单位会员制评价的主体与客体，本文主要内容关键词为：客体论文,会员制论文,主体论文,评价论文,单位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1673－0240(2014)01－0059－06 一、评价的主体 (一)首都职工素质建设工程的领导体系 首都职工素质建设工程单位会员制对于已经延续了九年(2004—2013年)的首都职工素质建设工程而言，还是个新生事物，虽然单位会员制已经酝酿了三四年，但真正开始实施也就两年时间(2011—2013年)。而且，首都职工素质建设工程单位会员制无论如何实施，毕竟是依附于首都职工素质建设工程之上的，是为首都职工素质建设工程服务的。“皮之不存，毛将焉附。”首都职工素质建设工程单位会员制作为首都职工素质建设工程运行架构的一部分，不能脱离整个首都职工素质建设工程，不能脱离其上层建筑，即不能脱离给单位会员制运行提供指导的决策层。总之，要分析首都职工素质建设工程单位会员制，必须先分析首都职工素质建设工程的领导体系。 首都职工素质建设工程的领导体系大体上可划分为以下五个层次：第一，领导小组/指导委员会；第二，领导小组/指导委员会办公室；第三，素质办(北京市总工会职工大学首都职工素质建设工程工作部)；第四，各区县局总公司工会；第五，区县局总公司工会下属的各级工会。此外，还有其他一些特殊的参与者，如区县局总公司推荐的作为首都职工素质建设工程项目实施机构的教育机构——站点。 首都职工素质建设工程的实际发起单位是北京市总工会，2004年北京市总工会联合北京市教委、北京市劳动局、中央电大、北京电大五家单位作为成员单位，倡导并实施了首都职工素质建设工程(当时称为“首都职工素质教育工程”)。2010年以后，成员单位增加到13家。 2004年起每个成员单位的一名“班子成员”(通常为单位副职)组成“领导小组”，负责首都职工素质建设工程大政方针的决策。2010年以后，“领导小组”被撤销，每个成员单位的一名“班子成员”组成“指导委员会”，承担与“领导小组”相同的职责。通常，领导小组/指导委员会一年召开一至二次会议，讨论年度首都职工素质建设工程工作计划。 “领导小组”或“指导委员会”下设办公室，负责首都职工素质建设工程的日常工作。由于首都职工素质建设工程的实际发起单位是北京市总工会，所以“领导小组/指导委员会办公室”一直设在北京市总工会(北京市总工会也确实起到了在首都职工素质建设工程中的实际领导作用)。“领导小组/指导委员会办公室”的实际组成人员是各个成员单位的中层干部，决策能力有限，在实际运作中成为各个成员单位在日常工作层面通报信息、协调立场、调剂资源的机构。其中，“通报信息”是领导小组/指导委员会办公室实际发挥的最主要的作用；由于领导小组/指导委员会办公室决策能力有限，使“协调立场”的作用发挥受到限制；而“调剂资源”的作用最不明显，在实际运作中，能够给北京市总工会提供教育资源的成员单位很有限(主要是中央电大和北京电大)，少数愿意给北京市总工会提供教育资源的成员单位，大多数也只愿意提供非常有限的资源，且提供的资源多数是有偿提供的。 素质办(北京市总工会职工大学首都职工素质建设工程工作部)是首都职工素质建设工程的具体办事机构。如前所述，北京市总工会在首都职工素质建设工程领导小组/指导委员会和办公室中都起到实际的领导作用，使首都职工素质建设工程的实际事务落在北京市总工会的头上。而北京市总工会最主要的教育资源单位就是北京市总工会职工大学，因此，首都职工素质建设工程的具体事务就由北京市总工会交办给北京市总工会职工大学。北京市总工会职工大学为此成立“素质工程办公室”，后更名为“素质工程工作部”，但“素质办”这个简称一直为参与过首都职工素质建设工程的北京市各级工会所熟悉。 