丁嘉雷[1]2005年在《中西方企业经营者激励与约束机制比较分析》文中提出西方企业经过长达数百年的漫长发展过程,形成一整套卓有成效的激励与约束机制,保证了企业的高效运营。而中国企业管理本身多是通过行政手段进行,并没有足够的时间来完成这一渐进的市场运作过程。在构建和完善中国企业经营者激励与约束机制时,如果能充分借鉴国际经验,无疑具有非常重要的意义。 本文首先对激励与约束理论进行了系统的论述,然后一方面从激励机制、内部监督机制、外部约束机制方面对西方各国企业经营者激励与约束机制的发展进行了研究;另一方面研究了我国企业经营者的激励与约束机制,详细介绍了年薪制、期股期权制在我国的实施现状,分析了它们在实际操作中具有的特点及适用条件,并在此基础上针对它们存在的理论难题和实践中的误区提出了相关的思考。最后提出了建立适合我国的有效的企业经营者激励与约束机制的总的思路和建议。
秦里钟[2]2000年在《中西方企业经营者激励机制的比较分析》文中研究说明随着社会化大生产的发展和市场规模不断扩大，以企业所有权和经营权相分离为特征的现代公司，已成为现代市场经济社会中企业存在的主要形式。但是，所有权与经营权的分离后，造成企业所有者和经营者的目标函数不一致，甚至造成经营者为了自己的利益最大化而损害企业所有者的权益。如何激励经营者努力工作使企业所有者利益最大化，成为现代经济学研究的核心。经济学家提出了许多有关经营者激励的企业理论。在我国，1993年11月党的十四届三中全会通过了关于建立现代企业制度的决定，确定了实行公司制改造是我国国有企业改革的方向。从一九九四年以来，我国大多数国有大中型企业按照《公司法》进行了公司化改制。但是，这些国有企业的管理和效益并没有像原来预想的那样得到改进，相反，近年来企业经营效益发生了较大面积滑坡，存在巨额亏损和严重的“58现象”、“59现象”、国有资产大量流失现象。这些问题在我国已十分普遍，但在西方国家企业相对少得多。同样是公司制企业，为什么会在我国就这么严重呢?本文通过四章的篇幅分析认为：建立经营分享制的企业管理制度，是建立有效的企业所有者与经营者制衡关系的较优选择。 全文分为四章。第一章回顾和分析企业经营者主要激励理论。这些理论为建立现代企业管理形式和激励经营者实践提供了理论指导，但由于各自存在不足，不能有效解决企业经营者激励问题。第二章介绍和分析了西方企业经营者激励约束机制的实践及特点，西方国家根据企业不同股权模式所进行的经营者激励机制的探索，对企业经营者进行足够激励的做法，值得我们学习。第三章介绍和分析了国有企业改革和经营者激励存在的问题及产生原因，认为企业经营者为国有企业发展与改革做出了巨大贡献，并成为其发展的关键，但对经营者缺乏足够的激励与约束又成为国有企业一改革与发展的主耍障碍。第四章在对中西方企业经营者激励实践和企业经营者激励主要理论分析的基础上提出了经营者优先分享企业剩余索取权和剩余控制权的观点，即实行经营分享制是国有企业管理制度形式的一种较优选择，并根据这一思想对我国国有企业经营者激励与约束机制进行了具体设计。
于璐[3]2003年在《现代公司激励机制研究》文中研究指明随着现代公司制度的建立和发展，如何提高企业效率，如何对企业进行激励便成了企业制度安排的永恒主题。 虽然人们对现代公司激励问题的研究重心已经从对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励约束企业的高层经理。但是，现代公司激励机制的内容不仅仅只是建立经营者的激励机制，因为企业的效率既取决于经营者的努力水平，又取决于企业组织内部全体员工的努力水平。因此，我们必须把对经营者的激励机制和对公司内部员工的激励机制结合起来，寻求并建立现代公司激励机制的一个综合分析模式。 论文为构建现代公司激励机制体系，从七个部分进行了系统的分析。 