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中图分类号：G650 文献标识码：A 文章编号：1000-0186(2003)08-0068-04
一、问题的提出
在目前国家新一轮基础教育课程改革中，参与式教师培训被作为一种促进教育民主的手段正在得到广泛的使用。然而，由于这种培训方式在我国刚刚兴起，许多教师培训者对这种培训方式的作用、实施的思路和方法、质量的评估标准等都还不甚了解。在培训者面临的很多困难中，一个十分突出的问题是：“小组成员在合作学习时发生了冲突怎么办？”
很多培训者反映，把参与的权利交给每一位学习者之后，培训者的控制减少了，而学习者的自由度增加了。“自由”意味着学习者可以更加随意地发表自己的看法，表现自己的兴趣、态度、动机、乃至个性：而不同的人对同样的问题往往有不同的看法、兴趣、态度、动机和个性化的表现；如果协调不好，学习者之间则有可能发生冲突。在培训中，即使是很小的冲突也不应该被忽略。因为这些小冲突会越滚越大，以至影响整个培训的正常进行，妨碍学习者富有成效地学习。
然而，当一群具有不同背景、兴趣和动机的人在一起学习时，冲突是不可避免的。重要的是，培训者如何帮助小组成员及时地辨别冲突，并建设性地加以利用。冲突并不一定总是具有破坏性；如果利用得当，不仅可以加深小组成员对有关问题的理解，而且有可能增进小组的活力和凝聚力。为了帮助培训者了解和处理冲突，本文结合有关文献和笔者自己的经验和反思，试图对参与式培训中冲突的一般形式、产生的原因以及处理办法进行探讨。（注：本文参考的最多的文献是：Pretty,et al.,1995;因为篇幅所限，不再一一标出。）
二、冲突的一般形式
在参与式培训中，冲突具有很多不同的表现方式。最典型的方式就是争吵——参与者对同样的问题有不同的看法，彼此互相争执不下，吵得面红耳赤。其他方式包括：(1)形成小组时有的组员因利益冲突、个性不合、社会地位不同等原因不愿被分在同一小组；(2)分配小组角色时，不同组员争当同一角色（如小组组长、小组汇报员）；(3)小组合作学习时（如共同绘制一份图表，共同形成一个研究个案），不同组员因有不同的做法和想法难以配合；(4)小组汇报时，不同组员对小组工作成果的评估有不同的标准和看法，产生意见分歧。
如果冲突以上述明确的方式表现出来，培训者往往比较容易辨别。困难的是如何在冲突尚未爆发时就有所预感，以便采取预防措施。对这些隐藏的、即将爆发的冲突线索，培训者可以设法仔细观察和分析。例如，有的人说话时突然提高了语调，语速加快；有的人面部表情突然显得很紧张，脸部泛红；有的人身体突然变得焦躁不安，在凳子上扭来扭去——这都暗示着冲突正在酝酿之中。很可能，这些人产生了愤怒和不满，正在通过自己的半语言和非语言方式表达出来。
有时候，沉默也可以被用来表达冲突，不论这种沉默是来自全体成员、部分成员，还是某些个人。沉默是一种非常复杂的行为，很难对其作出明确、单一的解释。保持沉默的人有可能出于如下各种原因：(1)对小组内其他人所说的话不赞同，但不想（或不敢）公开表达自己的异议；(2)自己想说话，但总是没有合适的机会（因为小组内有些人独霸了说话机会）；(3)自己出于害羞，不敢在众人面前说话（此时感觉很紧张）；(4)对所讨论的问题无所谓，没有自己的特定看法；(5)自己偷懒，不想开动脑筋；(6)自己喜欢或习惯了听别人说话， 自己不想开口。在上述原因中，1～3项有可能成为产生冲突的前兆，4～6项所造成的沉默不一定对小组里其他人形成太大的干扰。
冲突不仅具有上述表现方式，而且发生在不同类型的个人或群体之间。下面是一些比较典型的情况。
●派系之间的冲突：参与者形成了定义和边界都非常清楚的亚群体，对本群体之外的人采取排斥态度。
●参与者之间的冲突：某一个体不同意另外一个个体的想法和看法，直接或间接地与该人发生冲突。
●派系与参与者之间的冲突：一个亚群体将某一个体挑选出来作为攻击对象，刻意使这个人的日子不好过，损害他（她）的利益。
●派系与培训者之间的冲突：一个亚群体非常不喜欢培训者，想尽办法证明培训者是错的，故意让培训者与自己争吵，或设法使培训者在公众面前丢脸。
●参与者与培训者之间的冲突：某一个体不喜欢培训者，想尽办法证明培训者是错的，故意让培训者与自己争吵，或设法使培训者在公众面前丢脸。
三、冲突产生的原因
冲突的产生有很多不同的原因，培训者需要了解清楚，才有可能“对症下药”。首先，冲突有可能与小组成员所具有的一些固定的特征有关，如工作单位、意识形态、政治联盟、宗教、种族、职业、社会地位、经济地位、学习方式、认知风格、爱好或个性差异等。例如，如果组员来自不同的社会阶层，有的人来自高等院校，有的人来自贫困农村地区、他们对问题的看法很容易各异，因此产生冲突的可能性也比较大。再比如，如果小组成员的认知风格很不一样，有的人比较依赖学习情境，喜欢群体交流，有的人比较独立于学习情境，喜欢个人思考，他们之间产生冲突的可能性也比较大。
此外，冲突还可能因小组活动过程中一些动态的原因而产生，如：(1)组员个人的一些需求没有得到满足（如没有机会发言，没有人倾听其发言）；(2)小组内权利分配不公平（如有的人总是代表小组汇报，有的人从来没有机会）；(3)个体的目标与群体的目标不一致（如某些个体希望学习新知识，而群体需要完成某项新知识含量不多的工作任务）；(4)组员之间沟通不畅（如组织相互不够信任，彼此不了解对方在想什么）。