首都职工素质建设工程是一个面向全市的工程，必须有各级企业的参与。而北京市总工会在首都职工素质建设工程中的特殊作用，使首都职工素质建设工程在面向基层时，主要依靠各级工会组织的推动。各区县局总公司工会，作为北京市总工会的直接工会业务下级组织，作为北京市总工会可以直接从工会业务上进行考核的机构，在北京市总工会推动各级工会参与首都职工素质建设工程中发挥了独特的作用。同时，北京市各个区县局总公司的工会组织通常并不直接接触一线职工，而是通过二级公司、企业的工会组织间接影响一线职工。因此，首都职工素质建设工程的推动，无疑需要接受区县局总公司工会业务领导的各级工会组织的参与。首都职工素质建设工程的单位会员，其主体就是区县局总公司工会和其下属的各级工会。其他单位会员被称为特殊单位会员，主要是指在一定程度上参与到首都职工素质建设工程的单位，包括各类教育机构和出版机构等。其中具体承办首都职工素质建设工程项目的教育机构被称为站点。本文篇幅所限，只讨论对于两类单位会员——各级工会组织和站点的评价。 (二)单位会员制评价的实质 “单位会员制评价”很容易引起误解，需要进行明确的限定。 首先，“单位会员制评价”不是对于单位会员制本身制度设计的评价，而是对于单位会员的评价。对于单位会员制制度设计的评价，是指评价该种制度设计的利弊，评价该种制度设计是否可以达到预期目标，是否可以有效实施等。而对于单位会员的评价，是指对于单位会员是否积极开展首都职工素质建设工程的各个项目、开展各个项目是否实现预期目的而进行评价。显然，评价单位会员制制度设计不是本课题的最终目标，而评价单位会员是本课题的最终目标。通过评价单位会员在首都职工素质建设工程中的表现，进而对于开展首都职工素质建设工程情况好的单位或组织进行鼓励，从而建立起激励机制。 其次，“单位会员制评价”不是对于单位会员全面的评价，而是对于单位会员与首都职工素质建设工程相关情况的评价。单位会员与首都职工素质建设工程的领导机构之间并不存在行政隶属关系，各级工会组织从行政上隶属于其所在单位；各个参与首都职工素质建设工程的教育机构都是独立法人单位，无论是与指导委员会还是与素质办也都没有行政隶属关系。因此，全面评价一个与其没有行政隶属关系的单位，属于越权行为，没有法理依据。首都职工素质建设工程的领导机构只能对这些机构或组织的与首都职工素质建设工程有关的情况进行评价，而不能评价其他方面。 最后，“单位会员制评价”不是对于单位会员与首都职工素质建设工程相关情况的全面评价，而是对于单位会员开展素质工程情况的评价。首都职工素质建设工程的评价涉及多个方面，如对于各级工会组织和站点开展首都职工素质建设工程情况的评价，对于站点是否符合资质的评价，对于其他成员单位参与首都职工素质建设工程程度的评价等。本文讨论的评价是指对于各级工会组织和站点开展首都职工素质建设工程情况的评价，只有该评价才涉及激励机制。 因此，“单位会员制评价”的实质是首都职工素质建设工程决策机构对于实施机构(各级工会组织和站点)实施情况的评价。 (三)多级委托关系 如前所述，“单位会员制评价”的实质，是首都职工素质建设工程决策机构对于实施机构(各级工会组织和站点)实施情况的评价。目前，首都职工素质建设工程的决策机构是首都职工素质建设工程指导委员会，实施机构是北京市各级工会组织和各个站点。 但是，首都职工素质建设工程指导委员会由十三家机构组成，一年最多开一两次会议，难以在平时有效开展工作，而对于单位会员的评价工作需要在各个单位会员开展工作时和开展工作后随时进行评价，这些评价工作不是首都职工素质建设工程指导委员会可以承担的。因此，首都职工素质建设工程指导委员会只能把评价工作委托给首都职工素质建设工程指导委员会办公室。