经营者年薪制：考核、计算及相关问题，本文主要内容关键词为：经营者论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自1992年上海市率先开始年薪制试点以来，至今进行试点的国有企业已达万余家。然而客观地讲，从总体上看试点效果并不显著。这固然是由于目前实施年薪制的企业内、外部条件尚不完全具备——这是国家劳动部原定百户国有企业年薪制试点暂时搁浅的主要原因，但也与各地年薪制试点方案本身不尽科学、差别较大有关。从改革发展的趋势看，年薪制的实行具有必然性——这不但是深化企业收入分配制度改革的重要内容，更是建立现代企业制度的内在要求。因此，适时总结试点工作的经验与不足，促进试点方案的不断完善，为年薪制进一步推广实施所必需。
一、年薪制考核指标的选择
考核指标的科学与否是关系到实施年薪制能否形成预期的激励约束机制的关键问题。事实上，考核指标的选择与考评主体的定位分不开。因为，考核主体不同，考评的角度就不一样，从而评价企业经营业绩“好”与“不好”就有不同的标准。例如，从社会管理者的角度评价经营业绩，自然要重视其纳税额等社会贡献的大小；若以债权人的角度进行评价，就要侧重企业的偿债能力和信用记录；而企业职工的评价则更以他们的收入高低为转移。由此可见，考核主体不明，必然导致考核评价标准的混乱。明确考核主体实为研究年薪制考核指标的基本前提。
实行年薪制应从什么角度考评经营者？我们知道，经营者年薪制产生于现代企业的委托—代理关系——由于作为代理人的企业经营者与作为委托人的企业股东在目标函数、风险偏好上的不一致及道德风险的存在，企业股东需要设计一种激励约束机制，将经营者的报酬同其经营绩效相挂钩，以实现“激励相容”（卢昌崇，1996）。经营者年薪制就是在这一背景下产生并演化为现代企业制度组成部分的一项制度安排。可见，年薪制的考核主体是企业所有者，由此也决定了投资回报率和资本保值增值程度是基本的考核指标。这一点对于大多数需要走向市场的国有企业自然也是成立的。
国家国有资产管理局、财政部、劳动部在1994年颁发的《国有资产保值增值考核试行办法》中，规定以国有资产保值增值率作为企业经营者的基本考核指标。应当说，这一规定抓住了年薪制考核的根本，符合从企业所有者角度考评经营者的要求。但进一步分析可以发现，以净资产利润率（净利润÷所有者权益）作为考核指标较比国有资产保值增值率更有优越性。
首先，从理论上讲，以利润率作为经营绩效的考核指标更科学。我们知道，企业国有资产保值增值建立在经营效益提高的基础上，而净资产利润率则是反映效益高低的最基本指标。按照财会制度规定，企业利润分配顺序是，首先提取盈余公积金及公益金，然后向投资者分配利润；企业若发生经营亏损，要由以后年度的税前利润弥补（五年以上的亏损要以盈余公积弥补）。这就是说，考核期企业国有资产或增或减以及增减程度完全决定于当期的净利润额，因此，以净资产利润率进行考核无疑是抓住了问题的根本，反映企业效益高低也更客观。而对某些仍有利润上缴任务的企业，利润率指标的优势就更明显——净利润无论上缴还是留在企业，都是企业生产经营的净成果，都是资本的实际收益，利润率指标比保值增值率更完整地反映了所有者的投资回报率。
其次，从操作上看，利润率指标具有计算简便的优点。以保值增值率进行考核，为确切评价经营者的经营绩效，需要对某些由于客观因素造成的所有者权益的增减额进行调整。如按照规定，当前保值增值考核需要调整的客观因素包括“国家投资及政策优惠增加或减少的所有者权益”、“资产评估、清产核资增加或减少的所有者权益”等共六项，其中有些项目内还包含若干小项，这既增加了考核工作量，也影响了考核结果准确性。采用利润率作为考核指标，则只需要调整六项中的一项——“因客观因素增加或减少的净利润”，由此可以大大减少考核计算难度，提高考核评价的准确性。另外，对实行利润上缴的企业，由于利润上缴多寡直接影响到企业国有资产增长的幅度，因此以保值增值率考核势必促使经营者在利润分配问题上讨价还价，带来考核工作的复杂化。
