论科学管理模式和现代管理意识，本文主要内容关键词为：管理模式论文,意识论文,科学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
心理学为实践服务是一个老生常谈的问题，也是一个解决的不很好的问题。究其原因，笔者认为：主要是没有做好几个结合，如：理论和实践的结合，中西方理论的结合，传统理论与现代化观点的结合，新旧理论与我国新时期变革中的特点的结合等。这里只谈管理心理学中新旧理论的结合问题。
一、科学管理是组织规范化建设的基础
1、科学管理模式的主要内容。 科学的管理模式建立在经济人的人性假设的基础之上，在理论上被管理心理学家麦格雷戈称为“X理论”。认为：一般人天生好逸恶劳设法规避工作；对他们来讲干什么无关紧要，主要是从中得到什么，一般人宁愿接受领导避免担负责任；所以必须用强迫、控制、奖励等措施促使他们努力于组织目标之达成。在此基础上产生了以泰勒、法约尔、韦拍为代表的科学管理模式，强调（1）以工作任务为中心精密设计组织成员的活动，工作程序标准化；（2）组织内部工作分工、职位分层、权力分等、各司其职、责权明确、责权一致；（3）组织成员具有一定的专业技术资格；（4）成员间遵照事本原则，排除个人感情，只是工作关系；（5）工作量化、报酬公平、按劳取酬。虽然这种模式受到诸多批判，认为比较过时。但从我国目前管理工作的实际看它仍是规范各项工作所必须的。
2、我国目前管理工作中存在的实际问题：我国目前处于农业社会向工业社会转化时期，从生产力发展水平、社会管理体制、社会生活环境、人们的行为习惯、思想观念的发展状况看，经验型管理形式仍有其赖以生存的丰厚土壤。我国目前许多单位的管理形式从实质上讲是以经验型为主，主要表现为（1）管理者基本上凭个人经验进行管理，传统作法在管理中占有重要地位；（2）组织中缺乏严格的办事原则，缺乏明文规定的组织规范或正式规范形同虚设；（3）权力高度集中于最高领导手中、对下不分权；（4）命令随意性大，管理人员的个人好恶对组织活动发生重要影响。表面上这种形式是我国目前所批判的、所要淘汰的，谈起来大家深恶痛绝。但实际操作起来大都不愿进行彻底的改革。主要原因是许多人从眼前利益出发，需要从这种经验型的管理中获得自己喜欢的东西。特别是当改革损害了自己的既得利益时（尽管这种损害比其它方面的获得要小得多）就很难接受。另外由于我国长期处于计划经济模式之下，分配上的大锅饭使“惰性”这种人性中消极的一面得以充分发展，许多人认为工作是为他人干、为国家干与己无关，能不干就不干，能少干就少干，出勤不出力，挫伤了一些同志的积极性，因此用严格的监督和适当的惩罚来帮助人改变这种人性中的消极侧面也是十分必要的。
3、吸取科学管理的有益成份，提高工作效率。科学管理模式之所以高效在很大程度上是由于它比较符合我国国情，除以上所谈实际外，我国目前处于社会主义初级阶段，经济发展水平还比较低，劳动仍具有谋生的性质，用经济刺激的作法刺激积极性，不仅是十分必要的，而且也是具有一定效能的。另外人性所具有的受动性，使科学管理的推行具有一定的心理基础，按劳分配的社会主义分配原则又使之具有一定的社会政治基础。
4、科学管理模式的局限性。科学管理虽然高效，但后劲略显不足。在我国目前情况下，它对以下几个问题处理起来比较棘手：（1）在目前人事制度下，工资、奖金配额比例悬殊，工资有保障，不追求成绩，奖金不在乎，消极怠工；（2）惩罚能否激励工作后进者的积极性；（3）据我国国情和人际关系复杂的情况：人际关系、小团体舆论对工作制度的执行有什么影响，能否排除私人感情；（4）如何严格量化、分工并进行科学评估；（5）如何避免由惩罚带来的消极情绪的不良影响。 纯粹地科学管理压抑感强，难以形成生动活泼的工作局面。
二、用现代管理意识指导各项管理工作
