模糊工作定量考核，绩效薪资制度设计与应用，本文主要内容关键词为：定量论文,薪资论文,绩效论文,模糊论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
据中国社会调查事务所1998年的调查，在过去的五年中，国有企业人才流失的主要原因是待遇低下，占全部人才流失的63.9%。事实上，许多国企还陷于平均的低工资—员工无工作责任感——人才流失—工作低效率—企业无效益—更低的平均工资的怪圈之中，因此，应当从制度上找出解决这个问题的办法。要解决平均工资和吃大锅饭的问题，难点和重点在于对非一线人员（包括管理人员等）模糊工作进行定量化考核，并据此进行分配。通过一系列实践和研究，笔者认为绩效薪资制度是可取的。与其他工资分配办法相比绩效薪资制度有如下特点：
一、它以员工的客观工作结果为确定绩效工资（或风险收入）的主要依据，可以防止工资分配上的主观随意性。
二、破除分配上的大锅饭，论功行赏，使人才与庸人、多干与少干在收入分配上拉开距离。
三、与某些数学方法相结合，能对大量的模糊指标实施定量考核。
四、将绩效工资（或风险收入）与岗位相关的、预期的企业目标结合起来考核，被考核者必须尽力完成与考核有关的工作。
五、与被考核员工薪资挂钩的各项考核指标的权重系数不同，因此使被考核者明确自己工作的主次，合理分配力量，抓住重点工作，兼顾一般。
六、能清晰地体现主管人员的愿望和激励作用。
七、考核指标可以根据企业经营范围和重点的变化进行灵活的调整。
笔者设计的绩效薪资的操作办法如下：
1.建立考核指标体系。根据企业的情况，设定经营考核目标，并将考核目标分为经济效益类指标及工作、管理指标。对于某个具体岗位来说，与其工作相关的指标都是考核指标。
2.将考核指标按重要性不同划分不同的权重分数， 其大小根据所考核岗位对该指标应当分担的责任大小而定。
3.将各种指标的实际值与目标值进行比较，计算出目标完成率。
4.目标完成率与权重分数相乘得到考核指标实得分。
5.计算绩效工资（风险收入）：
绩效工资（风险收入）＝核心考核指标×（X %）×考核指标实得分／100
上式中：
核心考核指标为企业经营中的基本指标或关键指标，如利润等；
X%为挂钩的提成比例；
考核指标实得分＝考核指标权重分数×目标完成率；
目标完成率＝考核指标实际值／考核指标目标值。
以下介绍的是一个绩效薪资制度的实际应用案例。
A公司是一个专门从事高级家具营销的公司， 管理岗位的考核指标较之一线岗位更为复杂，现专门以管理岗位的考核指标体系及考核办法为例予以说明。管理岗位人员的工作是综合性的，涉及多种因素，常要求他们对情况作自主分析与权衡，并作出决策，而他们的工作绩效在很大程度上取决于他们自己的才能和努力，而他们每天的具体工作是往往难以用数据来表达，即难以评估与鉴定，因此，对他们的绩效评分只能通过评价其最终结果来实现，制定这种规则反过来又对管理人员努力做好当前的具体工作起到激励与约束作用。据此，在设计考核、评价目标时，使用两类指标，第一类指标是反映当前效益的经济指标，第二类指标是反映公司未来发展后劲的指标，即工作、管理水平等指标。第一类指标在考核结果中的权数较大，一般应为60—80%，第二类指标在考核结果中占的比例较小，一般为20—40%，然后将这些指标划分成权重分数绩，按百分制进行定量考评。现将本人对A 公司设计的有关管理人员的绩效考核办法举例说明为下：（见表一、表二、表三）。
一、以上仅以A公司总经理、财务部部长、 行政人事部部长为例说明各岗位考核指标体系的设计、核心考核指标的选取、权重分数的分配等，实际上A公司共有十一个部门，涉及考核指标九十多项， 这些指标在各岗位进行分配时，必须互相制衡才能保证考核的真实性；必须互相衔接才能保证整体工作的协调配合性。
二、以上计算薪资的公式中，基薪只是保证最基本生存需要的收入。
三、总经理的收入与净利润紧紧挂钩，既突出了利润这个关键指标，又防止了企业无效益时，而经营者照拿高薪的问题。
四、财务部长的风险收入不与利润挂钩，而与销售收入等财务部难以在做账时主观上随意左右的指标挂钩。
五、人事部部长的主要职能是不断提高企业员工的素质，而这种素质主要体现在人均利润及人均销售收入指标上。
表一：A公司总经理绩效考评表
考评指标目标值权重分数实际完成值
一、经济指标 80
1.净资产收益率
3
2.净资产增长率
2
3.净利润 70
4.销售收入
5
二、工作及管理水平指标
20
1.市场区域扩张
3
2.市场占有率 3
3.新增网点数 3
4.呆死账率
4
5.资金周转率 4
6.顾客投诉率 3
合计 100
考评指标目标完成率
实得分
一、经济指标
目标完成率= 实得分=权
1.净资产收益率 实际值/目标值
重分数×目
2.净资产增长率 标完成率
3.净利润
4.销售收入
二、工作及管理水平指标
1.市场区域扩张
2.市场占有率
3.新增网点数
4.呆死账率
5.资金周转率
6.顾客投诉率
总经理年薪＝基薪+风险收入（绩效薪资）＝基薪+[净利润×6%×考评指标实得分÷100]
表二：A公司财务部长绩效考评表
考评指标目标值权重分数实际完成值
一、经济指标 65
1.年资金周转天数 25
2.资产收益率 25
3.成本费用率 15
二、工作指标 35
1.资产报表真实率 15
2.损益表真实率
10
3.临时性工作完成率
10
合计 100
考评指标
目标完成率
实得分
一、经济指标
目标完成率= 实得分=
1.年资金周转天数
实际值/目
权重分数×目
2.资产收益率
标值标完成率
3.成本费用率
二、工作指标
1.资产报表真实率
2.损益表真实率
3.临时性工作完成率
财务部长的月薪＝基薪+风险收入（绩效薪资）＝基薪+[公司当月销售收入×0.5%×绩效考评指标实得分÷100]
表三：A公司行政人事部长绩效考评表
考评指标目标值权重分数实际完成值
一、经济指标 80
1.人均销售收入
30
2.人均创利润 30
3.员工绩效考核率 20
二、工作指标 20
1.治安保障及财产 15
安全是否做到
2.档案管理是否达标
10
3.打印工作及时率 10
合计 100
考评指标目标完成率
实行分
一、经济指标目标完成率 实得分=
1.人均销售收入 ＝实际值/目 权重分数×目
2.人均创利润标值标完成率
3.员工绩效考核率
二、工作指标
1.治安保障及财产
安全是否做到
2.档案管理是否达标
3.打印工作及时率
行政人事部部长的月薪＝基薪+绩效工资（绩效薪资）＝基薪+[公司当月利润×0.5%×考评实得分÷100]