如前所述，首都职工素质建设工程指导委员会办公室实际上主要起着沟通情况、协调立场的作用，并不实际开展首都职工素质建设工程的各个项目的工作。因此，首都职工素质建设工程指导委员会办公室只能把单位会员的评价工作委托给实际进行首都职工素质建设工程各个项目工作的素质办。 综上所述，“单位会员制评价”的实质是通过多级委托的方式实现的，即首都职工素质建设工程指导委员会委托办公室，办公室委托素质办。通过这种多级委托的方式，素质办代表首都职工素质建设工程指导委员会对于单位会员进行评价。 二、评价的客体 评价客体的确定与评价目的有关。除了纯理论的研究之外，评价总是为了评价主体对于评价客体进行调节，以实现评价主体的目的。在现实中，评价作用的发挥受到种种因素的制约，因此，评价主体在选择评价客体时，一定要认真考虑评价对于评价客体调节作用能否发挥。对于根本无法进行调节的评价客体，应该坚决舍弃。 评价能否发挥调节作用，也取决于多种因素。体制因素，评价客体的主观态度，都是影响调节作用能否发挥的重要因素。体制因素，决定了评价主体与评价客体之间的权力资源分配状况，决定了评价主体是否拥有对于评价客体进行调节的制度资源，决定了评价主体对于评价客体是不是能够进行调节。态度因素，既决定了评价主体对于评价客体是否愿意进行调节，也决定了评价客体对于评价主体的调节是否愿意接受，在一定程度上决定了评价主体的条件能否成功。 无论是对于制度因素的评估，还是对于主观因素的评估，无论是对于首都职工素质建设工程的评价主体因素的分析，还是对于评价客体因素的分析，都离不开对于首都职工素质建设工程的历史进行简要的分析。 (一)早期开展首都职工素质建设工程的状况 首都职工素质建设工程是作为北京市总工会“创争活动”的“抓手”出现的，而“创争活动”要追溯到“建设学习型社会”，进而追溯到“终身学习/教育”理念。 20世纪初，英国成人教育委员会的《1919年报告书》正式提出“终身教育”这一概念，该报告设想通过“在义务教育的延长线上”来“实现作为继续教育的成人教育机会的扩充”。 美国著名教育家哈钦斯(R.M.Hutchins)在1968年的《学习化社会》中首次提出“学习化社会”，他认为：“教育的根本目的不是为了国家的繁荣，而是为了个人能力的最大发展和人格日臻完美”，为此必须“对人的价值观和学习观进行变革”。1972年联合同教科文组织报告中对“学习化社会”这一概念加以确认。 20世纪后期，“终身学习/教育”和“学习型社会”的理念被国内广泛接受。自1995年9月1日起施行的《中华人民共和国教育法》规定：“国家适应社会主义市场经济发展和社会进步的需要，推进教育改革，促进各级各类教育协调发展，建立和完善终身教育体系。” 1999年1月13日国务院批转的教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中又进一步指出，要“建立和完善继续教育制度，适应终身学习和知识更新的需要”。“依据《教育法》和《职业教育法》，要努力建立符合同情的职前与职后教育培训相互贯通的体系，使初等、中等和高等职业教育与培训相互衔接，并与普通教育、成人教育相互沟通、协调发展。” 1999年6月13日《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出：“构建与社会主义市场经济体制和教育内在规律相适应、不同类型教育相互沟通、相互衔接的教育体制，为学校毕业生提供继续学习深造的机会……高等学校和中等职业学校要创造条件实行弹性学习制度，放宽招生和人学的年龄限制，允许分阶段完成学业。大力发展现代远程教育、职业资格证书教育和其他继续教育。完善自学考试制度，形成社会化、开放式的教育网络，为适应多层次、多形式的教育需求开辟更广阔的途径，逐步完善学习型社会体系。” 