论文首先从分析现代公司的激励问题入手，界定了现代公司的含义、类型，公司产权的概念及公司产权权能的两次分离状况，现代公司的特征，现代公司产生激励的制度原因、环境原因和人性原因，激励机制在现代公司的作用。论文从公司的本质和概念入手，系统地归纳了现代公司的特征，即存在委托代理关系、团队生产、契约的不完全性以及物质资本和人力资本相结合，并认为正是源于现代公司的这样几个特征，我们才有必要研究现代公司的激励问题，来建立现代公司的激励机制。 其次，论文对古今中外的激励理论进行了一次梳理和集成，力求在充分吸收前人研究成果的基础上，为现代公司激励机制的建立提供完备的理论依据。因此，论文从马克思主义的政治经济学入手，寻找马克思有关激励的论述。论文又从西方管理学和西方经济学关于激励理论的不同发展轨迹进行比较，尤其是就现代企业理论的发展对企业激励机制的制度化的促进进行了详细的阐述和分析，同时也探讨了人力资本理论中关于激励问题的阐述。论文还结合我国当前理论界情况，介绍了我国理论界关于激励机制的诸多讨论。最后论文对这些中外理论进行了一个综合的评述。四川大学博士学位论文 然后，论文从激励机制的含义、激励主体、激励对象、激励手段、激励因素等多方面构建了现代公司激励机制的框架，并在此基础上提出了现代公司激励机制的一个综合分析模式。针对当前对激励机制的讨论分散、片面等特点，我们把管理学对激励问题的研究和经济学对激励问题的研究结合起来，建立了一个适合经营者和员工的共同的公司激励机制。二者的结合点就是从人的需要出发，寻求经营者和内部员工的共同目标函数，该目标函数又必须同公司目标相一致，然后把激励机制建立在三者共同的目标基础上。论文根据激励手段的不同形式，提出了结构性激励手段的概念，并抛弃了传统的时间长短标准，重新界定了短期和长期的涵义，认为“短期”不应该是一个绝对的时间长短，不是指日历时间。无论多少年之后，只要经营者或员工为了实现其效用最大化，他们一次性地行权或变现，进行一次性交易，那么对他们所采取的激励手段都应属于短期激励。所以，可以说短期激励是一种非合作性博弈，长期激励则是一种合作性博弈，长期激励机制应建立在经营者或员工的一生效用最大化基础上。 为建立一个更有效的现代公司激励机制，论文还分别从激励机制、内部监督机制、外部约束机制、企业文化等多方面借鉴了美国、日本、法国等发达国家的现代公司激励机制模式，并对美、法、日、中四个国家就物质激励、精神激励、经营者约束机制、企业文化的差异等四个方面进行了详细的比较分析，以便为我国国有公司激励机制的建立提供更多的经验和启示。 以上是论文的理论分析部分，此外论文还结合中国国有公司激励机制的演变及实践进行了一系列实证分析，并提出了构建国有公司激励机制的一些设想。 论文回顾了国有公司激励机制演变的进程，即计划经济下的国有企业激励模式、放权让利过程中的国有企业激励模式、承包制中的国有企业激励模式以及市场经济中的国有企业激励模式，并分析了演变中的国有公司激励机制的特点，提出现行激励机制的演进实际上是兼企业改制与激励为一体，国有企业希望借助实行激励机制来完成改制和产权结构的调整这样一个国有公司激励机制演进的实质。论文还概括了现行国有公司激励机制存在的问题及这些问题在现实中的诸多表现。 在市场经济条件下，国有公司激励机制产生了许多新的形式，其中年薪制、员工持股制以及股票期股期权制就是这些形式的代表。因此，论文详细介绍了四川大学博士学位论文年薪制、员工持股制和股票期股期权制在我国的实施现状，分析了它们在实际操作中的特点及适用条件，并在此基础上对它们实施的有效性进行了详细探讨和分析。论文提出了这样一个观点:我们目前推崇备至的股票期权制，其有效性的发挥需要极其完备的假定条件，即企业价值的增加主要来源于经营者的努力:企业绩效、企业价值的增加、经营者的努力都可以通过证券市场进行观察，并以股价的高低作为评价的标准。这些条件在中国目前的现实中还存在着某种缺陷或不足，可以说股票期权制实施的理论条件和现实条件有一定的冲突。所以，论文认为把股票期权制作为一种有效的激励制度，并?
