“金手铐”将铐住哪些人，本文主要内容关键词为：手铐论文,铐住论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“金手铐”铐住哪些人？
10月11日，财政部有关负责人向媒介透露了在高科技企业选点试行股票期权制的信息，14日，国务院发展研究中心企业所所长程秀生在接受记者采访时，也谈到“十五”期间将在现代企业制度的建设中对分配结构进行改革，将建立对于企业经营者的激励机制，年薪制与股票期权制将会获得推广。股票期权制被喻为“金手铐”，这只金手铐将会落在哪些人的手上呢？
程秀生对记者分析说，虽说过去一段时间由于企业家“59岁现象”引人注目，国企长期缺乏有效的激励机制成为人们关注的议题，但是将来不可能在每家企业都实行这样的制度。国有企业经过改革，原来的纯国有队伍发生了分化，大量的企业通过改组、上市变成具有多元资本结构的企业，同时还有一些关乎国防安全和经济命脉的企业依然是全民所有制。程秀生说，全民所有制企业的经营者由主管机关任命，事实上是公务员，这类经营者时刻都有可能因为行政命令而进入政府或到其他企业经营，他们享有国家公务员的待遇，将不适用于年薪制、期权制。那么，是否凡资本多元化企业的经营者便将适用于这些激励措施呢？回答也是否定的。由于有许多由国企改组而来的股份制企业的股本结构是国有一股独大，其主要董事会成员与经营者由政府机关任命，事实上仍然等同于公务员，这类经营者面临着两种选择：或者保留公务员身份，享受公务员终生有保障的待遇，不适用年薪制、股票期权制；或者辞去公职，以职业经理人的身份受聘于企业，从而享有年薪制、股票期权制的激励。随着“十五”计划的推行，在竞争领域内一股独大的公司将会逐渐改变资本结构，国家控股的局面将在许多企业消失，随着股权的多元化，公司治理结构真正发生转变，绝大多数公司经营者也将由行政任命改为从市场聘任，其身份的这一改变，正适合于即将在企业界推行的股票期权制。
据了解，1998年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，企业家由主管部门任命者占75%，由董事会任命者占17%，由职代会选举者占0.3%， 由企业内部招标竞争者占1.3%，由社会人才市场配置者占0.3%。这一系列的数据当前正在发生变化，估计五年后我国大多数的企业经营者将由董事会直接聘任或由社会人才市场配置，这些人在为企业的发展作出贡献的同时将会成为股票期权制的获益者。
“金手铐”之“金”在何处？
去年夏季，联想、四通两大企业率先在中关村发起以股票期权制为主要内容的产权制度改革，备受各界关注。年终，两大企业的8 位董事相继减持公司股票套现1.2亿元港币，再度成为轰动一时的热门话题。 而1993～1995年，IBM的总裁因为使公司起死回生， 他从股票期权中得到了6000万美元。到1998年，实施股票期权制的美国的总裁的年薪达到了天文数字，CA公司创办人王嘉廉，以6.7亿美元年收入创造纪录。 迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金不过是576万美元， 但是股票期权带来的财富，则有近5.7亿美元。据资料显示，目前全球排名前500家的大企业中，89%的企业实行了股票期权制，到1998年，美国86家大公司的行政总裁收入的54%来自股票期权，平均达到近500万美元。 以上虽说列举了一些令人羡叹的数字，但它更有相当的奥妙之处。专家分析，之所以将股票期权制称作金手铐，是由于有以下几个好处：
首先，期权是一种风险收入，而这种风险将由期权获得者和企业共同承担。所谓股票期权，是指在规定时间内以事先约定的价格购买公司的股票，约定的价格叫做行权价格，这一行为叫做行权，在行权之前，其所有者不会得到任何的现金收益，而行权的条件在于，公司市值的上升，只有公司的市值上升了，股票期权的持有人才能得到收益。以约定的价格允许管理人员在一定时期后买入本公司一定数额的股票，就是企业所有者允诺企业管理人员在若干年后，以事先约定的价格拥有企业的一部分股权，这部分股票的价格实际上是不确定的，取决于公司未来经营情况。
其次，它是一种长期激励机制。90年代初期我国曾推行内部职工股，由于中国股票一级市场和二级市场之间差价的存在，当公司的股票上市6个月后，公司的职工往往是将股票一抛了之， 这使激励措施短期化，它对于吸引人才，留住人才作用十分有限。而期权的作法却有助于在经营者与企业之间建立一种资本纽带，结成双方休戚与共的战略关系，它创造性的以股票升值所产生的差价作为对企业经营者的人力资本的补偿，即使他将来离开企业，他的股票在一定时期内也不能抛售，这使其利益与企业利益在相当长的时间里保持密切的联系，这在一定程度上避免了经营者的短期行为。
