) 成为非产权表现为
︵ 营权( 控制人力资本家相对优势产
剩
权)相分离 的委托代理权,而人力
余 分 人资本产权表
索 散现为相对劣
取 对势产权
权 称
和 分人力资本所经理(企业 非人力资本
劳剩 配有权与经营家)成为人 产权表现为
动余
权(控制权)力资本家的相对劣势产
雇控
相分离委托代理人权,而人力
佣制
资本产权表
资权
现为相对优
本 势产权
集
中人力资本所人力资本家人力资本产
对有权与非人与企业家融权处于绝对
称力资本所有合优势地位,
分权相融合产权关系主
配要表现为人
权关系
如果承认上述逻辑推论的话，再回头来看方竹兰博士提出的转化逻辑，我认为有以下几点缺陷：
（1）它有逻辑的起点，但没有逻辑的终点。 方文以资本雇佣劳动为逻辑起点，只上升到“劳动占有资本”，而没有上升到劳动雇佣资本这一逻辑终点。事实上，“劳动占有资本”的内涵和劳动雇佣资本的内涵是有很大差别的，“劳动占有资本”只是形式上的劳动雇佣资本。劳动雇佣资本有两重含义，一是劳动者整体要占有资本（非人力资本）；二是劳动者整体拥有的人力资本在实际上控制或支配着非人力资本。前者只是劳动雇佣资本的必要条件，而后者是劳动雇佣资本的充分条件。这两重含义才体现了劳动雇佣资本的自主劳动的意义。显然，在“劳动占有资本”制度的条件下，是不能得出企业家与人力资本家、人力资本所有者与非人力资本所有者相融合的逻辑结论的，至少说两者的融合在逻辑上还有缺口。当然，现实经济生活中，企业制度的演进可能只是趋向或接近完全的劳动雇佣资本，但在理论的分析上还是应该把它看成是逻辑的终点。
（2）它有质的逻辑趋势，但没有量的逻辑发展。 方文分析和论证了人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势，然而却没有说明人力资本所有者拥有企业所有权有不断增加的趋势（当然方文的主旨并没有放在这个问题上）。事实上，从资本雇佣劳动到劳动雇佣资本不仅是质的逻辑趋势，而且还有量的逻辑发展，是两者统一的发展过程。在这个逻辑发展过程中，企业所有权由集中对称分配于非人力资本所有者，先经过非人力资本所有者为主、人力资本所有者为辅的分散对称分配，后经过人力资本所有者为主、非人力资本所有者为辅的倒分散对称分配，最后再到集中对称分配于人力资本所有者。这一方面是非人力资本所有者拥有的企业所有权在不断下降，另一方面是人力资本所有者拥有的企业所有权在不断增加。前者量的减少，是发因于非人力资本的稀缺度和需求度降低所决定的非人力资本产权权重的降低；后者量的增加，是发因于人力资本的稀缺度和需求度提高所决定的人力资本产权权重的提高。
（3）它说明了转化逻辑通过什么，但没有说明转化逻辑的为什么。方文认为通过所有权与经营权的分离、经理（企业家）阶层拥有法人财产权、产权主体之间的对等谈判，就可以使资本雇佣劳动的企业逻辑走向“劳动占有资本”的企业逻辑，这从一定意义上来说是对的。因为，所有权与经营权的分离和委托代理关系的产生，为人力资本所有者拥有企业所有权提供了一个“切入点”。但是，在经理作为非人力资本家的委托代理人的条件下，我们很难设想，资本雇佣劳动能够转化为劳动雇佣资本，即使人力资本所有者分享一小部分企业所有权也不能说已是劳动雇佣资本了。这里最根本的问题在于，从一开始就是非人力资本家而不是经理（企业家）被授予委托人资格。因此在我看来，要真正完成这个逻辑的转化，还得依赖于经理（企业家）由非人力资本家的委托代理人向人力资本家的委托代理人的转化，而这又取决于人力资本所有权自身的分离。我认为，这个问题才是资本雇佣劳动向劳动雇佣资本转化逻辑的关键。
综上所述，企业制度的变迁并非是一挥而就的，它是一个由其内生机理不断演化的诱致性变迁过程，任何对它的强制性变迁，都可能是欲速则不达的。这不仅要考虑对它的变迁是否必要，如不同资源由稀缺度和需求度所决定的相对价格的高低，即交易费用的大小；而且还要看对它的变迁是否可能，如所有权与经营权分离的形式和与之相适应的委托代理关系的发展。一言以蔽之，企业制度的变迁不单纯是个制度安排问题，它根本的是取决于由生产力发展水平所决定的市场竞争状态和社会分工、企业内部分工的发展程度，以及与此相适应的政治、社会、法律规则和伦理道德规范的制度环境的发展程度。