现代管理意识是在以美国心理学家马斯洛为代表的人本主义理论的基础之上的。马斯洛认为人除追求金钱物质以满足生理、安全上的需要外，还需要与人建立良好的人际关系获得荣誉与尊重，实现自己事业上的成就。为此形成了现代管理中的“Y理论”。认为：（1）一般人并非天生厌恶工作，在工作中运用体力和脑力就象游戏和休息一样自然；（2）外部的惩罚和胁迫并不是使人为组织目标努力的唯一方法，人在执行自愿的目标时，能够实现自我控制和自我指挥；（3）大多数人在解决组织的问题方面具有相当高的想象力、独创性和创造力；（4）在现代工业生产的条件下，一般人的智慧与潜力仅利用了一部分；（5）委以重任是与成果相联系的报酬的作用，人们从事工作并不仅仅是因为经济上的考虑，金钱并不是影响积极性的唯一原因。强调：①管理的重点由物到人到工作环境的转变；②管理人员的职能由监督者向采访者转变；③奖励由外在奖励向内在奖励转变；④管理制度要保证职工能充分地表露自己所期望的成就。它是在批判传统管理模式视人为物，忽视人的精神需要压抑人的积极性创造性的过程中发展起来的，确切地说只是一种思想，一种思潮，是以意识形态的形式存在的，尚未形成自己固定的管理模式，但在工作实践中既要坚持科学管理的基本原则，又要避免局限性，就要用现代管理意识指导各项管理工作。
（一）努力为职工创设一个有利于工作、生活的环境
外部环境是工作取得进步的外因，但这个外因不仅对工作产生直接影响，它对内因——工作人员的积极性的调动亦具有重要的作用，所以改革的第一步首先就要从改变环境入手。需要指出的是，这里所说的环境并不只是墙壁、顶棚和地面，它是影响职工工作的除职工自身条件以外的所有起作用的因素总和，是一个动力系统。
（二）更新观念将组织目标和个人需要相结合
通过职工努力工作，改善面貌取得成绩获得表扬和奖励等正反两方面的事实，明确个人需要要通过为他人服务、为国家集体服务的途径来满足的道理；劳动、贡献与报酬、荣誉并存的道理；更新观念，提高认识真正将组织目标和个人需要一致起来这样可以很大程度上激励工作的积极性。
（三）提高教师素质，激发竞争意识
1、提高教师素质。教师的素质包括两个方面：思想素质和业务素质，两个素质相辅相成，具有良好的思想素质，如：工作认真、态度端正、学习勤奋、进取心强，有助于业务素质的迅速提高。特别是年青人，只要思想过硬，业务提高是很快的。具有良好的业务素质，如：常规训练、组织教学、体、音、美等技能水平较高，会直接导致某方面的成绩，从而受到表扬，建立荣誉感。及时引导可引起个人对自己思想行为的自觉约束，保持荣誉感。所以要全面提高教师素质，可以从多方面入手，在思想上可以通过学习、个别谈话等方式，不讲大道理，不搞假大空，从实际工作出发，从个人利益和前途出发，摆事实、讲道理，优点充分肯定，缺点及时纠正，对某些行为方式习惯采取循序渐进的方式循循善诱。在业务上，严格要求，组织培训、学习，经常性组织观摩活动，提高自己。
2、避免马太效应，鼓励先进，帮助后进赶先进。马太效应的主旨含义就是越多越给予，越少越剥夺，这是教育管理工作中常见的一种现象。对工作积极、成绩好、水平高的先进给予表扬、奖励，充分肯定，这种肯定在一定程度上提高了积极性。积极性的提高又会对工作起促进作用，同时，我们容易将一些工作如：活动、观摩课交给这些同志，这样他们锻炼的机会就会大大增加，这样容易形成一个忍受性的循环。用奖励的方法可以提高一种行为出现的概率，奖励先进容易在单位中形成争做先进的良好风气。但工作比较消极或后进者，成绩水平不太高者的积极性如何调动？依靠惩罚或奖励先进的办法能否调动起来呢？他们与先进之间本已存在一段差距，同等努力的情况下难以赶上，加上很少得到表扬肯定这种激励作用，参加活动锻炼的机会又少，赶上去很不容易。在先进与后进差距较大的情况下，先进更先进就没有压力，后进赶先进亦没有动力，存在一种得过且过的思想，这是我们所不愿看到的。所以在奖励先进的同时，我们还注重表扬进步，将主要精力放在后进身上，帮助工作，纠正不足，尽快提高工作成绩，改掉自身缺点。并适当给予一定锻炼的机会，从而做出成绩，用成绩带来的愉快体验，用同志们的肯定与赞赏引起自己对自己的肯定做为进一步做好工作的激励因素。这种激励的力量有时比资金的作用和价值还要高、还要珍贵。这样，先进就不会固定在一个人或几个人身上，只要努力，人人都有机会，从而形成竞争局面。要努力培养这种竞争意识，让青年人都看到自己的前途和希望，在竞争中迅速成长，让工作在竞争中得到较快的进步。
