激励机制理论及模型研究，本文主要内容关键词为：激励机制论文,模型论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国国有企业改革基本遵循着从政企高度合一、企业作为政府功能和职能延伸的国有计划经济模式向政企分开、政府的所有者角色和管理者角色分立、企业单独承担经济功能的现代公司制度发展。激励机制的改革与国企改革的过程基本同步，激励机制改革初期的放权让利旨在激发企业作为一个经济组织的经营积极性，打破行政束缚下企业缺乏活力的僵局。随后的承包制将激励对象从整个企业转向主要管理者，通过让主要管理者完全承担剩余收益的风险和收益来激励管理者的管理积极性。公司制改革后，针对公司的特点，又出台了一系列的激励制度，如年薪制、分红制、经理层持股制、员工持股制以及股票期权制或者类似股票期权制。20世纪90年代末期兴起的风险投资，部分公司采用的EVA（经济增加值）红利银行制度，都是一种对管理者的激励机制。激励机制设计是公司治理结构的核心问题。以往对此问题的研究存在两个方面的问题：一是没有深入地研究激励机制中包含的理论，没有完整的理论体系指导激励机制的建立，从而削弱了激励机制的作用；二是直接借鉴国外复杂的激励模型，没有考虑我国企业的特点，限制了模型的应用。本研究在吸取了前人的研究成果及其研究经验的基础上，从我国各种激励机制中抽象出激励机制理论，以此理论为指导，根据我国的国情对Stephen Ross激励机制模型进行修正，修正了该模型复杂的前提条件和严格的约束，使其具有广泛的应用性。
一、激励机制中的理论问题
有效的激励机制模型是建立在一定的理论基础上的。所以我们首先从现行的激励机制中抽象出建立激励模型的基础理论。
承包制通过让管理者承担剩余收益的所有风险，激发管理者的积极性，解决管理者人力资本定价问题。承包制以企业价值作为衡量承包效益及其分配的尺度，从而使衡量企业价值成为承包制是否有效的突出问题。企业价值衡量的复杂性，决定了承包合同多以当年利润，即当期经营价值作为承包效益及其分配的尺度，从而诱发了承包制中的短期行为。承包制没有解决企业价值衡量的问题，实质上也就没有彻底解决管理者的人力资本定价问题。
分红制是董事会在年初设定业绩目标，根据年末管理者对业绩目标的完成情况分发奖金（红利）的激励机制。为了防止特殊因素对业绩的影响，奖金一般是封顶保底的。分红制的业绩目标仅限于财务指标，以此代表企业的当期经营价值，而且封顶保底的做法常常使奖金占管理者总报酬的比例很小，相应的激励杠杆效应也较小。从长期来看，管理者相当于持有一个对股权的免费看涨期权，股东的激励成本可能会很大。
管理者持股制和股票期权制是授予管理者一定数量的股票，让管理者分享增加的企业价值。这种制度在股票市场有效的前提下能够很好地解决企业价值衡量问题，并且通过授予管理者股票期权，在一定程度上解决了管理者人力资本的定价。但是，股票价格有可能受管理者努力与能力之外因素的影响而大幅波动，因此企业价值与管理者人力资本的有机结合成为这种激励机制的瓶颈问题。
风险投资的特点是风险投资者的物质资本与管理者的人力资本、知识资本具有同等权利，共担风险，共享收益。这种做法是通过允许管理者的人力资本与物质资本享有同等的分配权，从而解决了管理者人力资本的定价。但是，这种激励机制只适用于那些管理者人力资本占突出地位，并且能够带来巨大超额收益的行业。
EVA分红制，通过在利润中先扣除企业资本成本后（形成EVA），再在管理者和股东之间进行分配。这种方法主要解决管理者人力资本的定价。管理者人力资本的定价源于管理者人力资本的两重性，导致管理者的报酬更像一个期权，而股东的财富却是一个取值于实数域的随机变量，改变了股东的现金流，让股东承担企业的最后风险。这种激励机制仅解决了人力资本补偿的顺序问题。
上述分析可以证明，各种激励机制都是围绕企业价值衡量、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价之间的相关性等理论问题展开的。任何有效的激励机制都必须妥善解决上述理论问题，才能保证激励机制的有效性。为此我们对激励机制中的理论问题进行深入研究，为设计有效的激励机制模型提供理论基础。
