德才兼备用人标准的误区及其实现机制的创新，本文主要内容关键词为：德才兼备论文,用人论文,误区论文,机制论文,标准论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］C913 ［文件标识码］A ［文章编号］1006－7426［2010］05－0046－04
社会主义的伟大事业与党的建设伟大工程是紧密相连的，推进社会主义事业关键在党。党要承担起推进社会主义建设的历史使命，必须按照德才兼备的标准选用一批批高素养的领导干部。按照德才兼备的要求选用干部是我们党一贯的政策要求，但在干部人事工作实践中这一政策却经常陷入困境。透视德才兼备用人标准的种种误区，创新德才兼备用人标准实现机制，是避免用人腐败的必然选择。
一、德才兼备用人标准的误区
自从中国共产党成立以来，对于用人标准的政策规定、理论研究与实践探索一直没有停止过。但是，无论是理论方面还是实践方面，我党用人标准仍然存在一些误区，不正确认识和剖析这些误区，不重视这些误区所产生的负面影响，就无以推进我党的干部队伍建设。
（一）德才兼备用人标准在理论政策方面的误区
德才兼备用人标准的理论研究与政策推进是互相关联的，政策引领理论的发展，理论推进政策的完善。但是，长期以来我国在德才兼备理论研究与政策推进方面存在着明显的不足，主要体现在以下三个方面：
第一，关注用人标准的原则性规定，而忽视用人标准的操作性规定。原则性规定很容易出现弹性空间，从而把干部任职的标准条件变成某个人的认识和理解。比如，长期以来我们党一直强调德才兼备的用人标准，无论是改革开放前的“又红又专”，改革开放初期的“干部四化”，还是新时期的“靠得住，有本事”，都是对干部政治标准与业务标准的规定。但是，这些规定既没有针对干部不同门类加以细化，也没有针对干部不同层级加以量化，许多不同门类不同层级的干部选用时往往只有德才兼备的原则规定，而无操作性、具体化的规定。由于缺少德才具体化的硬性规定，缺失选用干部德才的具体尺度，使得德才兼备用人标准在操作领域缺少边界，往往衍生干部选用的腐败问题。
第二，关注用人标准的政治性规定，而忽视用人标准的时代性规定。虽然我们党在十四大时才首次将德才兼备写入党的章程，但早在革命时期我们就关注了这一问题。干部任用领域不能贯彻德才兼备标准不是因为缺少这样的规定，而是没有将这种规定时代化。许多地方虽然一直强调完善德才方面的规定性，但由于没有很好地结合时代要求，使得这些标准呈现出一贯性、僵硬化。用人标准方面忽视时代性而呈现一贯性的鲜明标记就是突出政治性标准，强调阶级性，而轻视业务标准，忽视量化能力指标。政治性指标的认定本身就有很大的弹性，如果能力指标再不能结合时代量化到位，就会因其易受领导人的意志的影响而增加用人工作中的偶然性。
第三，关注用人标准的内容性规定，而忽视用人标准的评判性规定。理论政策方面不仅对如何量化德才指标、谁来量化、谁来考评等方面缺乏实质性规定，而且存在着干部评判不科学等问题。在干部评判制度方面的不足主要有：其一，干部考核指标笼统且评判等级少。许多地方没有根据实际量化干部的等核指标，更没有细化考核等次，使干部考核工作已经失去了意义。比如大部分干部考核的结果集中在优秀与称职这两个档次，不职称的基本不存在，但每年“优秀”的干部落马的却不为鲜见，其原因应引发人们反思。其二，干部考核主体单一且缺乏专业性。许多地方的干部考核实质上是自我考核，因为上级所考核的下级从某种意义上是他们自己提拔的，他们出于自身利益考虑也不会给予下级较差的评判，这显然有失公允。
（二）德才兼备用人标准在实践操作方面存在的误区
德才兼备用人标准在实践操作方面的误区有认识方面的原因，也有不是出于认识不明确，而是人为地异化了正确规定，钻理论与政策规定的空档的情况。总之，德才兼备用人标准在实践中存在以下三方面误区：
第一，认定视角的局限。推进德才兼备用人标准的落实，主要靠制度。因为制度带有根本性、全局性、稳定性与长期性的特点。在干部人事工作实践中出现的种种问题，主要应归结于制度方面。而长期以来，我们坚守的选人用人原则是以好的作风选人，选作风好的人，坚持打造好的领导班子，培养好的“一把手”等等。当然，所做的这一切都是正确的，而问题不是因为其正确就恰当。国内外实践表明，好人政治很难存在或很难维系，与其将人想象成完人好人，或者打造好人去从政、施政，不如推进制度建设，用制度来选人用人，靠制度的硬约束远比人的判断力强，更何况依赖少数人还会造成人治甚至专制。随着民主化的推进，我们越来越强调制度的作用，但在实践中打着制度旗子搞人治的仍不鲜见。这说明，在用人标准方面仍存在认定视角方面的局限性。