最后，从使用价值上看，利润率指标具有较强的实用性。利润率是成熟的市场经济中衡量企业经营业绩的通行标准，是引导资本流动、调节社会生产的最重要信号，这既说明了它的重要性，也表明了它具有较强的可比性。随着我国统一的竞争性市场的逐步建立，市场价格机制的逐渐形成，利润率平均化必然成为一种趋势，利润率指标的实用价值将越来越大。即便在目前条件下，利润率指标也不失为我们对不同所有制、不同组织形式企业进行同业绩效对比的重要标准；而在企业自身的纵向对比中，其可比性更强。相比之下，保值增值率可比性是较差的，不仅不同所有制、不同组织形式的企业难以对比，即使在国有经济内部，在实行利润上缴的企业与利润不上缴的企业之间，乃至同一企业执行不同利润分配方案的各个时期，也都缺少可比性。
二、经营者基本收入的确定
按照国资局等三部门《试行办法》的规定，经营者年薪应由基本收入和风险收入组成；在年薪制试点中，许多地方将经营者年薪收入划分为三项或者四项组成。我认为三项组成更适合我国的实际情况，即经营者年薪收入＝基本收入+风险收入+其它奖罚。
基本收入应当体现经营者的人力资本价格。企业经营者需要较高的经营知识和管理才能，他们的劳动强度大、时间长、贡献多，承担着较大的责任和压力，理应获得相应的劳动报酬。在年薪制试点中，各地普遍采用的作法是，以企业职工平均工资为基数、以企业规模结合其它因素来确定基本收入系数进而确定经营者的基本收入。例如常熟市和南通市都是根据企业规模、实现利润和职工人数三项指标，采用加权平均法得出经营者基本收入为职工平均工资的倍数（基本收入系数）。一般而言，企业规模越大，经营管理的难度越高，相应要求经营者的能力越强，付出的劳动量也越大，因此以企业规模确定经营者的基本收入有其合理性。在笔者看来，企业规模应当根据以下两方面综合确定：（1 ）按照国家关于企业规模划分的标准，将企业按特大、大、中、小型进行四级划分，并将各级的系数值定为5、4、3、2；（2 ）按照企业实现税利额（或销售额）的大小，对本地区企业排序并划分为四级（譬如，将实现税利在1000万元以上的划为特大型，300万元以上的划为大型，50 万元以上划为中型，50万元以上划为小型），将各级的系数值定为5、4、3、2。在此基础上，对两种四级划分的系数值加以平均，得出经营者基本收入系数（经营者基本收入为职工平均工资的倍数）。这种作法的优点是，根据国家标准划分企业规模，规范性强，且兼顾了企业生产能力大小与经营者原有的工资级别；根据企业实现税利额（或销售额）划分规模，考虑了企业实际的市场绩效和对国家的贡献。按照上述方法确定基本收入系数，经营者若完成了考核任务，其基本收入将为本企业职工平均工资的2—5倍，这一结果与近几年年薪制试点的经验据是吻合的（例如，1994年深圳市企业经营者平均年薪为社会平均工资的5倍； 1995年大连市试行年薪制的企业经营者年均收入为职工平均工资的3.5 倍；同年南通市试行年薪制的国企法人代表的平均年薪为全市国企职工平均工资的4.1倍）。
三、经营者风险收入的计算
风险收入是对经营者超额贡献的奖励。《试行办法》中规定，完成核定的保值增值考核任务的厂长（经理）可取得基本收入，并视任务完成情况获取风险收入；完不成考核任务的不得获取风险收入，并适当扣减基本收入；连续超额完成考核任务的，适当增加风险收入。可见风险收入具有奖金性质，称其为效益工资或许更恰当。
把奖金称为风险收入，这与经营者的职业性质有关。企业经营者面临着一个不确定的世界，他的工作是对不确定性作出反映，决定做什么，如何做。优秀的企业家勇于挑战风险，善于捕捉机会，能够为企业创造出超额利润，当然他也有失算的时候。风险收入是经营者对其创造的超额利润的分享（在他决策成功的时候）；从机会成本的角度讲，也是经营者分担经营风险的一种形式（当他决策失误的时候），故称之为风险收入。
基于上述认识，我们选用功效系数法来计算风险系数，并依据风险系数与基本收入的乘积求得经营者的风险收入。功效系数法原是评价经济效益优劣的一种方法，为使其适于计算需要，改为如下形式：
考核指标实际值－考核指标计划任务值
风险系数＝─────────────────
考核指标满意值－考核指标计划任务值
上式的含义是，以考核指标（净资产利润率或保值增值率）满意值与计划值之离差作为比较的基础（分母），以考核指标实际值接近满意值的状况来衡量考核任务的完成程度，实际值越接近满意值，考核任务完成程度越高；实际值越接近计划值，考核任务完成程度越低；实际值不及计划值时，则风险系数为负值，此时经营者非但得不到风险收入，还要相应扣减基本收入。由此可以定量评价经营者考核任务完成的程度，并据此计算出风险系数和风险收入（具体算例见附表）。