2002年5月，国务院颁布的《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》指出，开展创建学习型组织、学习型社区、学习型城市活动，促进学习型社会的形成。 2002年11月8日，党的十六大报告正式将“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”列为我国全面建设小康社会的战略目标之一。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》提出，要“构建灵活开放的终身教育体系”，“到2020年，努力形成人人皆学、处处可学、时时能学的学习型社会。” 在党和国家大力倡导建立“学习型社会”的大背景下，2004年1月30日，中华全国总工会联合中央文明办、国家发展和改革委员会、教育部、科技部、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、全国工商联文件共同发布了《关于印发〈关于开展全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见〉的通知》(总工发［2004］2号文)。通知指出：“开展‘创建学习型组织，争做知识型职工’活动，是深入贯彻落实‘三个代表’重要思想和党的十六大精神，培养造就‘四有’职工队伍，全面提高职工队伍素质，发挥工人阶级全面建设小康社会主力军作用的重要工作，是发展工人阶级先进性，推动全民学习、终身学习的学习型社会形成，促进经济和社会全面发展，增强综合国力的重要举措。” 2004年，北京市委市政府召开了首都教育大会，印发了《关于实施首都教育发展战略，率先基本实现教育现代化的决定》，提出了“到2010年在全国率先基本实现现代化，学习型城市初步建成”的目标。为促进首都终身教育体系和职工终身学习服务体系，大力发展继续教育和职业培训，全面提高职工的职业技能，在北京市委、市政府的高度重视和大力支持下，从2004年开始，北京市总工会、北京市教育委员会、原北京市劳动和社会保障局、原北京市人事局、中央广播电视大学和北京广播电视大学共同组织实施了首都职工素质建设工程(当时称为“首都职工素质教育工程”)。 早期的首都职工素质建设工程以三个模式构成了素质工程的制度设计核心： 第一，“大一统”的课程开发模式。当时的基本思路是：既然是面向全市四百万职工的培训，其培训内容就应该适应四百万职工的需要。而全市职工发布在各个行业、各个工种，其培训内容就必须是脱离行业和工种具体内容的内容，换言之，培训内容必须是具有普遍适用性，必须是通识教育内容，而不能是行业教育内容或工种教育内容。按照这样的思路，就应该由全市统一开发课程内容，形成全市职工的统一的学习内容。所谓“大一统”的课程开发模式，就包括了单一通识课程、统一开发课程、全市统一学习内容(只能在统一开发的课程中进行选择)这些要素。 第二，准军事动员模式。以“大一统”的课程开发模式开发的课程未必适合企业的需要，或者未必是企业最急需的培训内容。在企业资源(包括学习时间资源、学习所支付的机会成本等)有限的条件下，统一开发的通识课程基本上不会是企业所愿意接受的课程。因此，为了尽快推进首都职工素质建设工程，打开局面，北京市总工会采取了在当时很必要的准军事动员模式：北京市总工会通过其下属工会系统(区县局总公司工会、二级公司工会、企业工会等)进行动员，基本上是按照各个区县局总公司所辖企业职工总数给各个区县局总公司工会分配培训任务，各级工会层层分解培训量指标，各级工会只能接受，不能拒绝。虽然后来北京市总工会分配给各个区县局总公司工会的培训“任务数”变成“协商数”，但其实质没有变化。 第三，学习交费的成本补偿模式。组织首都职工素质建设工程，包括课程开发、师资培训、编写试卷、组织考试等是需要开发成本的。