1.企业价值的衡量
20世纪90年代开始的股东价值中心论已经在市场经济发达国家得到完全的认可和实践，随之企业价值最大化代替股东价值最大化的理念风靡市场，并以此为出发点设计激励机制，特别是设计薪酬激励。现代激励机制是建立在企业价值基础上的，将企业价值最大化直接与激励结合起来。这种激励机制的核心是衡量企业价值，只有准确地衡量企业价值，才能保证激励机制发挥最大的效用。
现代金融学认为衡量企业价值的最有效方法是现金流折现法(DCF)。这种方法的核心内容是任何能够在现时或者未来为企业带来现金流的因素都会增加企业价值，现时利润是企业过去盈利能力的总结和对未来现金流的一个指示；顾客满意度、产品或者服务的质量、市场份额、雇员满意度、新产品开发能力等等其他因素，虽然不能直接增加当期利润，但会影响企业未来预期的现金流，增加企业未来预期价值。因此企业价值包括当期经营价值和未来预期价值，特别是随着科技的发展和商业模式的改变，未来预期价值在企业价值中所占比例越来越大，投资者更多的是投资于企业的未来，这本质上要求对管理者的激励应建立在面向未来预期的基础上。
当期经营价值主要通过一系列基于过去业绩的财务指标表现。过去的财务指标具有可计量性、易操作性的特点，因此现实中的激励机制多是基于当期经营价值，对管理者的业绩进行评价和设计报酬激励。但是单纯强调当期经营业绩，会使管理者的行为偏离企业价值最大化的目标，引起企业的短期行为，对未来发展投资不足，丧失企业增长后劲。
未来预期价值是通过未来若干年折现的净现金流量表现。引入未来预期价值能够比较准确地计量企业价值，但是未来预期价值具有不确定性和不可计量性的特点，增加了企业价值衡量的难度。依据未来预期价值的定义，可以以当期经营价值为基础预测未来若干年的净现金流量，并将其折现来计量预期价值。
通过激励机制的设计和管理者薪酬组合的运用，协调股东和管理者的利益冲突，使两者的利益趋于一致，并激励管理者为实现自己利益的最大化而按照股东期望的方向去努力，最终实现企业价值的最大化。
2.管理者人力资本定价
现代人力资本理论认为，管理者的劳动可以分为一般劳动和企业家劳动两部分。一般劳动的付出如同一般员工的劳动一样，完全依附于管理者人身，不能脱离管理者的人身而独立存在，即其使用权和所有权不能分离，为此获得相应的报酬——基本工资；企业家劳动是通过协调和管理包括劳动力、物质资本和其他资源在内的企业所有资源，能够创造出1+1＞2的价值，为此通过参与剩余收益的分配而获得激励报酬。管理者劳动的两重性构成了现代激励机制设计的基本框架。通常一般劳动依据社会平均报酬采用事先定价的方式，不承担风险；企业家劳动与物质资本一同参与分享剩余收益，承担有限风险。
企业中的物质资本所有者由于承担了企业的最后风险，所有者的出资为其他资本的安全提供了一定的保障，因而对于所有者最好的激励就是赋予其剩余收益索取权。管理者的劳动如果与物质资本一样参与剩余收益的分配将面临如下困境：(1)如果企业家劳动与一般劳动一样事先定价，那么设计的激励机制将缺乏激励效果；(2)企业家劳动的边际产出不能直接观察到，而且管理者对自己劳动的评价与股东存在信息不对称，难以准确地评价人力资本；(3)如果让管理者人力资本与股东一样，完全参与风险收益的分配，那么由于管理者劳动的两重性，将导致管理者的人力资本最终不能够和股东一样承担企业的风险，造成收益与风险不配比。即使在一般情况下，让管理者人力资本直接参与利润分配也会对股东造成不公平，尤其在破产情况下，拥有破产清偿的资产只能是股东的出资而不是管理者的企业家劳动。假设规定管理者享有公司利润的10%，公司五年利润、管理者所得和股东所得分别如下表：
表1利润、管理者所得和股东所得表 单位：万元
年份 1
2 3 45五年累计
税后利润-3000 -4000
2000
3000 20000
管理者所得0
0 200
300
200 700
股东所得-3000 -4000
1800
2700 1800
-700