对式中各项指标说明如下：（1 ）考核指标实际值指净资产利润率（或保值增值率）的实际完成值；（2 ）考核指标计划任务值可由两种方法确定，一是以上年实际值作为本年的计划任务，这种方法操作简便但不尽科学合理；二是以上年实际值结合年递增率确定计划任务，这种方法较前一种科学，但需要考核部门与企业协商确定，因而操作上比前一种难度大。（3）考核指标满意值为国家或地区的行业先进水平。 以行业先进水平作为考核标准，一方面消除了行业之间利润率差异大及风险程度不同的影响，增强了考核的可比性；另一方面提高了考核的科学性，使考核任务完成程度不仅决定于计划任务的高低，而且决定于本企业在市场竞争中所处的地位，这样可以在很大程度上消除业绩考核中通常发生的经营者想方设法压低任务基数及“鞭打快牛”等弊端。（4 ）风险系数计算式不仅适用于盈利企业，也适用于（利润率和保值增值率为负值的）亏损企业（例见附表），这是采用功效系数法计算风险系数的一大优点。
根据风险系数计算经营者风险收入及年薪收入为：
年薪收入＝基本收入+风险收入
＝基本收入+基本收入×风险系数
＝基本收入×（1+风险系数）
四、年薪收入中的奖励与处罚
由于任何考核指标包括考核指标体系都不可能全面反映经营者的工作实绩，所以在年薪制考核中增加奖罚指标是必要的。奖罚指标的数目在基本满足考核要求的前提下宜少不宜多，因为奖罚指标过多容易产生指标间的“共线性”，造成信息重叠，降低考核的科学性；也容易产生各指标导向上的矛盾，影响考核效果。有的地区在年薪制考核中，根据企业的销售规模、后劲投入、外资到位、创名牌产品和自行出口创汇额等多项指标的完成情况，确定经营者的“重点目标责任奖”，这一作法是值得商榷的。
奖罚指标分为如下两类：一类是对企业效益有重大影响，但短期内在考核指标上体现不出来（或基本体现不出来）的事项，例如经营者为企业赢得了重大商业机会或者重大投资决策失误等；另一类是后果及影响不反映在考核指标上的事项，例如经营者在企业精神文明建设上的突出成就或者严重违反财经纪律、发生重大责任事故等。根据奖罚指标的考核，对经营者的奖罚可以是一次性的、按基本收入百分比计算的或精神奖励与物质奖励相结合的等多种形式。根据各地的经验，年薪制考核办法包括奖罚指标与奖罚办法应当由国有资产管理部门会同政府有关部门、党的组织部门和工会组织共同研究制定、联合下发，以加强考核力度，并有利于年薪制考核与企业另有的一些考核（如领导班子考核）协调衔接。由于经济发展水平、市场发育程度以及国有企业生产经营条件等方面的差异，要求设计统一的、各地普遍适用的奖罚指标和奖罚办法是不现实的。但必须明确的两点是：第一，奖罚指标与奖罚办法必须量化和易于操作，以确保奖罚措施真正发挥激励约束作用而不流于形式；第二，实行年薪制企业的财务报表，应由政府有关部门委托社会中介机构依法审计，确保企业经营业绩考评的真实性，严格杜绝各种弄虚作假现象的发生。
五、风险抵押与长期激励问题
在年薪制试点中，各地普遍重视建立风险抵押制度，然而人们对风险抵押作用的理解并不一致。例如，不少地方都把属于奖金性质的风险收入同风险抵押金的数额相联系，这种作法反映了人们认识上的模糊。按照现代企业理论，企业是一系列契约的组合，是各种人力资本与非人力资本之间的市场和约。经营者是以经营管理知识和才能这种人力资本所有者的身份参与企业生产经营和分配过程的，由于人力资本与其所有者具有不可分离的特性，因此人力资本不具有抵押功能，即没有非人力资本的经营者不能为企业所有者和其他成员提供保险。风险抵押制度的功能在于使经营者的非人力资本进入企业，可以为所有者和职工提供一定程度的保险。经营者因之也成了风险承担者（之一），从而使他有更好的积极性在经营中作出最优风险决策（周其仁，1996；张维迎，1996）。