（四）充分发扬民主，培养主人翁意识
要使工作持续稳定地发展，就要提高职工工作的自觉性，变被动为主动形成主人翁意识。要使职工产生主人翁意识，就要充分发扬民主，真正当家做主，要让所有职工对一切事情畅所欲言。重大决定，集体讨论，最后表决，讨论的过程就是一个相互说服的过程，也是个思想斗争、自己说服自己的过程，在讨论的过程中，对立面的意见做为一种观念时刻作用着自己，并自然地渗透到自己的观念中，从而改变着自己。任何制度要真正具有权威就必须使执行制度者接受，哪怕起初只是口头的接受，也是很有必要的。著名的管理学家巴纳德有一个著名的论断：“权力来源于接受”。人总要对自己的诺言负一定责任，接受以后，制度这种外在的约束就会逐渐地成为内在约束。在工作中争求意见取得同意再执行的方法实践证明是可取的。不同意是思想交流不够，可以再次交流，最终总会有一个比较圆满的结局。这种征求意见、发扬民主的过程，就是对工作人员的一种尊重，可以最大限度地减少抵触情绪，当他感受到这种尊重达到一定程度时，接受就成为可能。这种尊重有时比奖励的激励力量、比惩罚的威慑力还要大得多。
在日常工作中，随时听取群众意见，只要正确就及时采纳，甚至在可能出现失误的情况下也不防谨慎地一试，要让职工真正体会到自己意见的意义和价值，自己在单位工作中的重要性，所起到的重要作用，从而使主人翁意识、使工作的自觉性、主动性不断增强。
（五）善于发现长处，寄希望于每一个人
当工作进展迟缓出现反复时，就容易抱怨现行人事制度、工资制度，抱怨职工素质低，这种从客观上找原因的办法，往往使自己感到工作无从下手，但若从主观上分析一下，就会发现不是职工素质低，而是自己水平低，换一个办法，找一条途径，一些问题就可能解决。这就要求我们善于发现每一个人身上的长处，发现闪光的东西。只看缺点，没有一个合格者，工作没法做，都应该淘汰。看优点，每一个同志都是优秀的，都值得赞赏，关键在于我们能否很好地创造条件，发挥这些长处，避免短处。俗话说：“用人之长人人为虎，用人之短人人为鼠”。实践证明，如果一个人的长处得到发挥，他工作起来就能表现出现非凡的精力能力和自制力，工作成绩作为副产品就会出现，这些成绩又反过来起到了激励作用此时就会发现原来自己要淘汰的、放弃的人，原来是优秀的。做为管理者不能只简单地使用人，要关心人、培养人，要通过自己的工作，使每一个人特别是青年教师得到提高，知识结构不断更新，能力不断增强，甚至个人品格、工作态度、行为习惯、为人处世逐渐成熟。特别是帮助他们树立较强的进取心、事业心、自我成就的信心。这样，工作进步和个人的发展就会形成一个良性的循环。就象管理理论所指出的那样，人群中存在着巨大的潜力，是我们做为基层单位的组织者所要研究的主要课题。
综上所述，笔者认为，心理学为实践服务的问题，关键在于心理学工作者如何更新观念，投身到实践中去，仅仅在书斋中坐而论道，只能使心理学永远束缚于象牙之塔，拿来主义式的将别人主要是西方的理论进行一般的宣传讲授别人亦未必接受，将一些现成的理论简单地套用也难以取得明显效果，只有结合工作实际将各种理论很好地结合起来，相互补充，才能在实践中发挥其应有的作用显示出其应有的价值，刺激社会实际工作部门对心理学的需求，在实践中不断吸收新的营养。这样，才能达到服务实践、发展自身的良性循环。