赖荣[4]2005年在《转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究》文中认为经营者职业化最早起源于西方，是为解决现代公司两权分离而出现相应的代理及管理的科学化和有效性进行的制度安排，是现代企业制度的重要标志。随着市场经济体制和现代企业制度的建立，尤其是中国加入WTO以后，经营者的职业化问题成为社会广泛关注的热点。但目前在理论和实践上，有一系列的关键问题尚未突破。 在此背景下，本文应用现代企业的一些理论，结合中国国情，对经营者职业化的形成与发展，内涵与特征，制度特性与支撑环境，进程评价模型，以及我国经营者职业化发展现状、环境、症结与路径等问题进行了较系统的研究。论文首先对经营者职业化的相关理论问题进行了研究。分析了经营者职业化产生的历史背景、演变轨迹、发展趋势及其动因，对经营者及其职业化的内涵、外延、基本特征，以及职业经理的衍生等问题进行了理论辩析和界定，构建了经营者职业化的评价指标体系。 理论研究表明，经营者职业化本质上是一个制度性概念，一种制度安排。为此，论文对经营者职业化的制度系统与支撑环境进行了研究。从制度概念的分析出发，研究提出了经营者职业化的制度结构，制度装置和制度基础，以及制度运行的软、硬支撑环境概念，赋予了新的内涵，并设计了经营者职业化的宏观基础模型与微观基础模型，为职业化的制度设计与环境构建提供了相应的理论基础。 针对现有文献偏重研究解决职业化的体制制度障碍，对制度与人文支撑的辩证关系考虑不够充分，而现实运行效果不佳面临“制度困境”的现象，论文对经营者职业化的人文支撑环境进行了着重研究。分析了文化的内涵及其与制度的内在关联，研究解析了文化因素对经营者职业化模式的影响，指出经营者职业化的制度安排必须与文化的变革有机结合，努力营造以政治文化、市场伦理、组织文化、职业伦理和社会舆论导向等为主要内容的人文支撑环境，并对我国经营者职业化的人文支撑环境状况进行了分析，为职业化问题的研究提供了新的思路，丰富了研究的范畴。 接着论文对我国经营者职业化进程与环境等问题进行了实证研究。简要回顾了我国企业管理体制改革与职业化产生发展的过程，研究提出了职业化的阶
经朝军[5]2004年在《基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究》文中认为在阅读大量文献资料和案例的基础上，运用所学知识，用定性与定量相结合的分析方法，对基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制进行了研究。 笔者通过对我国国有企业经营者薪酬激励机制现状的分析，并结合人力资本产权理论和相关激励理论对经营者薪酬激励机制问题的深层原因进行探讨，指出问题的根源在于忽略了经营者人力资本及其产权对其薪酬的影响，同时缺乏对经营者需求的正确认识以及科学的公司治理结构。在市场经济条件下，经营者的激励报酬必须充分考虑经营者人力资本存量、市场定价，充分考虑经营者的人力资本价值及经营者的实际需要，笔者认为这些是解决我国国有企业经营者薪酬激励机制问题的基本思路。 接着，笔者借鉴国内外经营者薪酬机制改革实践经验，设计了一套包涵年薪制、股权激励、职位消费、保障收益的薪酬激励机制，同时给出相应的配套约束措施设计方案。 最后，笔者通过对“罗克威尔国际公司高级管理人员报酬方案”和“西安车辆厂经营者薪酬激励方案”两个案例的分析，进一步论证了本文研究的理论价值与现实意义。
陈英新, 樊敏霞[6]2007年在《中西方股票期权激励机制应用的比较分析》文中认为经理人股票期权的出现是经理激励机制的一大创新,它使经理的个人收益和公司的长远发展紧紧地结合在一起,纵观中外股票期权激励机制应用现状,关于规范我国公司经理股票期权问题至今还存在着一定的争议,鉴于此,探索适合我国公司操作的股票期权计划就显得很有必要。
