关于国有企业试行经营者年薪制的探讨，本文主要内容关键词为：经营者论文,国有企业论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业理论表明：经营者在企业制度创新中的作用是至关重要的。没有一大批“支薪经理”阶层的崛起，就没有现代企业组织的诞生。理论分析同时表明，在现代企业“两权分离”条件下，作为代理人的经营者只有处在比较完善的激励与约束条件下，才会产生致力于提高企业经营业绩和促进企业制度创新的内在动力。因此，建立经营者激励与约束相结合的动力机制是企业制度创新的重要内容。年薪制作为一项改革试点，在构建国有企业经营者动力机制方面发挥了重要的作用，并且有力地促进了国有企业建立现代企业制度的实践进程。本文结合国有企业经营者年薪制试点情况谈几点初步的看法。
一、试行企业经营者年薪制的基本作用
国有企业长期以来活力不足、效益低下的一个重要原因，就是企业经营者的动力不足。在传统的国有企业管理体制下，经营者既没有经营上的自主权，也无法承担相应的经营风险，分配上按照行政级别确定经营者的工资待遇并按月定期发放，经营者的收入与企业经济效益没有直接联系，使得经营者既没有竞争压力，也丧失了创新的内在动力。扩权让利和企业承包制改革，虽然初步扩大了经营者的自主权，但远未解决对经营者的激励与约束问题。股份制改革赋予了经营者应有的自主经营权力，但由于相应的激励措施没有跟上，经营者的积极性不高，国有企业仍然难以搞好。试行年薪制，是企业所有权与经营权分离后，经营者收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善国有公司制企业经营者动力机制的必然选择。从理论上看，试行企业经营者年薪制具有以下几个方面的基本作用：
（一）有利于提高经营者的积极性，使经营者能够真正致力于各种管理创新活动，改善和提高国有企业的经营业绩。
经营者是一种稀缺性很强的资源，在市场经济中，经营者人力资本的价格（经营者的收入水平）是由经理人员市场的供求关系所决定的。不过，这种市场定价行为与企业经营者的业绩表现直接相联系，经营业绩的下降意味着他作为经营者人力资本在贬值甚至可能丧失经营者的地位。在我国，由于经营者人力资本市场尚处于发育之中，完全依靠市场供求关系确定经营者的收入继而实现市场机制对经营者的有效激励，还不具备条件。加之，国有企业的经营者又不似西方以私有产权为主体的公司经营者那样直接面对“真正”所有者的约束，国企产权结构的多层代理关系在客观上需要建立相应的激励机制，这种机制必要时需要包括对作为产权代表和企业法人代表“双重”身份的企业董事长的激励。基于经营者的业绩一般要在一年后才能体现出来，年薪制以年薪为基本单位，根据经营者的业绩确定其年收入水平，这样，一个经营者如果能够提高企业的经营绩效，其收入就会相应提高，这种正向的激励机制无疑能够有效地调动企业经营者的积极性，使他能够积极投身于与企业前途相关的各项产品更新、技术开发、市场开拓、组织创新等管理创新的活动，以切实提高企业的经营效益。
（二）能有效地规范企业经营者的工资分配行为，克服经营者短期行为，确保企业的长期、持续、健康发展。
年薪制对企业经营者既有激励的一面，也有约束的一面。由于年薪包括了经营者一年中全部的工资、奖金、津贴、补贴等收入，这意味着经营者的年薪应当是他的全部个人工资性收入，除此之外的其他收入均应被视为非合法收入。这就使国企经营者工资收入比较合理与规范。现行的经营者年薪制在项目构成设计中也体现了对企业经营行为的规范化问题。比如，深圳市在前不久颁布的《国有企业经营者年薪制暂行规定》中，大胆借鉴国际惯例，将经营者年薪分为基本年薪、增值年薪和奖励年薪三个部分，基本年薪体现了经营者的市场价值，是按企业类别确定的经营者年度基本收入；增值年薪到年终考核后，按经营业绩支付，其上限为基本年薪的三倍，基本年薪和增值年薪均计入企业成本，由企业以现金形式支付。奖励年薪则不以现金支付，而是在提取20%责任保证金之后，以股份、股票、可转换债券等形式支付，且必须在完成离任审计之后才能兑现，其目的就是促使经营者关心企业的长期发展，克服短期行为的弊端。应该说，年薪制基本上能使企业经营者的收入分配实现规范化，尤其能够在提高国企经营者收入分配的透明度、建立经营者工资分配激励与约束相结合的科学机制方面发挥积极作用。
（三）有利于促进经营者职业化、市场化的改革进程，对于我国企业家阶层的培育和发展必将产生重要而深远的影响。
企业经营活动是一门专业化极强的社会活动，有其专业化的职业标准和行为规范，特别是在市场经济条件下，企业经营者应有相应的职业资格并被社会广泛认同。在国有企业经营者队伍建设中推行职业化和市场化改革，显然还需要一个较长时期的过程，年薪制的实施则有利于加速这个过程，特别是通过试行年薪制将使一大批在原有国有经济管理体制下被长期压抑的经营者潜能极大地释放出来，造就一支适应市场经济要求的职业化国企经营者队伍。
除了上述几方面作用之外，试行经营者年薪制还有利于防止国有资产的流失、确保企业国有资产的保值增值；有利于真正贯彻按劳分配原则、克服国企分配中的平均主义倾向；有利于促进国有企业领导体制改革、整体推进国企建立现代企业制度的实践进程。
二、试行经营者年薪制存在的主要问题