前期首都职工素质建设工程没有得到财政资金的支持，所以需要有一种成本补偿模式。这种成本补偿模式是：组织职工学习的各个企业或站点向首都职工素质建设工程的具体管理者(素质办)为参与学习的职工缴纳管理费。虽然首都职工素质建设工程是公益项目，并不需要盈利，因此管理费的收入很少，尚不足以补偿全部成本，但这种成本仍然会落到参与项目的各个企业或站点身上。 从实践上看，在“大一统”的课程开发模式下，最初首都职工素质建设工程只开发了四门通识课程(自我发展与团队管理、企业运营与发展、法律基础、应用文写作)，为了照顾广泛性而牺牲了针对性，使这些课程的受欢迎程度不高。虽然这些课程对于企业有用，但这些课程并不是企业最急需的。在企业能够提供给职工的培训时间有限的条件下，如果让企业或职工自主选择，企业或职工多半不会选择这些针对性不强的课程。准军事动员模式使各级工会不得不接受通识课程的培训任务，能否完成这些任务关系到该工会是否有资格参加年度评优评先。因此，一些基层工会组织为了完成任务，不得不出钱资助企业送职工培训。这些任务无疑加大了基层工会组织的负担，使基层工会怨声载道。学习交费的经费补偿模式无疑会增加派出职工学习的企业的负担，甚至会产生对于首都职工素质建设工程公益性质的质疑。由于上述种种问题的存在，使许多区县局总公司工会与素质工程渐行渐远。目前，名义上存在的100多个通识课程站点，只有20多个还在开展活动，其他站点实际上早已经名存实亡了。 (二)素质工程多年来的变化 由于当初设计上存在一定的缺陷，使首都职工素质建设工程在启动之后一直处于变迁之中，即为了解决实践中发现的问题而不断地修改设计。首先，“大一统”的课程开发模式已经得到调整，已经允许企业自主开发课程，相应的选课模式由单一地选择素质办开发的课程变为“N＋X”的选课模式，即允许企业在选择通识课程(N)之外自主增加自主开发课程(X)，这样，全市统一的培训内容(单一通识课程)变为多种课程的不同组合，使素质工程的课程菜单增加了对于企业的吸引力。 同时，素质工程自2009年起获得了财政支持，推出了很多资源支持类项目。这些项目，本身并不提高职工素质，但为提高职工素质提供某些条件，如为职工提供电子图书卡、为企业提供视频播放设备等。这些项目，由于当初设计的原因，并没有明确资助双方的权利义务，所以受资助方几乎没有任何“负担”，换言之，只有权利，没有义务。 此外，随着财政资金对于首都职工素质建设工程的支持，还推出了一些资助培训的项目，如大讲堂项目(资助讲课酬金、场地费)。这些项目的推出，使企业原本就开展的培训可以获得资助。而且，企业可以仅仅接受这些资助而不开展通识教育。这样，为了兼顾企业特殊需要和通识教育而推出的“N＋X”选课模式实际上也被弃置不用了。企业可以不选通识课程而同时获得财政资助，从而学习收费的成本补偿模式也被企业规避了。 按说首都职工素质建设工程的上述变化，在很大程度上减轻了企业的负担，从而使各级工会开展工作要容易很多。但是，由于早期首都职工素质建设工程的那种“大一统”的课程开发模式、准军事动员模式和学习收费的成本补偿模式使绝大多数工会组织对首都职工素质建设工程视为畏途，使他们早就远离了素质工程，许多区县局总公司工会并不了解素质工程这些年的变化，并未改变“素质工程是负担”的习惯思维。此外，企业由于距离职工最近所以最了解职工教育/职工学习的需求，而处于中间层的各级工会对于职工教育需求并没有多少切身感受，从而使以“向下打通沟通渠道”为重要诉求的“单位会员制”具有一定的合理性。 (三)单位会员制潜在的目的与困境 建立首都职工素质建设工程的单位会员制，其目的之一是使各级工会、各个企业了解首都职工素质建设工程所开展的活动，寄希望于这些工会或企业通过了解了首都职工素质建设工程所开展的活动而积极参与这些活动。