第二，认证指标的异化。在实践中，细化量化德才指标往往成为异化的代名词。比如，由于对以德为先的认定不统一，有人认为那些领导的秘书，机关办公厅、办公室工作人员、掌管着组织人事权的干部有更高的德性，所以他们更容易提拔重用；也有人认为与群众接触最多、最近的基层干部，更容易体恤百姓的疾苦，更应放到重要的岗位上锻炼成长。再如何谓有才也有不同的理解，有人认为才就是学识、就是学历，有高学历就有高学识，就是有才。所以，近年来许多地方在公开招考、公务员考试、招聘、竞争上岗等环节特别关注学历问题，甚至造就了不少学历门槛。更有甚者，有些地方在招考招聘中违背了《国家公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，对于一些高学历者一路绿灯。所以，一时间博士从政，官员博士化甚为流行，这不能说不是认证指标异化的结果。
第三，操作手段的落后。长期以来，我们在贯彻这一标准过程中更多地依赖于干部考察与考核。但考察考核的手段落后制约了这一标准的落实：考察主要依靠的是组织部门，圈子小且容易受到主要领导的左右。在一些地方，党管干部的原则已经被异化为党委书记管干部，组织部门成为党委书记选用干部之手的延伸，考察方法的有限性、走访对象的局限性等方面的制约，使得通过组织部门的考察认定干部优异的情况难以得到群众公认。干部的考核也缺少科学手段，虽然前几年根据科学发展观的要求颁布了体现科学发展观要求的考核文件，但在落实方面仍存在难度。根据我们党的政策要求，选用干部透过政绩看德才，根据德才用干部。但不少地方追求政绩过程中出现了政绩注水，搞数字出官，官出数字。这几年地方统计的GDP比中央的都要高许多，足以说明这一问题。
（三）德才兼备用人标准失误的影响
姜明生将德才兼备用人标准的失误造成的影响分成九种情况：一是“肥水不流外人田”，基于条块分割而产生的本位思想，制约了一些部门和单位的选人视野；二是“好风送我上青云”，如提出干部年轻化，往往导致年龄标准方面“硬杠杠”的产生；三是“近水楼台先得月”，因工作关系的情感渗透，使“在大官身边的人”等更容易得到提拔重用；四是“一举成名天下知”，盲目实施公开招考，使统一的干部标准异化为单一片面的应试考察；五是“多年媳妇熬成婆”，论资排辈的官场陋习，使统一的干部标准异化为先先后后的递进序列；六是“背靠大树好乘凉”，选人用人上的不正之风，使统一的干部标准异化为幕后靠山的实力较量；七是“渔翁坐收鹬蚌利”，对帮派之争的曲意妥协，使统一的干部标准异化为息事宁人的消极选择；八是钱能通神买官，权钱交易，使统一的干部标准并化为惟钱是举；九是“官出数字，数字出官”，使统一政绩的干部标准异化为虚假数字的任人唯吹。[1](P25－30)
德才兼备用人标准失误还会从深层次方面影响执政党建设：其一，影响干部队伍建设。由于用人标准方面存在问题，导致真正德才兼备的干部难以及时选出，干部工作实践中存在着大量“带病上岗”、“带病提拔”现象，不合格不优秀的干部进入干部队伍，严重影响了干部队伍的战斗力。其二，影响了党的先进性建设。干部队伍与执政党密切相关，特别是我们中国共产党执政条件下，干部队伍情况体现着党的建设情况，党的先进性也要通过干部队伍或干部个体体现出来，用人标准影响干部队伍自然也会影响党的先进性。其三，影响执政合法性。共产党执政靠的不仅仅是历史功绩，也有现实政绩。执政合法性不是一劳永逸的，只有不断创造出人民满意的政绩，才能得到群众认可。如果用人标准出现问题，就产生不了能人，造就不了群众满意的政绩，执政党的执政合法性就面临挑战。
当然，德才兼备用人标准存在的问题，也为深入进行理论研究提供了崭新的课题。针对德才兼备用人标准存在的误区，至少在以下几个方面需要突破：第一，如何从系统论和一般规律视角深入研究用人标准问题，还需要加大研究力度。比如：如何从系统论视角将德才兼备用人标准看作一个体系，从规律视角掌握构建德才兼备用人标准体系及处理体系内关系的基本方法；第二，如何正确认识德才兼备的用人标准与实践中落实这一标准的困境，正确分析“以德为先”的政策要求与“带病上岗”的现实问题；第三，如何立足干部不同门类与层级，借鉴历史与外来的用人经验构建德才兼备用人标准体系，优化德才兼备用人标准的客观环境；第四，如何定位德才兼备用人标准实现路径中思想、政策、制度与机制的不同功用，正确处理解放思想、完善政策、健全制度与理顺机制的关系。
