图书馆学情报学教育 谈图书馆业务培训问题，本文主要内容关键词为：情报学论文,图书馆学论文,业务培训论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［摘要］探讨了图书馆业务培训中的“模糊”概念问题、层次性和培训内容的适用性问题以及学习动力问题。
［关键词］图书馆 业务培训
图书馆业务培训的主要目的是提高管理干部的业务工作能力。业务工作能力的培训包括实际工作能力、应变能力、分析预测能力等，是一种智力的再开发。因此，它比学历教育更具有直接的目的性和现实的效益性。所以，提高工作能力的业务培训，应该是根据管理干部岗位职务的业务需要而进行的组织领导、教学培训和自学、研究的过程。作为一种全新的培训方式，它在理论和实践上都有许多问题有待我们去探索。本文仅就其中的“模糊”概念问题、层次性和培训内容的适用性问题以及学习动力问题作些探讨，以就教于专家和广大同行。
1 关于“模糊”概念问题
人们运用“模糊”概念来科学认识和处理“模糊”现象，促使“模糊”性转化，往往会取得理想的效果，图书馆业务培训也不例外。图书馆管理干部业务能力的高低或大小，就是一个明显的“模糊”概念。事实早已证明，学历不等于能力。在一般情况下，业务能力只有质的分析，而很难有量的规定。然而，就图书馆业务能力培训问题而言，人们认识的概念中至今还往往把学历视为能力，依然把业务能力培训视为想当然的学历培训，把图书馆业务培训引上了歧途，无法取得理想的效果。因此，要真正提高管理干部的业务能力，就必须研究这种“模糊”现象，然后运用“模糊”概念科学地认识和处理业务培训这一“模糊”现象，以改变人们传统认识中的一些固有观念，搞好图书馆的业务培训工作。
1.1 认识“模糊”概念，有利于改变传统的培训观念 在新的历史时期，图书馆管理干部业务能力的培训无论在内涵和外延上，都有别于其他培训形式，是一种以自学为主、研究补充为辅、通过短期岗位职务培训以提高实际业务能力的培训形式。这种培训，单靠有关部门来组织或仅靠现有的教学点实施传统的教学方式是难以承担的。因此，要制定新的科学的培训方案。图书馆干部应采用自学为主，自身培训等多种方式，改变不办班、不面授就不成其为培训的传统观念。目前，新的业务培训任务从内容到形式都还在探索之中，其本身就带有“模糊”的成分，认识这种“模糊”性，将有利于在业务培训工作中转变观念，避免了那种传授了知识就等于传授了能力的传统业务培训方法的继续蔓延，树立起全新的业务能力培训观念。
1.2 认识“模糊”概念，有利于培训“标准”的制订 图书馆的业务培训，有岗位职务适应和提高两大类。具体说有岗前、岗中、换岗和晋升提高等层次。岗位职务适应是低层次的综合性的培训，晋升提高基本上是较高层次的单项培训。因此，对图书馆各岗位管理干部的素质要求和衡量标准也就显出其综合性和复杂性的“模糊”现象。但是，由于我们已认识到业务培训“模糊”问题的存在，因此在制订标准时就要考虑到两个问题：首先，较低层次的岗位职务培训宜细不宜粗。比如，非图书馆学专业毕业的大学生，尽管具备大学学历，但缺乏图书馆的专业知识和技能，属岗前培训，其标准除了让其了解掌握图书馆学专业和岗位工作的“概论”外，要重点培训其拟上岗的全部业务能力，使其能胜任岗位职务。而对业务能力的提高和补充则宜粗不宜细，划分上也不要过分机械，因为过细不宜衡量和考核。比如，关于分析和预测文献需求趋势的能力和读者服务质量问题等，只宜划分到此，不应再细划分，因为过细便难以衡量和考核。其次，对有些过分“模糊”的要求，可作适当删减，但不能将其排除在培训要求之外。比如，开展业务培训，文化知识、专业知识、专业技能、政治素质和职业道德的要求已被社会各业所公认，可称之为业务培训的五大标准。然而，以往图书馆业务培训只把文化知识、专业知识和专业技能列为培训标准，而把政治素质和职业道德排除在外，我们认为这是图书馆业务培训工作中的最大缺陷。