唐曼萍[7]2010年在《国有企业高级管理人员财务行为研究》文中进行了进一步梳理经过30多年的改革开放,国有企业逐步建立了现代企业制度,基本确立了我国社会主义市场经济的主体地位,成为多种所有制经济中的主要经济成分,为中国经济的蓬勃发展奠定了坚实的重要微观经济基础。作为国有企业核心人力资本的高管人员是国有企业本金营运实现保值增值的关键要素,是企业形成持久的竞争优势并实现长远目标的重要因素,国有企业不断改革和发展的实践已经证明高管人员的企业家才能对企业运营的重要作用。但是,在现实世界中我们经常可以观察到国有企业高管人员基于代理动机和“经济人”特性而做出损害企业价值和利益相关者利益的自利性机会主义行为,这种财务行为影响了高管人员企业家才能(或精神)的充分发挥。同时,我们还可以观察到高管人员不惜牺牲个人利益而维护企业利益,实现股东、债权入、企业员工、消费者等利益相关者财务目标的负责任财务行为。这两种不同的财务行为基于不同的动机对企业价值和利益相关者利益分别产生了不同的影响,也构成了现实研究中一个有趣的话题。但从国内外现有对高管人员财务行为研究的文献看,学者们多从委托代理理论的视角研究高管人员基于代理动机的财务行为,并且国内的这方面研究都还不够系统和完善；而缺乏对现实经济中普遍存在且为主流方向的社会责任动机下高管人员社会责任财务观行为的研究。因此,本文在委托代理理论、马克思的人性理论、马斯洛的需求层次理论以及经营者财务理论等理论基础上,选择两个对立而又统一的主题——高管人员代理动机的财务行为和高管人员社会责任动机下的社会责任财务观行为进行比较分析和实证研究。本文的研究不论是在理论上还是在实践中都具有比较重要的意义。从理论意义上看,本文结合中国转型经济改革的背景,利用国有上市公司的数据对代理动机下的高管人员过度投资行为和在职消费行为进行了实证检验,从而丰富了这方面的理论文献；本文还结合我国国有企业的特殊情况,立足国有企业经营的实践,创新的提出了高管人员侵占国有资产行为的理论框架；并结合实践对国有经济中普遍存在的高管人员社会责任财务观行为进行了理论分析和案例研究,从而弥补了这方面研究的不足。而从实践的角度看,通过本文的研究,我们可以发现一些对治理国有企业高管人员代理性财务行为有用的制约因素,从而为高管人员财务行为的公司治理提供思路；另一方面,我们的研究还为国有企业社会责任财务观行为的激励提供了理论基础和比较现实的激励措施。本文主要研究了以下内容：(1)财务行为分析的理论基础与高管人员财务行为研究概述。我们阐述了研究的理论基础,并从高管人员财务行为的内涵、行为特征、表现方式、与国有企业价值的关系等方面探讨了高管人员财务行为的研究概述。(2)代理动机下高管人员过度投资行为的理论与实证分析。从过度投资行为的概念、特点、后果、动因及其度量等方面对国有企业高管人员的过度投资行为进行了系统的理论分析,并在此基础上结合高管人员的背景特征分析过度投资行为对公司业绩的影响。(3)代理动机下高管人员在职消费行为的理论与实证分析。首先从理论上对高管人员的在职消费行为作了多维度的系统分析,并进一步构建经济模型对是否存在自由现金流量的在职消费行为进行了检验,实证分析了各制约机制对高管人员在职消费行为的影响。(4)代理动机下国有企业高管人员侵占国有资产行为的分析。在对侵占国有资产行为的概念简析基础上,分析了国有企业高管人员侵占国有资产行为的实质是管理层权力私人收益的获取。其侵占国有资产行为的具体方式有贪污挪用、用企业资产资金行贿、变相管理层收购、贱卖国有资产、利用国有资产私营、异质性激励、侵占无形资产和吃回扣等八大常见的侵占方式。侵占行为有经济效应、社会效应和法律效应；而影响高管人员侵占行为的因素,既有高管人员自身个性特征和诚信度的影响,又有公司内部产权制度、高管人员任命机制和薪酬契约的影响,还有外部宏观环境中资本市场、职业经理人市场、产权市场和外部审计监管力量的影响。(5)社会责任动机下高管人员社会责任财务观行为的分析。首先讨论了社会责任的内涵,阐述了社会责任财务观提出的时代背景、人性基础和社会背景以及社会责任财务观对高管人员理财行为的要求；从对股东和对其他利益相关者的社会责任财务观行为两个维度分析了高管人员社会责任财务观行为的表现；并从高管人员的心理因素和制度环境因素两个维度分析高管人员社会责任财务观行为选择的影响因素。从内在的心理因素影响看,高管人员社会责任财务观行为主要受高管人员“社会人”的人性特征和其较高层次的需求影响；而从外在的制度环境因素影响看,又主要受我国集体主义的社会氛围、国有企业文化的感召和社会对高管人员价值评价体系等几方面的影响。