其三，以期权做奖励减少了企业的现金支出。按照期权制，企业的高级管理人员的收入以年薪和期权收入组成，公司因而节省了现金的支出，不但期权持有者在行权之间公司不会有现金流出，行权后，公司的资本还会增加，这在一定程度上降低了留住人才的成本。此外还使公司在激励员工方面的信息成本、影响力成本降低，但效率却是提高了。这种期权不是福利性质的，它与员工的业绩是联在一起的，员工的工作热情自然很高。
其四，期权有利于吸引投资。IDG 技术创业投资基金副总裁李建光说，我们鼓励我们投资的每个公司都拿出一定的股票做期权，特别是一些网络公司，我们做为投资方不参与企业的直接运营，但我们需要企业能吸引和留住一些真正的人才，期权一方面降低了企业现金的流出，公司可以不用支付那么高昂的工薪，从而降低了成本。此外最重要的是期权的其持有者成为公司的一部分。
股票期权制在我国的实践
近年来，我国许多地区和企业已经进行了股票期权制度的尝试和探索，专门针对公司管理层的股权激励已开始操作。如武汉三家上市公司的老总已经接受了股权激励，自1993年起，在深圳、上海、杭州、武汉等地试行企业“股份期权”激励方式，从试点比较成熟的企业看，期权激励机制的模式主要有以下几种：
1.现金期权激励模式。上海某公司实行经营者竞争上岗，该公司资产额为500万元人民币，竞争上岗者要拿出30 万元个人财产风险抵押金来经营企业，并与企业签订契约，以净资产利润率作为企业经营者业绩的考核指标。如果到年末净资产利润率为零，则以1：1的比例从经营者交纳的30万元个人风险抵押金中扣除，扣完30万元，企业经营者具有选择权，既可以选择追加个人风险抵押金继续经营企业，也可以不追加风险抵押金，但放弃对企业的经营权，离开企业经营者岗位；当企业年末净资产利润率大于零时，契约约定可以按实际利润数额的10%以现金形式奖励给经营者个人。
2.股份期权激励模式之一——经营者出资购买企业股份或期权。杭州市期权激励主要在已改制和正在改制中的国有及国有控股工商企业中试行，激励对象为企业主要经营者，原则上是董事长、总经理。激励方式为购买国有股权或期权。这种在经营者任期内不上市、不交割的期权，将根据企业的盈利情况，采取现金直接购买或预付定金方式来获取。市政府规定，达到或超过全市平均净资产利润的企业经营者，必须以现金方式购买；有盈利但达不到资产利润率和暂时亏损的企业经营者，以预付定金方式购买。购买时，可以是一次性付款，也可以分期付款。但无论采用哪种方式，除暂时亏损的经营者以外，首期出资额不得低于10万元。值得指出的是，杭州市实行期权激励方式， 并不是凭空给企业经营者一块“肥肉”。按规定，只有国企“当家人”在本企业任期届满，经考核经营业绩达到契约规定的，拥有的期权才可以按评估后的净资产变现；如未能达到要求或弄虚作假的，则将按照“责权对等”的原则，对期权“大打折扣”直至取消。
3.股份期权激励模式之二——经营者以部分收入购买企业股权。武汉市国资公司出台的奖惩办法规定，国资公司对控股、全资企业法人代表全部实行年薪制。年薪制由基薪收入、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。其中，风险收入根据企业完成净利润情况核实，国资公司将其中30%以现金形式当年兑付，70%转化为股票期权。对上市公司来说，按该公司年报公布后一个月的股票平均价，用当年企业法定代表人的70%风险收入购入该公司一定数量的股票，同时，由企业法定代表人与武汉市国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决暂由国资公司行使，且股票不能上市流通。前不久，武汉国资公司对下属21家控股、全资企业兑现1998年度企业法人代表年薪时，武汉中商董事长获16.7万元年薪，其中的7万多元以该公司的8000股股票支付。
4.股份期权激励模式之三——对经营者进行期股奖励。上海仪电控股（集团）公司从1996年起就探索对所属的两家上市公司金陵股份公司和贝岭股份公司的董事长、总经理、书记试行期股奖励，根据每年的净资产收益率，企业从当年未分配利润中提取不同金额的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。当获奖者任职满两年，且期权余额达5万元以上时，可申请兑现超额部分的20%。 期权分配获奖者在任期中因个人原因离开企业，则丧失未兑现的期权；倘若任期届满，或到退休年龄，或组织调离，经过严格审计后，经营者可以离开企业一年后按规定兑现期权或视隐性损失予以扣减期权。
5.股份期权激励模式之四——岗位股激励。深圳某有限责任公司在股权结构设置中，30%为国有股、30%为社会法人股、30%是职工持股、10%是经营者持股。经营者持股中，1／3是用现金购买，1／3是通过赊账方式取得，另外1／3是岗位股。经营者的岗位股为虚设股，只享有红利分配，不具有所有权，也不出资购买。当经营者离开经营岗位，就丧失岗位股的股权，经营者的其余6.67%股权必须预付40%的定金购买，赊欠部分用每年分得的红利偿还给公司。