大家知道，图书馆具有极强的社会性、教育性和服务性，管理干部如果没有正确的政治思想和高尚的职业道德，面对大量的文献信息资源和需求复杂多样的读者群，是很难成为一名合格的图书馆专业干部的。因此，不能把政治素质和职业道德排除在培训标准之外，但在培训中可因政治素质和职业道德的时代性、社会性和文化性作不同增减。
1.3 认识“模糊”概念，有利于改变传统的考核方法 考核是开展业务培训必不可少的重要环节和手段。然而，在我们认识了业务能力的“模糊”性以后，就应该改变以往单一的办班和开、闭卷考核方法以及传统的考核观念，找出更行之有效的检验业务能力和培训效果的方法和手段。我们认为，对业务能力的考核，应通过服务工作的综合效果来检验专业知识和实际业务能力的高低，并将其作为闭卷考核的补充和终结。具体应由成绩显著的同级或高一级任职资格的考评人员首先考核被测人员的绩效，即实际服务工作效果；然后再通过对被测人员进行“文献目标管理”的设计和服务总结答辩的形式考核其能力。这种考核形式，既考核了专业知识，又检验了服务应变能力和文献需求趋势的分析能力，还在一定程度上考查了政治素质和职业道德。这种综合考核方法，尽管或多或少地带有一些“模糊”的成分，但也正说明“模糊”问题恰恰也要通过一定的“模糊”手段加以解决。这种科学地认识和解决问题的“模糊”性向精确性的转化，是人们运用“模糊”逻辑认识和解决问题的科学方法。
2 确认图书馆业务培训的层次性和培训内容的适用性问题
图书馆业务培训是依据岗位职务在新的历史时期的特殊要求而进行的能力培训。而不是学历培训。所以，业务培训的效果如何，主要取决于培训的方式和内容的正确选择，而确认业务培训的层次性和培训内容的适用性就成为一个关键性问题。目前，影响图书馆和图书馆学声誉的不仅是由于教科书体系存在缺陷，也同搞图书馆工作和教授图书馆学的人知识结构陈旧而带来的教条化、简单化的作风有关。如搞图书馆学的人不了解图书馆学已融入社会科学、自然科学的内容，不了解图书馆学是一个科学群；搞图书馆服务工作的不懂读者心理学、管理学和读书学，等等。因此，图书馆业务培训必须依据岗位职务的纵向分层来设置课程、决定学习方式和学习内容。从业务培训的性质、对象及科学技术的发展和文献需求的趋势对图书馆工作的要求来看，业务培训的内容应具备以下几个特点：
“实”——实用，应切实有利于提高管理干部的实际业务工作能力和增强其科学预测意识。在业务培训的过程中还要加强岗位职务工作的经验总结和交流，组织观摩会、研讨会、质疑释难会，以强化专业知识和能力。
“专”——紧密结合培训对象的岗位工作，是本岗位业务工作必须掌握和根据发展趋势将来一定需要和必备的知识和技能。这种培训的一部分内容属能力培养、技能掌握，需要将教学、示范和训练结合起来。
“适”——适合成人教育的特点和缺什么补什么的特点，即层次分明、教材简明扼要、内容丰富、信息量大、适于自学、适于检验、适于操作。这种培训不追求知识的系统性，而强调知识的适用性和能力真正提高的指导性。
“高”——具有较高的水平，规定各级任职资格培训起点的最低水平，能使自己从培训的起点作出判断和检验的结论。这种培训不满足现有知识的传授，而强调知识的应用及能力的提高。
“新”——具有时代和超时代的特点。至少部分内容要有超前性，防止“几年一贯制”的再出现。这种培训除借鉴其他行业的培训方法外，还应积极学习国外先进的培训方法，如案例法、角色扮演法、分析预测法、感受性训练等，博采图书馆科学群的精华和融所有先进科学方法于一体。
业务培训的内容，主要应放在工作中实际业务能力，特别是完成具体工作的预测能力和应变能力上。大体可分为：理论学习、技能掌握、了解图书馆事业的现状，分析预测文献信息资源的需求趋势和图书情报事业的发展趋势、研究服务对策等。
理论学习是指学习马列经典理论，特别是掌握马克思主义哲学的世界观和方法论；除学习本岗位应掌握的基本理论知识和较高层次的理论知识外，还应学习相关和交叉学科的理论、图书馆科学群的基本理论并能运用于实践。
技能掌握是指应具备从事本岗位工作的具体实际工作能力、处理突变的能力及服务艺术。
了解图书馆事业的现状，是指要掌握图书情报事业的发展现状和未来的发展趋势；了解本馆的实际情况，特别是本岗的环境和服务对象的实际情况。