最后,我们结合“5.12”汶川大地震,从震中抢险救灾和震后恢复重建两个维度具体分析了“东汽”高管人员在灾难面前的社会责任财务观行为。(6)对国有企业高管人员不同动机下的财务行为治理规范进行了设计。从约束高管人员代理动机的财务行为规范设计和激励高管人员社会责任动机的财务行为规范设计两个方面,从企业内部治理制度设计和企业外部宏观必要环境构建两个维度探索了国有企业高管人员财务行为治理和规范的思路。本文的主要创新点包括：(1)本文以唯物辩证法理论为指导,提出了高管人员财务行为的“二元特征”,克服了传统“一元化”理论的片面性。现有中西方研究高管人员财务行为的文献主要基于代理动机来分析高管人员降低企业价值的财务行为,而本文突破这一传统的“一元化”理论,还提出了高管人员基于社会责任动机而提升企业价值和实现利益相关者财务目标的财务行为,从正反两个方面完善了高管人员财务行为研究,使高管人员财务行为研究进入了一个新的视野。(2)本文从高管人员的个性特征分析过度投资行为,并进行了实证检验,为抑制过度投资行为指明了方向。现有对高管人员过度投资行为的研究主要侧重于公司股权结构制衡机制和宏观投融资体系与制度层面的解释,本文突破宏观研究的层面,而从微观层面探讨了高管人员个性特征对过度投资行为的影响,以及过度投资行为对公司业绩的影响。(3)本文探讨了公司治理机制对高管人员在职消费行为的影响,并进行了实证检验,为抑制过度在职消费行为指明了方向。在理论分析的基础上,本文从自由现金流量的视角检验了高管人员在职消费行为的存在,并发现公司制约机制对高管人员在职消费行为有制约作用,从而为过度在职消费行为的治理找到了理论支撑。(4)本文构建了国有企业高管人员侵占国有资产行为的理论分析框架,为高管人员侵占行为的治理找到了理论依据。通过研究,我们阐述了高管人员侵占国有资产行为的内涵和特征,概括了高管人员侵占国有资产行为的主要方式,分析了高管人员侵占国有资产行为的实质和效应,探讨了侵占行为的影响因素,从而为高管人员侵占行为的治理提供了理论依据和有益的思路。(5)本文突破现有研究,提出了国有企业高管人员社会责任财务观行为,并在系统的理论分析基础上,运用案例研究方法对其进行了实证检验,为弘扬正气、科学理财提出了政策建议。现有研究主要关注企业法人社会责任的履行,而对高管人员社会责任及其社会责任动机下的财务行为研究不足。本文基于这一研究现状,根据高管人员履行社会责任的理财行为实践,提出了国有企业高管人员社会责任财务观行为。高管人员社会责任财务观行为主要通过高管人员提升企业价值和实现利益相关者财务目标的理财行为体现出来,这与现有中西方普遍的高管人员基于代理动机而降低企业价值和制约利益相关者财务目标实现的财务行为研究形成了鲜明的对比。同时,本文对“5.12”汶川大地震中“东汽”高管人员的社会责任财务观行为进行了深入的案例分析,研究发现在危机状况下国有企业高管人员会基于社会责任动机而做出提升企业价值和实现利益相关者财务目标的社会责任财务观行为,这对弘扬正气、科学理财提供了有力的例证,这对我国国资管理工作中如何做好国有企业高管人员社会责任财务观行为的科学引导是一个有益的启示。(6)本文提出了约束高管人员代理动机的财务行为规范设计和激励高管人员社会责任财务观行为的行为规范设计,为我国国有企业的公司治理提供了理论基础和有益的思路。在对高管人员财务行为治理规范方面,本文突破现有的公司治理思路中仅对高管人员代理动机下的财务行为进行规范、且侧重于物质激励的方式,而补充还应对高管人员社会责任动机下的社会责任财务观行为进行合理的引导和重点加强精神激励,并结合企业微观层面和国家宏观政策环境的层面探讨了高管人员财务行为规范化的设计。