二、创新德才兼备用人标准实现机制的思考
推进德才兼备用人标准实现机制建立在正确理解德才内涵的基础上，科学理解德才兼备的内涵不仅要细化与量化具体指标，而且应从系统论的视角来勾勒德才兼备标准体系。完善的德才兼备标准体系不仅要针对干部的门类与层级，而且应从思想、政策、制度与机制不同的层面全面推进，做到解放思想、完善政策、健全制度、搞活机制。
（一）科学界定德才兼备用人标准的时代内涵
构建德才兼备用人标准体系，首先要结合时代、干部门类与干部层级明确德与才的具体内涵。在这个过程中要关注以下三个方面的问题：
第一，用人标准中的“德”主要指人品之德、职业之德、权力之德、党性之德。长期以来，我们在用人过程中过多地强调党性之德，而忽视了道德修养中更为基础的一面即人品之德，也导致了干部队伍中出现一些新问题。比如一些地方的党员干部家中红旗不倒，在外彩旗飘飘；在家不孝父母，在外却当高官等现象，究其原因最为重要的就是干部任用中忽视了人品之德。实践表明，党性之德作为执政党选用人才的最高要求是必须强调的，但这一点必须奠基在人品之德的基础之上，通过权力之德与职业之德体现出来。
第二，用人标准中的“才”主要指理论修养、学历水平、阅历经验、气魄能力。自从中央强调加强党的执政能力建设以来，我们在选用干部的过程中已经开始由重学历、资历转向重能力。能力是知识的外化，是建立在一定的基础之上的。相比而言，有一定的理论修养是有一定能力的前提与基础，理论修养不同于学历与资历，未必是在学历与资历的基础上形成，但它是提升后者的重要依据。气魄能力为干事创业的最高要求，但果敢不等于武断，气魄能力必须在拥有学识条件下的准确判断基础之上。
第三，德才兼备不是求全责备，不是唯德是举也不是唯才是举，而是在承认人无完人前提下的择优。人本身是不完善且不断追求完善的，这两点决定了追求完美的可能性与前提。以德才兼备标准选用干部只能是选用那些有一定德才素养，并且不断追求完善的人才。在这个过程中要综合考量德与才，不能执其一端而忽视其余，同时也要注意二者的偏重。古今中外的用人实践中都关注了德与才关系，强调德为才的统帅，有才无德行而不远，所以在用人中强调以德为先。今天，我们在落实德才兼备用人标准时也强调以德为先。
另外，德才兼备的指标不仅有着具体规定性，也有着时代变化性，德才具体指标的变化从属于一定历史时期的干部需求，从属于人们对干部素养的主观期待，从属于社会发展为干部素养提升所提供的客观条件。
（二）正确把握德才兼备用人标准体系的构建原则
完善德才兼备的用人标准，推进中国共产党用人标准体系的科学化。既要立足当代中国的现实情况，又要以开放的视野和宽广的视角认真审视，基本的原则要求是：
第一，立足现实原则。要根据工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化、民主化、网络化的实际出发，立足当代中国不同领域、不同层级、不同区域的具体情况，构建不同门类、不同性质的德才兼备标准体系。根据当前中国的实际情况，立足现实原则尤其要处理好如下几点问题：一是适应经济市场化的要求，顺乎政治民主化的潮流，扩大构建进程中的民众参与以推进标准体系的科学化；二是适应网络化与信息化的时代场景，拓展民众参与构建的新渠道；三是构建德才兼备标准体系至少应涵盖三大领域、三个层次即党政部门、事业单位、企业单位及其各自的高、中、低三个层次。
第二，古为今用原则。要挖掘源远流长的中国历史，从先人用人标准体系的构建中汲取有益的做法和吸纳教训。中华文明源远流长，充分重视和运用中国古代文明成果是推进现代文明的重要选择。在用人标准方面，我国古代曾出现过重德类、重才类、德才并重类三种主要的类型，各类中都有一些明细的规定与要求，借鉴这些明细要求对于推进当前德才兼备的用人标准体系有重要意义。同时，中国共产党成立以来在用人标准方面的经验教训也是一笔重要的历史财富，虽然在不同的历史时期在用人政策方面有着差异性，但古为今用的目的是从中找出共性、规律性。