分析预测文献资源的需求趋势和图书情报事业的发展趋势、研究服务对策，是指分析文献资源的发展趋势对读者的影响，掌握读者文献需求对图书情报事业提出的新的服务要求，并在此基础上，制订切合实际的“文献目标管理”计划，指导读者使用文献、提高服务艺术和质量，取得最好的社会效益。
图书馆业务培训的重点是提高实际业务能力，以提高综合服务效果。一般地说，用“模糊”概念来要求不同岗位、不同职务应具备的理论知识内容并不是十分困难的，比较困难的是业务能力培训的实际内容与方式的选择和确定。我们认为，业务培训必须贯彻“学以致用”的原则。图书馆全体人员应从个人实际情况出发，实事求是地估价本馆和自己的业务水平，选择符合自己情况的学习内容和方式。
3 关于学习动力问题
图书馆业务培训在实施过程中，有可能出现学习动力不足的问题。和学历培训相比，图书馆专业干部的学习积极性可能低于后者，这种现象的出现与我们目前的干部管理机制有关。以往，在学历培训中，无论干部参加学习出于何种动机，都可取得社会承认的学历文凭，这本身就是对学习动力的强化。而业务培训则旨在提高业务能力，没有文凭的刺激作用，可能会弱化学习动力。我们认为，激励学习动力的办法是“学以致用”、“扬长补短”，边学习边考核，考核入档、“用其所能”、“能者擢用”。
3.1 业务培训要贯彻“学以致用”的原则 要结合岗位职务的业务需要，在“用”字上提出问题和解决问题。只要参加“对岗”培训，就一定能在“用”中受益是业务培训的基本指导思想。为强化业务培训的吸引力，培训前应将培训的层次、目的、步骤、教材内容、重点解决的问题等，供在岗人员选择，使其能够感觉到参加培训定能“补其所短、求其所新、强其所能、用其所长”。因此，业务培训要在“干什么、学什么”的总原则指导下，充分体现“专业补缺、专业强化、知识更新、技能提高和超前培训”的特点。
3.2 业务培训在课程安排上要给培训对象一定的选择权 以往，图书馆专业学历培训的课程是固定的，而业务培训则不应是这种模式，应该是少数课程固定，多数自由选修，同行之间能者为师，教学相长、切磋琢磨、相得益彰。由于图书馆业务干部的知识结构、年龄、兴趣有别，自我发展的目标以及特定岗位职务的业务水平是不同的，课程要在基本符合岗位职务的基础上，给他们一定的自主选择权。这样，既有利于提高他们的学习兴趣，又有利于深化业务培训，使其逐渐走向高一级定向培训。
3.3 设立专业培训证书制 培训证书应当类似文凭，但又不同于文凭。所谓类似文凭，是说在一定程度上具有取得社会承认的作用，至少得到职务评审部门的认可；所谓不同于文凭，是说它只具有对干部职务变化、知识结构变化的档案记载作用。由于具有档案记载作用，这类证书对干部来说应当是终身的。凡图书馆管理干部进修岗位职务的培训课程、考核情况、受奖及职务变迁都应及时跟踪记载，定期查验，以其不断强化干部的学习动力，使他们不断对业务培训提出新的更高层次的要求，从而一方面不断优化他们的知识结构，另一方面也防止业务培训变成一次性培训，使之树立并强化终身培训意识。
3.4 逐步健全图书馆业务培训的自学考试、考核双轨运行机制 除国家自学考试外，建立图书馆管理干部不同于职务聘任资格的岗位业务国家统一考核制度。凡在职的图书馆干部都可申请一个或多个、多级岗位职务业务的考核，经统一标准考核合格后发给合格证书，承认其任职资格。可建立凡通过上一级职务考核的可根据需要随时晋升的制度，形成自学考试、考核的双轨制度。鼓励图书馆全体人员积极进取，以增强图书馆内部的向心力和对外部的吸引力。
3.5 图书馆全体人员培训是一项庞大的系统工程 工作面涉及比较广，具体情况比较复杂，不仅需要在全体人员中树立培训意识，建立合理的培训体制，运用并强化培训机制。而且需要人事部门改革用人、工资待遇、职务晋升等制度，以劳动人事部门的同步改革制定相应的激励政策，形成一个图书馆管理干部全员素质提高的业务培训动力机制，以此来保障业务培训工作产生综合的实际效益。
收稿日期：1995-02-13