宋培林[8]2002年在《论企业经营者成长的微观机制：筛选、激励与约束》文中认为本文从回答什么是企业家，企业经营者就是企业家吗，这样两个基本问题出发，在廓清企业家理论研究脉络的基础上，力图从经营型人力资本的角度给企业家下一个描述性的定义，同时给企业经营者的劣化者--“看守人”也下一个描述性定义，然后对企业经营者、企业家和看守人的相互关系及其机制依赖进行探讨。文章从经济学和管理学角度，将企业经营者筛选、激励与约束机制作为企业经营者向企业家成长的微观重要机制加以研究，试图架构一个企业家微观生成机理分析的理论框架。笔者认为企业经营者可以解释为受企业所有者委托专门从事企业经营管理活动并对其结果承担责任的高级管理人员；企业家是以经营企业为职业，通过利用自身经营型人力资本，对企业生产性活动和交易性活动进行分析判断、综合决策、组织协调与学习创新活动并承担风险，最终实现了企业长远发展和自身最大利益有效结合的人，企业家是经营者中的成功者；而所谓看守人是指经营者中由于自身人力资本所限或努力不足而经营失败或经营业绩低下者，看守人是企业家的对称，是经营者中的劣化者。成为企业家是企业经营者期望达到(但不一定主动追求)的目标，企业经营者也不想成为看守人。企业经营者能否成为企业家主要取决于企业经营者所拥有的人力资本属性与水平及经营者的努力程度。在一定制度条件下，任职经营者的人力资本属性与水平有赖于筛选机制的作用效率，在位经营者的努力程度决定于激励与约束机制的作用效率。高效率的企业经营者筛选、激励与约束机制共同作用，促使拥有经营型人力资本的企业经营者通过不断努力向企业家成长，从而提高企业的经营效率。相反，无论是筛选机制有问题，还是激励与约束机制出故障，都可能会使企业经营者劣化为看守人。本文的研究逻辑是：沿着上述思维路径将经营者筛选、激励与约束机制作为企业家生成的微观机理逐层展开论述。第一，在对企业经营者人性假设、需求结构及其职业生涯特性进行辨析的基础上，进行企业家及其生成机制的一般理论研究。首先对企业家的内涵、作用及企业家生成机制作总括性的讨论；其次，就企业家的内在素质要求--经营型人力资本及其形成、供给与需求进行研究：再次，对企业经营者、企业家与看守人之间的相互关系及其三者的微观形成机制加以剖析。第二，对如何有效构建企业经营者筛选、激励与约束机制进行理论探讨，并对日、美、中三国的企业经营者筛选、激励与约束机制进行比较分析。第三，针对中国国有企业的现状和改革方向，在重置企业制度的前提下，提出了我国国有企业经营者筛选、激励与约束机制的构建思路。本文一开始就从企业制度变迁的角度提出经营者筛选、激励与约束机制构建的必要性，然后对相关理论进行简要述评，并给出论文的研究框架。这是提11 论企业经营者成长的微观机制：筛选、激励与约束出问题的导论部分，即第I部分。 文章的第11部分在对企业经营者人性假设、需求结构及职业生涯特性进行辨析的基础之上，试图回答这样一些问题：企业家是谁？企业家是怎样生成的？企业家的经营型人力资本是如何形成的？企业家、经营者、看守人之间是怎样的关系？等等。本部分内容分四章；其中第l＄从经济学与管理学的角度讨论了人性假设理论、需要理论与职业生涯理论及其经营者适用，本章是全篇论文的理论前提和基础；第2章在对国内外众业家理论进行简要述评的基础上，给出了企业家的一个描述性定义，然后讨论了企业家的作用和企业家的生成机制；第3章主要探讨了经营型人力资本的特征、学习劳动创造经营型人力资本以及经营型人力资本的供求问题；第4章在区分企业家、经营者与看守人概念的前提下，对企业家微观生成的机制进行了框架性讨论。 为了从理论和实证两个视角对企业经营者筛选、激励与约束机制进行深入探讨，文章的第HI部分又被分为两大块：一大块更多地从一般理论意义上对企业经营者筛选、激励与约束机制的构建问题加以研究。其中第5章讨论了企业经营者人力资本属性与水平的甄别器——筛选机制；第6章分析了企业经营者努力的导向标与规范仪一激励与约束机制；第7＄对日、美、中三国企业经营者筛选、激励与约束机制进行了比较。另一大块主要是在特殊意义上对我国国有企业经营者筛选、激励与约束机制问题进行剖析。其中第8章探析了我国国有企业经营者筛选、激励与约束机制改进的制度前提——物质资本与人力资本分享制；第9章结合我国国有企业的现有实际和改革方向，提出了我国国有企业经营者筛选、激励与约束机制的改进思路；第10章是简要总结和一个年薪制操作方案。 总之，按笔者的理解：筛选机制是企业经营者人力资本属性与水平的甄别器；激励机制与约束机制是企业经营者努力的导向标和规范仪。在微观上，企业经营者最终成为企业家，还是沦为看守人，或是一般经营者，与三个机制的协同作用效果密切相关。为了提高经营效率，我国国有企业必须改进经营者筛选、激励与约?