第三，洋为中用原则。要研究和借鉴国外政党用人标准与实践，揭示用人标准的共通性与借鉴性，从规律的视角来完善用人标准的目标原则、制度体系、技术手段和实现机制。虽然中华文明源远流长，但真正的现代文明是从西方开启的。资本主义的发展造就了前所未有的物质文明，也累积的重要的精神财富和政治文明。虽然西方早期也曾追求过哲学，强调过能人政治，但从用人的总体发展来看西方与中国走了完全不同的路。中国古代追求完人政治，强调人的德性与良知；而西方则强调制度对人恶性的规约，强调制度的重要性。洋为中用最为关键的是借鉴西方重视制度与关注精密操作的精神。
（三）关注构建德才兼备用人标准体系的注意事项
要把握好透过政绩看德才的原则，运用现代技术和国际经验构建“德”的标准体系，特别注意构建体系进程中三种关系的处理。
第一，“德”指标内部关系的处理。构建德才兼备用人标准体系的难点是对德的考量，由于用人讲究以德为先，即便很难考量也要尽可能地结合干部的具体门类、层级对其品德作出量化、细化与硬化规定，以将其本身所具有的弹性负面影响降到最小。德本身是一个系统，包括人品之德、权力之德、职业之德与党性之德等诸多方面，细化对“德”的考量，应围绕执政为民构建“德”的指标体系，树立正确的权力观、地位观与利益观，规避追求党性之德而忽视人品之德，规避出现“一屋不扫就能扫天下”的干部。
第二，处理好“才”的内部关系。构建德才兼备用人标准体系的重点是关注干部的才识，以及由才识外化的干部能力问题。党的十六届四中全会以后，我们党特别强调加强党的执政能力建设，强调通过政绩看德才问题，使人事工作领域对能力的空前关注。当然，党的执政能力也包括体制机制方面的要求，但如果没有干部自身素养提升作为前提，再好的体制机制也无益于党执政能力的提升。处理好“才”内部的关系，必须围绕能力构建“才”的指标体系，正确处理学历、资历、能力的关系，有效规范“学者官员化”与“官员学者化”现象。
第三，处理好“德”与“才”间的关系。构建德才兼备用人标准体系的关键是处理好德与才的关系，既摈弃唯德是举，又摈弃唯才是举，在用人过程中将德与才完美地结合起来。处理好德与才的关系，最为根本的是完善德才考评机制，正确地为德才关系定好位，防止以才代德、用才掩德、重才轻德的行为有效避免干部任用中“经济能力”叫板“道德权威”的现象。同时，还要防止因重德弃才而出现的庸人政治，出现所谓“有位”者“无为”、“有为”者“无位”的情况。完善德才考评机制，必须解放思想扩大民主和注重制度建设。
（四）不断推进德才兼备用人标准体系的实现机制
推进德才兼备用人标准体系只是贯彻德才兼备标准的第一步，推进这一标准的落实必须解放思想、完善政策、健全制度与完善机制，尤其要解放思想，扩大民主和加强制度建设，通过多管齐下来解决实际问题。
第一，必须解放思想。首先要认识到德才兼备标准只是一种指导性原则，没有固定的操作方式、明确的规范和制度创新，德才兼备标准的落实就变成一句空话。其次要在思想上将“德”放在用人工作中更为突出的位置，合理分解“德”的指标，在履行岗位职责、对待个人名利态度等各个环节加强“德”的考核，把对“德”的监督作为对干部监督的重要内容；再次要关注以德为先，将立德、育德、察德、律德、考德结合起来，将德才考核、政绩考核、民众认可结合起来。
第二，必须扩大民主。在推进用人标准实现机制中扩大民主，能避免寻求标准弹性所导致的腐败。为此，首先要发挥民众在德才兼备标准体系的形成过程与内容设置中的作用，推进德才标准体系建构的民主化与科学化；其次要扩大民众在德才兼备标准贯彻落实中的民主参与，加强民众对用人过程各个环节的监督力度，将用人传统由“伯乐相马”式转化为“赛场选马”式，由个体“伯乐”过渡到制度“伯乐”，规避“一把手”的负面作用，构建人民公认的实现路径。
第三，必须加强制度建设。第一要增强制度的刚性推进力，在完善德才兼备用人标准体系的基础上，细化用人制度安排，强化用人制度监督，加大制度执行力；第二要加大实施德才兼备用人标准的外在压力，通过强化上级检查巡视制度加大从上到下的压力，通过扩大民主制度加大民众外围压力，通过实施用人问责制度加大自身工作内在压力；第三要激发实施德才兼备用人标准的内在动力，通过运用教育制度提升用人者的素养，通过奖罚制度规范用人者的行为。
总之，推进完善德才兼备用人标准，关键是建立健全不同门类与层级的德才兼备标准体系，推进这一体系的贯彻落实必须解放思想、创新工作机制、加强制度建设。只有充分借鉴国内外选用干部经验教训的基础上，加大理论政策研究，提高选用干部的操作技术，才能真正选拔出德才兼备的优秀干部。