6.绩效挂账式期权激励。其主要内容是：国有资产投资方与经营者签订经营合同，明确经营绩效指标和相应的奖励额度：当企业超额完成投资方规定的经营绩效指标后，其超额盈利部分按合同规定的比例归经营者，但经营者不能直接拿走，而是“记账挂着”，对挂账部分经营者可享受类似企业股的红利收益，如果第二年经营不善，完不成投资方规定的绩效指标，其受罚部分应从上年红利中扣回，不足部分再扣“挂账”部分。当经营者在合同经营期满，且完成经营绩效，要求离开经营岗位的，“挂账”部分可按规定折扣分期支付给经营者。
金手铐最终还将落在员工手上
中国人民大学国民经济管理系教授吴春波日前介绍，在企业内部对部分经营者和科技骨干实行股票期权制是个开始，最终的发展方向是：员工持股计划。具体说，就是领导层享受期权，企业员工享有购买股票的计划。吴教授把员工持股计划形容成“四金”：金手铐、金色的梦想、金色的握手和金饭碗。金手铐是说，用企业发展所带来的丰厚收益把人“铐住”，使员工为企业的发展贡献力量。金色的梦想形容股票期权制是一种长期报酬。金色的握手是指劳资管理人员，甚至企业经营者和普通员工在统一“战壕”里了。金饭碗是指得加倍珍惜自己的工作。“在美国，90%以上的上市公司实行员工持股计划。”吴教授说：“调查报告表明：实行员工持股计划的公司和没有实行之前相比：劳动生产率提高1／3；平均利润率提高50%；员工的收入高出25%至60%。”
据了解，中华英才网曾经做过一次网上调查，“给你股票期权，但是工资低一些，你愿意吗？”参与调查的2873人中，有1762人选择了肯定的答案，占总数的61%。目前国内大部分上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，薪酬结构单一；同时，固定合同的支付方式使上市公司的经营管理者与科技骨干的年薪收入和公司当年的经营业绩基本处于脱离状态，并存在平均现象，股东利益、经营者利益得不到保障，对公司的长期发展不利。股票期权制的提出，受到许多企业上下的欢迎和期待。
运作尚不规范问题有待解决
虽说联想、四通的8位董事套现1.2亿元港币吸引了使期权激励机制急速升温，但其本身的操作是否规范尚不明确，由于期权激励机制是一种新的企业经营方式，处于试行中，因此，也存在一些带有普遍性的问题。
1.规范运作问题。《公司法》的有关条文规定，公司不能持有自己的股份，上市公司更不能回购本公司的股份，而在部分实行期权激励机制的公司中，公司回购本公司股票以奖励企业经营者群体，尽管有的公司是以职工个人的名义回购本公司股票，但仍属违背或规避《公司法》规定的情况。
2.激励对象问题。目前的试点企业绝大多数仅对董事长、总经理实施期权激励，是否要扩大到经营者群体，不同的企业怎样扩大，也需要研究和探索。
3.期权的流动问题。经营者任期届满，或因经营不善被辞退，或因调离、退休等原因离开企业，那么经营者在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红；即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等，都应有原则性的规定。
4.纳税问题。经营者持股所获红利的个人所得税如何缴纳，是作一次性收入缴纳，还是按月摊薄缴纳，这也是必须解决的问题。
不同的声音
在大家对股票期权制齐声叫好时，有人对其提出不同的看法，在一篇题为《质疑美国三大经营思潮》的文章中，作者发表意见说，这将使财富愈益集中，而且将导致企业购买本公司自己的股票，加大了财务风险。
作者说，股票期权制最初的目的本是希望通过给经营者或企业其他要职人员予以期权，从而激励他们为企业中长期利益最大化着想。但随着股票期权制的普及，以《财富》公布的世界500 强前十名企业的经营者收入看，他们的期权收入已高出其工资性收入的几倍甚至几十倍，尽管他们的工资已是其普通员工的十倍左右。收入的迅速膨胀，滋生了人们极度的拜金主义，使得财富越来越集中到了特定的少数人手中。有调查报告显示，美国1%的富裕阶层掌握了约40%的财富，并且90 %以上的财富属于20%的富人。从收入差距来看，1980年时高薪者的收入约相当于普通工人的40倍，而今天已扩大到400倍以上， 由此可见收入差距之大。
该作者还说，在实行股票期权制的过程中，为了不让股价下跌，企业购买了本公司的股票。问题是，很多用于购股票的资金并不是企业所获得的利润，而是借款。在过去两年里，美国企业主要依靠借得的资金，购买了总额约4600亿美元的本企业股票。从单年度来看，这一数字是10年前的10倍以上。庞大的借款本身就是一个问题，但更为令人担心的是，这种状况并没有反映到盈亏计算表中。