彭媛媛[9]2008年在《中西方公司治理模式的比较与思考》文中进行了进一步梳理公司治理问题已成为制约企业竞争力的决定因素之一,并逐渐成为保证企业持续发展、高速成长的关键所在。许多国家把好的公司治理结构作为树立市场信心,提高经济活力的途径。为此,本文对中西方国家公司治理模式进行比较分析,并结合我国的国情,提出改善我国公司治理问题的建议。
刘少雄[10]2008年在《中国公司制国有企业治理机制研究》文中进行了进一步梳理基于公司治理问题一直是国际国内学术界关注的热点,面对中国公司制国有企业改制后仍面临着许多未能解决的问题和公司制国有企业治理机制面临的理论争议和实际困惑,鉴于中西方学者有关公司治理、公司治理机制及公司制国有企业治理机制已有研究的理论成就与不足,本文立足于中国当代经济发展与政治制度改革的基本国情,对中国公司制国有企业治理机制的有机体模式进行了尝试性的研究。其主要论述为以下四个方面:(1)中国公司制国有企业概念的规范化界定。根据现有理论研究未对公司制国有企业的概念作规范化界定的情况,本文根据公司法的有关原理和规范,对“公司制国有企业”的内涵与外延尝试作了规范性界定,为本文有针对性地研究“中国公司制国有企业治理机制”奠定了确定性的概念性基础,也为本文所研究和构造的“公司治理机制”确立了使用企业的明确对象和应用范围。(2)中国公司制国有企业治理机制模式的设计。根据现有理论研究未对公司制国有企业治理机制进行针对性系统设计的情况,本文通过对传统公司治理机制的形成、主要内容、理论基础、局限性研究、国际发展趋势研究及对中国公司治理的历史考察与国际模式的比较,提出了中国公司制国有企业治理机制有机体模式的构建及相关配套改革的模式设计。(3)中国公司制国有企业新、老三会的重构。根据现有理论研究对公司制国有企业治理机制新、老三会运行研究的不足,本文论述了中国公司制国有企业的内部机制存在的主要问题,并在此基础上提出了我国公司制国有企业内部治理机制有机体模式新、老三会的重构措施,包括股东会的改革与重构,董事会和监事会的改革,经理人的选聘、激励与约束机制,新、老三会的兼并与兼容体制等。(4)中国公司制国有企业外部机制构建与改革。根据现有理论研究对公司制国有企业外部治理机制研究的不足,本文全面研究了我国公司制国有企业在公司控制权市场、政府监管、信息披露、经理人市场、机构投资、中介组织等方面存在的问题,并提出了外部治理机制构建的具体改革措施,包括构建开放的控制权市场机制,建立建全债权人治理机制,完善经理人市场机制,加强政府监管及法律规制机制,完善信息披露机制,加强机构投资者治理机制,完善中介组织治理机制等。
参考文献：
[1]. 中西方企业经营者激励与约束机制比较分析[D]. 丁嘉雷. 沈阳工业大学. 2005
[2]. 中西方企业经营者激励机制的比较分析[D]. 秦里钟. 厦门大学. 2000
[3]. 现代公司激励机制研究[D]. 于璐. 四川大学. 2003
[4]. 转型期国企经营者职业化制度安排与人文支撑环境研究[D]. 赖荣. 西南交通大学. 2005
[5]. 基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究[D]. 经朝军. 河海大学. 2004
[6]. 中西方股票期权激励机制应用的比较分析[J]. 陈英新, 樊敏霞. 经济纵横. 2007
[7]. 国有企业高级管理人员财务行为研究[D]. 唐曼萍. 西南财经大学. 2010
[8]. 论企业经营者成长的微观机制：筛选、激励与约束[D]. 宋培林. 厦门大学. 2002
[9]. 中西方公司治理模式的比较与思考[J]. 彭媛媛. 审计与理财. 2008
[10]. 中国公司制国有企业治理机制研究[D]. 刘少雄. 华中科技大学. 2008
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