从表中可以看到，五年中企业累计利润为0，而管理者却获得了700万元的报酬，事实上是股东以出资额为700万元买单，这种分配制度事实上放大了股东的风险。管理者和股东并没有处在风险收益同样的对应关系下，因而让企业家劳动和股东出资处于对剩余索取权同样的地位上，显然对股东是不利的。
从上述分析可以看出，管理者人力资本定价问题，尤其是管理者作为企业家劳动参与剩余利润的分配问题，是激励机制模型设计的重要因素，不能有效解决企业家劳动报酬，将影响到激励机制的有效性。为此有必要进一步分析企业家劳动报酬和股东收益之间以及二者承担风险的关系。
从管理者劳动的两重性出发，我们可以看到，让管理者参与剩余收益的分配，是赠予管理者一个特殊的期权。管理者在t期的风险收益是。和约定的利润分配中的最大值，相当于可以在各期期末重复执行的特殊期权。而股东拥有的完全是一个风险资产，即收益与管理者共享，风险由股东独揽。管理者和股东的收益与风险的关系可通过下式表示：
管理者收益与风险公式：
CF(t)＝max[0,P(t)×k]
其中CF(t)表示管理者在t期的现金流收入，P(t)表示约定的t期分配对象或者分配指标（可以是利润、收入、EVA或者其他各种指标），k表示预先约定的管理者分配比例（特殊情况下，k可以是一个分段函数）。
股东收益与风险公式：
CF(t)=min[P(t),P(t)×(1-k)]
3.企业价值和管理者努力的相关性
企业价值大小不仅取决于管理者的努力，还受到宏观经济形势、政府政策、行业趋势等等不可控因素的影响，很难单独归结为管理者努力的结果。如果纯粹依据业绩来设计激励机制，有可能使管理者承担了超出其控制范围的风险。如石油制品行业，其业绩受到石油价格的波动而大幅波动，使得管理者的努力和超出管理者可控因素相互交织，很难区分石油行业企业价值的增加究竟是什么原因在起作用。为此设计激励机制时应着重考虑企业价值和管理者人力资本定价的相关性问题。
如果企业价值(V)是管理者努力（E）、市场因素(M)和其他因素(O)共同作用的结果，则企业价值与影响其各因素之间的关系，可通过公式表示如下：
V=V(E,M,O)
假设取函数形式为线性，管理者努力为可控因素，市场因素和其他影响企业价值的因素为不可控因素，且可控因素和不可控因素不相关，则企业价值公式改为V＝E+ε，其中服从随机游走。
企业价值公式说明简单根据最后的V来确定E，必然会引起很多弊端。极端情况下会使优秀的管理者因为不可控因素的影响而离开企业，企业丧失了优秀的管理者；或者不称职的管理者由于整个市场景气回升或者牛市行情的持续而长期占据了管理者的高位，企业的业绩衡量和激励约束机制失去了优胜劣汰的选拔功能。这属于信息不对称条件下的激励问题。
同时，由于ε的存在，使得管理者的最终报酬W＝W(V)也成为一个随机变量，这样管理者对风险的态度也影响到管理者对最终报酬的评价，在设计激励机制时必须考虑管理者的风险态度。为了减少模型设计的难度，我们不考虑管理者对风险的态度。
从上述分析可以看出，企业价值衡量、管理者人力资本定价、企业价值与管理者人力资本定价的相关性等三个问题是设计激励机制必须解决的理论问题。
二、修正的Ross委托代理人模型
Ross委托代理人模型被公认为是经典的激励机制模型，该模型虽然没有解决企业价值的衡量和管理者人力资本的定价等理论问题，但比较好地解决了企业价值和管理者人力资本的相关性问题，具有一定的实用性，因此本文在该模型的基础上进行修正，引入企业价值衡量和人力资本定价等内容，以提高该模型的有用性。修正模型的研究思路为：(1)给出Ross委托代理人模型的基本假设和模型；(2)以前述激励机制中的理论为基础，对模型的基本假设和模型存在的问题进行具体分析；(3)在分析的基础上给出修正的模型。
1.Ross委托代理人模型
该模型的基本假设如下：
(1)生产函数为：y＝a+ε，其中：y表示产出，a为管理者的努力程度，ε为随机变量，服从E（ε）=0，
。
公式表明，企业的产出取决于管理者的努力程度和其他因素，且其他因素满足随机特征，并且与管理者的努力无关。
(2)管理者的努力是有成本的，设为C=C(d)，满足一阶递增，二阶递增。
(3)所有者风险中性（因为其可以分散投资），管理者厌恶风险。所有者的效用函数为线性，效用最大化即要求财富最大化；管理者的效用函数为凹函数，设为