其基本假设是：许多工会或企业之所以不参与首都职工素质建设工程，是因为他们不了解该工程的项目。只要他们了解了，就一定会参与。 但是，实际上首都职工素质建设工程的组织者还有一些不能拿到台面上的想法，或者说是潜在的目的。这个目的就是使素质办在工会系统中成为能够绕过“中间层”(区县局总公司工会)直接面对“基层”(区县局总公司工会以下的各级工会组织，包括二级公司、企业工会等)的机构。在首都职工素质建设工程的某些组织者看来，素质办之所以难以在基层推进工作，是因为素质办只面对北京市156个区县局总公司工会，而这156个区县局总公司工会中，相当一部分对于首都职工素质建设工程不感兴趣，表现不很积极，不愿意向其下属的基层工会组织推进素质工程工作。所以，需要素质办绕开“中间层”，直接面对“基层”。 这种“绕过中间层”的策略包含了两个方面的改变：其一，在素质办和基层工会之间建立信息闭合回路，即建立信息发布和信息反馈的渠道。通俗地说，就是素质办可以直接向基层工会发布培训信息，基层工会有需要可以直接向素质办告知。其二，在素质办和基层工会之间建立指令闭合回路，即建立发布指令和执行指令的渠道。通俗地说，就是素质办给基层工会发布培训任务，基层工会向素质办汇报完成情况。 上述设想在现实中遇到了强大的阻力：一方面，素质办是代办北京市总工会管理首都职工素质建设工程事务的，因此绕过“中间层”向基层工会发布指令与素质办代表市总的身份不符，属于“越级领导”，不仅156个区县局总公司工会不答应，而且习惯于逐级领导的基层工会也不敢接受，不敢无视直接上级组织的感受。项目申报必须通过“一级工会”，使素质办向“二级工会”直接发布指令也变得不可能。因此，在素质办和基层工会之间建立建立指令闭合回路的设想很快胎死腹中。另一方面，在素质办和基层工会之间建立信息闭合回路的设想也遇到了阻力，156个区县局总公司工会要求其下属工会将培训需求统一提交给这些“中间层”，由中间层直接给素质办。结果，最初设想的信息闭合回路只剩下“半圆”，即素质办只能向各个基层工会发布信息，但不能直接得到基层工会对素质办的信息反馈。在强大的制度体系面前，当初对于“单位会员制”的设想已经被侵蚀得所剩无几。 (四)评价对象的定位 从单位会员制发展的历程可以看出，单位会员制评价的评价对象应该主要是一级会员，而不是二级会员。 从体制上看，素质办是代表北京市总工会，因此，素质办对北京市各个区县局总公司工会(“一级会员”)的评价是有体制依据的，实质上是北京市总工会对于其直接下属的工会的评价，是在其权限范围内的本职工作。从实际运行看，素质办代表北京市总工会对于“一级会员”的评价，可以借助与“评优评先”的捆绑，促进“一级会员”努力开展素质工程。因此，素质办应该首先把单位会员制评价的评价对象定位为“一级会员”。 而“二级会员”就完全不同了。从体制上看，素质办在代表北京市总工会时，无权对于“二级会员”进行管理，所以对于“二级会员”进行评价也有“越权”的嫌疑。从实际运行的角度看，如果素质办对于已经参与首都职工素质建设工程的“二级会员”进行评价，且如果这种评价与鼓励措施相互配套，具有一定的鼓励先进的作用。例如，可以在教育资源上向积极参与首都职工素质建设工程各个项目的“二级会员”倾斜。但是，如果素质办对于没有参与首都职工素质建设工程各个项目的“二级会员”进行评价，这种评价不仅不能促使这些“二级会员”参与，反而会引起这些“二级会员”的上级工会——“一级会员”的反感，因为这意味着这些“一级会员”没有干好工作。所以，已经参与首都职工素质建设工程各个项目的“二级会员”可以作为单位会员制评价的评价对象，但没有参与首都职工素质建设工程各个项目的“二级会员”没有必要成为单位会员制评价的评价对象。 *收稿日期：2013－10－24