有时候，冲突的产生与参与者自己一些隐蔽的意图和动机有关，与培训的主题和方式没有多大关系，与小组的目标也不太一致。例如：
●参与者是应上级的要求来参加培训的，自己并不愿意来；
●参与者感觉自己对培训的内容比培训者还要熟悉，对培训者不屑一顾；
●参与者对培训者有成见，认为后者在利用自己的地位表现自己；
●参与者的社会地位比较高，担心培训者会对他们的权威形成挑战；
●小组内有参与者工作单位的下级，他们担心在下级面前会暴露自己的弱点；
有时候，冲突是小组生命周期中不得不出现的一个阶段，培训者不必过于担心。（注：小组被认为有一个生命发展周期，由四个阶段组成：形成阶段、兴风作浪阶段、日趋规范阶段、正常运作阶段(Handy,1985)。）例如，在小组的“兴风作浪”期（通常在培训的第三天），小组成员之间发生的冲突通常与培训的内容或培训者本人毫无关系。这些冲突主要与小组本身的群体动力有关，是小组通向正常运作的必然之路。
相比之下，冲突的症状比较容易被察觉，而冲突的原因却很难被发现。上面我只是列举了部分产生冲突的原因，培训者需要根据自己的具体情况，仔细观察、分析，找到确切的原因，以便采取行动。
四、处理冲突的办法
如果只是因为组员对问题有不同看法，这种冲突比较容易在培训中得到处理。有的冲突（如上述因固定原因造成的冲突）则可能是培训者无法解决的，需要在培训之外通过调停和协商才能解决。在一般情况下，如果采取了有效的措施，冲突即使不能在培训期间得到解决，也能在培训过后慢慢减弱。
处理冲突并没有固定不变的办法，应该视具体情况而定。不同的个人和群体在表达异议和不满时所采用的方式通常是不一样的，因此培训者在处理冲突时也需要区别对待。例如，当看到小组成员争吵起来，冲突开始形成时，培训者可以利用自己的身份进行干预，如说一个笑话，或请大家讨论其他问题，以缓和气氛。培训者也可以提醒参与者，讨论中大家不必一定获得共识，彼此能够加强理解，学会交流对话就行。
另外一个有利于缓解冲突的办法是：使用“同意表达法”对负面意见作出回应，如：“我很欣赏……而且……”“我尊重……而且……”“我同样……而且……”。应避免使用“我同意……但是……”之类的句型，因为“但是”这类词语具有贬义，可能使对方感到说话人居高临下，因此而产生防御心理。如果培训者说“我同意你的看法，但是……”，这实际上是在向对方暗示，自己并不同意对方的观点，而且很快将向对方显示为什么对方的观点是不对的。培训者通常处在非常重要的位置，有很大的权力，如果贬低或轻视参与者所说的话（特别是在培训刚开始时），很容易引起对方的焦虑和不满。而培训者如果使用赞同的方式，实际上是在告诉对方，自己认可并理解对方的看法，只是在此基础上有所补充和扩展。这么做有利于将讨论往一个更富有建设性的方向发展，建立起一种相互尊重和互惠互利的关系。培训者的行为表示，培训允许多元声音的存在，每个人的贡献都是可贵的，都是应该受到鼓励的。
当冲突发生时，培训者也可以要参与者当众解释为什么他们这么想和这么做。如果有的参与者比较含蓄，不愿在公共场合表达自己的沮丧，培训者可以组织一些互动式的游戏，使其在一种活泼轻松的气氛中间接地处理冲突。如果参与者不愿公开谈论所冲突的问题，培训者还可以使用匿名的建议箱（请参与者将自己对培训的改进建议放在箱内）、记录板（请参与者随时把自己的想法记录在板上）或情绪度量表（每天请参与者将自己当天的情绪变化画在表上）等活动来了解大家的看法。这么做可以使大家对培训本身、培训者的表现以及其他参与者的行为和态度及时作出评价，而不必冒自己身份被发现的风险。
如果有个别参与者特别难以对付（通常被称为“钉子户”），似乎处处与培训者和其他参与者“作对”，培训者可以考虑使用如下方法。
●一旦出现问题，立刻与这些人单独交谈，了解他们的烦恼是什么。有时候，他们可能只是需要更多的关注而已。培训者需要在这些人成为反抗团伙的领袖之前将问题消灭在萌芽阶段。
●如果上述办法无效，而闹事的人与小组内某些人关系比较好，可以要这些人作为调停者，与闹事者个别谈心。
●给这些人一个表现的机会，如果他们牵头组织一次培训活动，或者在培训结束时组织一场晚会。
●设计一个游戏，让这些人将自己的抱怨表达出来，供大家讨论。培训者自己应该参与到活动中，发表自己的看法，使问题有释放的机会。
●当有人对培训内容或形式提出质疑时，培训者可以鼓励其他人发表看法，以避免自己直接面对冲突：“有人愿意对此进行评论吗？”“其他人怎么想？”“有人对这个问题特别了解，希望说一说吗？”
●除非不得已，不要在公共场合对付这些难以合作的人，如要他们在全体大会时提出自己的问题，请大家一起帮助解决。这么做有可能对这些人形成较大的威胁，可能会起反作用。
如上所述，在参与式培训中，小组成员之间不可避免地存在利益上的冲突和得失。只有当小组成员相互信任，形成了小组的共同目标后，他们才会愿意接受这些得失。对培训者而言，最重要的是要了解冲突的性质和原因，然后采取对策，将冲突作为发展小组动力的契机，帮助小组形成共同目标，并使小组成员都能从这些共同目标中受益。
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