风险抵押既然是“抵押”，其数额就应当与经营者的年薪多少相适应。所以，从风险抵押功能以及经营者承受能力方面考虑，将风险抵押金数额定为经营者年薪收入的1倍左右是适宜的——这意味着， 经营者玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价（需追究行政或刑事责任者令当别论）。虽然这与企业的损失相比是不成比例的，但这与经营者享有的企业剩余（权利）却是相称的，因而符合权责对等原则。
研究年薪制考核指标与方法，不应忽略对经营者的长期激励问题。在国外，长期报酬是长期激励的主要手段，占经营者年薪收入的很大比重——在英国和法国，长期收入约占年薪总额的15 %， 美国甚至高达30%（高良谋，1997）。国外长期报酬的主要形式是股票期权，由于我国上市公司数量有限，因此这一方法在我国的适用性受到很大局限。但我们可以从风险抵押金上寻求解决长期激励问题的办法。
笔者的设想是，通过将影响企业长期效益的某些财务指标同经营者风险抵押相挂钩的方法解决长期激励问题，这一设想得益于上海、无锡、大连等地年薪制试点的经验启发。我们知道，无论以净资产利润率还是以国有资产保值增值率作为考核指标，都属于年度考核，这就不利于抑制经营者为完成当年考核任务而忽视企业长远发展的短期行为，而短期行为一直是困扰国有企业管理经营的痼疾。为解决长期激励问题，上海在保值增值考核中采取了扩大考核期的办法，将考核期定为三年。考核期扩大虽然有助于克服短期行为，但它也带来了降低激励效果的负面影响，因为一般而言，激励效果与考核时期长短是成反比的。无锡、大连采取了设置辅助考核指标（应收帐款余额、产成品占用额），通过核定辅助考核指标的最高限额，以超过限额扣减风险收入的办法来遏制短期行为。事实上，由于经营绩效考核是以财务指标为基础的，因而存在着经营者在会计核算上采取“虚盈实亏”的办法虚增当期业绩的可能性（如果他想这样做的话）。例如，按照权责发生制，只要企业的产品已经发出，就可以计算销售收入和利润，这样经营者就有可能为了完成考核任务而突击发货而置货款能否收回的后果于不顾。但他并没有违反会计制度，所以能够通过审计。无锡、大连的措施就是针对这种机会主义行为而采取的。不过，对于应收帐款这样一类指标，硬性规定一个限额作为考核标准的办法也并非妥当：一是与既有的公认会计核算原则相悖，二是束缚了企业经营手脚——赊销和分期收款是企业促销的重要手段，在日趋激烈的市场竞争中，规定应收帐款最高限额的作法可能影响到企业的市场拓展，这反倒损害了企业的长期发展。
针对上述措施的不足，设想的解决办法是，将那些有可能产生企业虚盈实亏的财务指标如应收帐款，计算出其基期的比率（应收帐款÷销售额），然后将考核期应收帐款比率与基期对比，显然，正常情况下两者不应有较大差异。若考核期应收帐款比率小于基期比率，则表明企业营销管理水平改善与资产安全性提高；若大于基期比率，则表明企业发生坏帐损失的风险增大，因此对超常增长部分要按照某一比例增加经营者风险抵押金。当第二年应收帐款比率下降时，再按照同一比例减少风险抵押金（但风险抵押金最少不能低于原先核定的数额）。这样，如果经营者第一年搞了“虚盈”，那么第二年他将承担自己制造的“实亏”。这一作法的实质是利用风险抵押金的抵押功能实施负激励，它既不影响企业积极利用商业信用扩大市场营销（因为应收帐款增长并不减少经营者的收入），也起到了遏制经营者虚盈实亏行为的效果（因为“虚盈”需要增加抵押金，而“虚盈”增加的抵押金经营者必须以“实盈”收回来）。类似于应收帐款性质的还有企业待处理财产净损失、不良资产挂帐额、待摊费用、职工福利费超支额等项指标，同样也应当将其比率与风险抵押金相挂钩。
附表:不同类型企业经营者年薪(基本收入+风险收入)计算举例
企规模系实现税利基薪系数本期净资计划净资
业 数值 系数值 ②+③ 产利润率产利润率
───
① ② ③ 2
⑤% ⑥%
A
5 5
5
30 20
B
5 4 4.5 10 15
C
4 2
3
-5 -2
D
3 3
30
5
E
2 4
3
20 10
企利润率风险系数经营者年薪收入为
业满意值 ⑤-⑥ 职工平均收入倍数
───
① ⑦%
⑦-⑥ ④×(1+⑧)
A 40 0.55×(1+0.5)=7.5
B 40-0.20
4.5×(1-0.2)=3.6
C 40-0.07
3×(1-0.07)=2.8
D 40-0.14
3×(1-0.14)=2.6
E 40 0.33
3×(1+0.33)=4.0