上述分析表明，试行国有企业经营者年薪制具有重大的理论及现实作用，年薪制的推广也是大势所趋、势在必行。但由于经营者年薪制在我国还处于探索、试验阶段，现行的国有企业经营者年薪制距离经营者职业化、市场化的改革要求尚有不少的差距，同时年薪制在试点过程中也反映出不少问题，需要在下一步的实践中加以研究解决。
（一）年薪制的实施对象需要明确化。
年薪制实施的对象是企业的经营者，但对于谁是公司经营者目前在认识上并不明确。一种观点认为，公司的经营者包括董事会和总经理；另一种观点认为公司经营者只是企业法人代表一人；还有观点认为公司经营者除包括公司董事长和总经理外，还包括企业的副职及部分高级职员。由于认识上的不同，目前各地年薪制试点所确定的实施对象也各不相同。如福建省规定，企业经营者专指具有法人资格的企业厂长经理。北京市规定除厂长经理外，企业党支部书记也是企业的经营者。深圳市则将年薪制的实施对象确定为企业的董事长和总经理。
我们认为，笼统地认为董事会是公司经营者与现实社会经济生活不完全相符，这是因为：首先，董事会是以“会”的方式运作的合议体，而不是自然生命体，事实上不可能充当经营者。其次，不同类型的董事会其作用不同，比如监督型的董事会主要精力集中于监督和事后对经营战略的评价，因而它在经营决策中发挥的作用十分有限；受托型董事会只不过是一个程序性的功能，它在制定和实施战略方面的作用也非常有限；只有引导型董事会才在经营决策中行使积极职能。再者，董事会中董事亦有执行董事和非执行董事，后者并不是经营者，只有前者才能视为经营者。
就目前国有企业经营者年薪制的特定含义看，把年薪制中的经营者仅仅界定为企业法人代表是不恰当的，因为在国有公司中法人代表一般是董事长而不是总经理；认为党组织书记也是企业经营者的观点也是不妥的，因为党组织在企业中的政治核心地位和保证监督性质，决定了其不能成为企业生产经营活动的权力中心。由于现实生活中一般是以董事长（或执行董事）和总经理为经营决策中心，因而把国有企业经营者年薪制的范围界定为董事长和总经理是比较符合国企改革的实际需要的。
（二）现行年薪制的激励作用从总体上看，力度还不够，还有待于进一步强化。
目前国有企业经营者年薪的标准及其计算办法一般都由政府规定，奖励年薪则为资产经营公司确定。为了防止经营者年薪与一般职工收入的差距扩大，政府在年薪制试点的办法中还规定了年薪的上限。比如国家政策规定经营者最高收入不允许超过职工平均工资的4倍。 地方也都对经营者年薪的上限作了限定，如深圳在试点中规定增值年薪最高为经营者基本年薪的3倍， 基本年薪则根据职工工资平均水平的若干系数确定，基本上也是一个定数。从理论上讲，企业经营者的收入只应当与企业的经济效益相联系，是不应当有上限限额的。这种由政府规定限额的作法在一定程度上讲，仍然带有计划经济时的行政管理印痕，与现代股份制企业的运行相矛盾。其直接后果一是减弱了按股份制原则组成的企业股东会的作用，限制了公司董事会对经营者年薪确定和奖励的权限，二是造成经营者年薪偏低，弱化了经营者的动力机制。据国家经贸委的调查，1995年企业经营者平均收入水平，为同期全国城镇职工平均收入的2.2倍。另据对深圳石化、莱英达等9家经营者年薪制试点企业的初步统计，1994—1996年经营者年薪最高为13万元，平均约为5—6万元，有些集团公司董事长、总经理年薪甚至低于副总经理的工资水平。因此，经营者基本年薪偏低，难以与一般员工在分配上拉开差距；增值年薪的高取以正常指标计算尚不容易达到，加上受企业外部环境变化及市场不完善等因素的影响，波动较大，不利于企业经营者长期、均衡的分配激励机制的形成。
（三）企业经营者年薪构成项目须进一步完善。
国外企业经营者的年薪通常包括基本工资、奖金和股票期权三部分，其中股票期权在总报酬中的地位越来越重要。目前，美国最大的1000家公司中经理人员的股票期权收入占其报酬的1／3。实践表明：股票期权作为一种长期激励项目，可以有效地避免经营者的短期行为。与此相比，国内企业经营者年薪收入构成的设计中，对经理的长期激励项目尚不完善。除了缺乏股票期权激励外，股权分配的形式所占的比例很小，起不到长期激励的作用。对此，我们可以完善年薪制的构成项目，提高股权分配的比例，通过对经营者进行跨时激励解决其短期行为问题，使企业经营者高度关注企业资产、效益的增长和长期发展。
（四）与年薪制实施相配套的各项改革尚需要进一步深化，特别是要建立健全国有公司内部的法人治理结构和企业外部的市场与法制环境。
年薪制从本质上讲是产权所有者为减少代理费用而对经营者进行激励与约束的制度安排，它的有效运作需要一定的条件。从企业内部看，必须建立起规范的公司法人治理结构，使公司董事会成为控制经营者行为方式的基本力量；从企业外部看，需要完善、健全企业外部的产品市场、资本市场和经理人员市场，使经营者人力资本的甄别和经营绩效的评价建立在公正、客观的市场“评判”基础上。当前，要重点规范国有企业内部的法人治理结构，加大贯彻《公司法》和深圳市关于公司董事会、经理人员、工会、党委会等工作规程的五个暂行规定，真正建立起公司内部产权所有者与经理人员之间的委任关系。同时，要进一步完善深圳的市场体系尤其是资本市场和经理人才市场，健全市场法律制度，包括个人破产制度、赔偿制度、风险抵押制度等，以提高企业经营者经营企业的风险意识。此外，在对经营者实行年薪制激励的同时，进一步提高经营者的社会声望和社会地位，强化对国企经营者的精神激励和道德“自律”。