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摘要：随着国家不断加大对市政、电力等基础设施的建设投资，建筑业目前已经发展成为我国国民经济的一个重要支柱产业。其中，电建企业在数量及产值上都占有着较大的比重，作为劳动密集型行业，专业技术人员行业中居于非常重要的地位，他们是建筑施工企业中是最富创造力的一个群体，他们具有专业的理论知识和丰富的实践经验，在建筑施工管理中承担着重要的责任，是企业发展的中坚力量。近年来电建企业专业技术人员流失严重，人员流失不仅给企业的人力资源管理工作带来很多难题，也给企业生产经营带来很大的压力。
关键词：电建企业；专业技术人员
1专业技术人员的定义和特点
专业技术人员是掌握着企业赖以生存发展所需要的知识、技能，他们在企业核心竞争力领域的研究比一般员工更深入、深刻，其知识或技能是企业的核心竞争力，对于整个企业的发展速度、效率、规模都有重大影响。专业技术人员与一般员工的关键区别在于，专业技术人员需要经过长时间的教育和培训，工作经验的积累，才能逐渐具有较高的专业技术和技能。在人才竞争是根本的现今社会，专业技术人员是企业保持核心竞争力的关键人才，也是行业内竞争对手争相拉拢的对象。
2专业技术人员流失的原因
专业技术人员流失的原因是多方面的,薪资、发展机会等都可能导致员工离开企业。调查发现,电建企业专业技术人员流失的原因主要有四个方面：一是薪酬待遇偏低。目前电建企业在建筑行业中，与房地产等其他建筑企业相比，普遍待遇水平偏低。而且，薪酬管理制度不合理，设计缺乏公平性，干多干少一个样，薪资基本固定。如此一来不能有效的激发专业技术人员的工作积极性，工作价值与薪酬无法对等；二是工作环境、工作地点等相对艰苦。由于电建行业的特殊性，专业技术人员工作的环境、地点等大都处在相对偏远的地方，交通、生活不便，且工作具有流动性，往往这个项目完工后就转战到下一个新项目，工作地点不固定。电建企业专业技术人员具备了一定的技术能力后，从生活和家庭等方面综合考虑，往往会选择一个工作地点相对固定、工作环境相对舒适的企业工作；三是职业生涯发展通道单一。通道发展模式单一，而且收入水平与在企业内的社会地位与职务成等级对应关系。这就意味着，专业技术人员要想满足更高层次的尊重需求和自我实现的需求，只可能通过职务的逐步提升而得到提升，在相同的职位上，其业绩并不能从根本影响到员工获得所需要的尊重和自我实现感。这就造成专业技术人员在资历与经验累积到一定程度的时候，都在谋求向管理岗位晋升。但管理岗位总是有限的，其数目远远少于专业技术人员的数目，绝大部分人员是走不到管理岗位上去的，这部分人员要想实现其尊重需求和自我实现需求，就可能会另寻出路；四是培训机制不完善，工学矛盾突出。一方面电建企业培训缺乏科学有效的统筹与计划，培训往往以满足生产需要和取证要求为主导，对员工本身而言并不能对其技能与竞争力带来多大的提高，反而使员工产生抵触情绪。另一方面，电建企业乃至整个建筑行业，工学矛盾问题仍然突出，企业举办的培训，员工往往因为工作原因无法参加，员工个人成长的需求得不到满足，造成专业技术员工的流失。
3专业技术人员流失造成的影响
市场经济需要人才流动,人才的合理流动,有利于人才队伍整体优化,有利于人力资源的优化配置,有利于形成公平竞争的就业市场环境,但从企业的角度来，专业技术人员流失，从多个方面影响到公司的生存和发展。
3.1企业无形资产流失，竞争力下降。专业技术人员掌握着企业的工作流程、方法、施工技术等知识或技能，人员的流失造成企业一定的技术，甚至是核心技术的流失，这些都会严重削弱企业的竞争力。同时还会对企业信息的获取、客户维护和市场开发等方面造成影响。此外，专业技术人员流动大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。竞争对手的竞争力提高，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
3.2企业的经营成本增加。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆专业技术人员流失造成的损失会直接反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如有经验有技术的老员工离职后的带来的生产损失成本及重新培养新员工的费用和时间成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3 .3人员流失会影响企业职员士气。企业员工队伍过于不稳定，优秀骨干人才流失，削弱和影响企业凝聚力，严重影响员工队伍的情绪及工作态度，产生消极的影响，造成人心浮动，导致企业分裂，带来不可估量的伤害和损失。
4解决专业技术人员流失的措施
要解决电建企业专业技术人员流失问题，必须在薪酬激励机制、职业生涯规划、个人职务晋升、人文关怀等方面有所突破，只有在根本上打破过去的传统、惯性规则，重新构建富有活力的人才成长机制，才能保证稳定的人才结构和人才队伍。
1.构建科学合理的薪酬激励机制。一是考虑企业整体发展战略，在充分调查同行业的薪酬水平，确定薪酬定位，建立科学、合理、公平、有竞争力的薪酬体系，有效解决内部薪酬应对外部竞争力的问题。对于建筑企业来讲，可根据技术人员技能掌握程度来制定出宽带薪酬，借鉴宽带薪酬理念，上下级之间有一定的重叠。薪酬应具备一定的差异性，这样既可提高员工的薪酬满意度，又无形中激励员工努力提升个人工作能力。
2.重视专业技术人员职业生涯设计，建立心理契约，提供充分的职业发展机会和晋升空间。电建企业能否为专业技术人员提供良好的职业发展路径和充分的晋升空间是留住员工的关键因素之一。专业技术人员具有强烈的自我价值实现的需求,因此根据他们的职业偏好和个性特征帮助他们发展一个清晰的职业发展路径,使他们觉得在企业发展将有一个明确的和光明的未来,为了赢得信任,保持工作热情,以最大化为企业的经济效益。此外，加强目标管理，完善奖惩机制，形成能者上、庸者下的竞争机制，为努力创造业绩的骨干提供最好的发展资源与个人成长机会，这样才能实现可行的心里契约，才能有效的留住企业紧缺的专业技术人才。
3.改进管理者的领导方式，增强员工归属感。培育优秀的企业文化，树立“以人为本”的管理理念。关心专业技术人员的成长和发展，重视他们在企业的生产经营中的主体性和参与性，让专业技术人员都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利，专业技术人员也能得到比较高的工作满足度。树立以人为本的管理理念，可以更好的处理好人与工作、人与人、人与组织的互动关系，提高生产率和增加组织竞争力，增加员工的工作生活质量和工作满意度，让员工更好的去投身于工作中。
4.制定有针对性的培训体系。作为掌握企业核心竞争力的专业技术人员，对培训的需求更高，更希望通过不断的培训加强自身竞争力以获得更多的发展，因此企业要注重专业技术人员培训，切实强化培训实践，并针对企业的专业技术人员的特点和需要以及企业发展的实际情况建立有针对性的培训体系。在培训的过程中要随时注重培训的效果检验和评估，并不断更新培训内容和培训方式，使得培训更加契合核心人才自身的需要和企业的发展。
5结语
总之,专业技术人员是电建企业的宝贵财富,企业应从“选、用、育、留”，即在人员选聘、人岗匹配、人员培养、职业生涯管理、建立完善绩效考核标准和薪酬体系、树立良好的企业文化等方面来降低企业专业技术人员流失率，从而降低企业的成本，保存企业的核心竞争力，促使企业的平稳快速持续的发展。
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论文作者:林哲钊
论文发表刊物:《防护工程》2017年第34期
论文发表时间:2018/4/2
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