，其中W为管理者的报酬，R为管理者绝对风险厌恶系数，C(a)为管理者努力的成本函数。
(4)激励机制采用线性法则，表示为W=b+k×y，即管理者的报酬为固定薪金b加利润分成，其中分成比例为k。
在这些假设下，传统的委托代理问题就成为以下最优化问题：股东需要通过选择b和k设计一个激励机制，实现股东效用最大化，并同时保证管理者在其效用最大化决策中的参数a的选择是股东所希望的水平。其具体模型为：
（激励相容约束）。其中
表示保留效用。取
，可以解得
2.模型存在的问题。
我们结合激励机制中的理论问题，对Ross委托代理人模型的假设分析如下。
在Ross模型中，忽略了企业价值衡量问题。该模型直接假设价值是客观存在且很容易计量的，或者说采用了经济学的惯用方法，用y（生产函数）来代表企业价值。这在经济学理论探讨中是完全可以的，但是在实际运用中，必须解决y这个抽象的产出所代表的实际意义。而且在市场经济条件下，生产函数不能代表企业价值，因此该模型没有解决企业价值的衡量问题。
Ross模型假设了人力资本线性定价法则，W=b+k×y，这一假设把管理者的报酬理解为是股东收益随机变量函数，且为带漂移的随机变量。该公式所体现的分配机制相当于一个不封顶不保底的利润分配方案，管理者人力资本不承担企业的最后风险。如果企业的产出y长期为负并且数额足够大，管理者就应该倒贴给企业一大笔钱。但是现实中管理者既没有这个能力，更没有这个意愿。解决管理者人力资本的定价问题，有赖于经济学、管理学、社会学甚至心理学等学科的发展。
3.修正模型。
企业价值衡量问题是一个动态变化的过程，不可能有简单的唯一的衡量方法，但是，资本市场的形成和完善，是解决企业价值衡量问题的一个重要出路。因为企业价值的最终形成离不开市场，市场竞买制度可以保证企业价值衡量不会出现系统性的偏差。作为市场参与者确定企业价值，可能不能完全逼近企业真实价值，但是只要存在着价差机会，就必然会有套利或者增减供给与需求，看不见的手最后能够使价格围绕价值上下波动，从而在市场中衡量企业价值。另外，资本市场定价机制的合理化，还能为非上市企业的定价提供参考。为此我们以未来现金流量的现值计量企业价值，并给出衡量企业价值的公式。未来净现金流量依赖过去的经营业绩进行预测，以未来净现金流量预测企业价值，涵盖了当期的经营价值和未来预期价值。其计量公式如下：
其中：Y为企业价值，
为净现金流量，
为折现率，i=1,2,…,n,n为未来若干年。
依据管理者劳动两重性理论，Ross模型中无约束的完全线性分成和约应修改成为期权形式的激励和约，即管理者作为一般劳动者获得基本工资报酬；管理者作为企业家劳动应分享剩余利润，这种报酬实质上是一种期权；管理者承担的风险是有限度的。基于上述分析，Ross模型中的激励法则应修正为：
W=max(0,b+k×y)
Ross模型已经通过在生产函数中引入随机变量，解决了企业价值与管理者人力资本定价的相关性问题，因此我们设计的模型中沿用这一思想，即企业价值与管理者人力资本定价是不完全相关的。
根据上述分析，在Ross模型的基础上进行修正，即可解决前述的三个问题。我们设计的激励机制模型如下：
该模型在Ross的委托代理人模型的基础上，将生产函数修正为企业价值函数，将管理者报酬函数做了修改，主要是将管理者的报酬函数由一个简单线性函数改为一个期权，即用W=max(0,b+k×y)代替Ross原先的假设W=6+k×y。
这个假设的修改针对的是管理者人力资本的定价问题，使得管理者的人力资本和所有者的实物资本能够协调地共同承担和分配企业的风险和收益。
三、结论
公司治理结构是国企改革的核心问题，而激励机制设计在公司治理结构中占有重要的地位。本文认为，激励机制的设计，主要解决企业价值计量、管理者人力资本定价、企业价值与人力资本定价的相关性等三个理论难题，并在此基础上对Ross的委托代理人模型的假设进行了修正，将生产函数调整为企业价值函数。对模型的修改得到的新解将为激励机制设计的完善和创新起到重要的作用。
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