不同任务情境中虚拟团队绩效过程模式，本文主要内容关键词为：情境论文,绩效论文,团队论文,过程论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题的提出
虚拟团队是“有一个共同目标，通过网络信息技术，跨越空间、时间和组织界限障碍，相互协作工作的一群人[1]”。虚拟团队有其特定的任务情境，而有关任务特征的变量是影响虚拟团队绩效的关键变量。因此，必须针对具体的任务情境，选择不同管理方式才能有效促进虚拟团队的绩效。绩效不仅是一种结果，更是一种过程。只有加强团队互动过程的管理和监控，才能有效改善团队的绩效。虚拟团队代表了未来组织管理的趋势，探索不同任务特征和团队绩效之间的关系具有很强的现实意义。不同的任务情境是否会影响虚拟团队绩效？虚拟团队中的绩效过程取决于哪些关键的互动模式？而这些团队互动是通过何种过程对虚拟团队的绩效发生作用？本文将对这些问题进行深入分析。
以往关于虚拟团队绩效的研究主要关注影响绩效的因素，而没有深入考察虚拟团队绩效的内部过程，例如，Lurey和Raisinghani于2001年提出的虚拟团队效能模型考察了影响虚拟团队绩效的4类因素，即群体因素(规模、相似性、构成、凝聚力)，任务因素(类型、复杂性)，情境因素(组织文化、时间压力和奖励结构)以及技术因素(如沟通工具的选择等)。他们的研究把影响虚拟团队成功的因素概括为两大类：团队内部驱动因素和团队外部支持因素，前者包括任务特征、团队选拔过程、团队成员关系、团队内部管理等因素；后者包括薪酬激励体系、领导风格、工具与技术应用、沟通模式等因素[2]。
本研究关注团队绩效中的过程绩效，其研究思路通常遵循输入—加工—输出的图式，输入的是团队关键特征变量，输出的是团队绩效结果，而研究的焦点通常是加工过程。根据McGrath于1994年提出的框架，区分了工作群体所参与的四种过程模式以考察群体的过程绩效。模式1：项目的建立和接受(目标设置)。模式2：技术问题解决(方法选择)。模式3：冲突解决方案(制度选择)。模式4：项目绩效要求的完成(目标达成)[3]。由于模式1和模式4都关注任务的目标选择、设置和达成，可归结为目标模式；而模式2和模式3都涉及团队工作方法和合作方式问题，可归结为方法模式。本研究提出，团队成员间的信任也是一种决策，信任或者不信任，选择什么样的信任策略(谋算信任、知识信任、认同信任)则是团队成员互动决策的过程。以往研究表明，信任是影响虚拟团队绩效的关键变量，Cummings和Bromiley于1996年的研究指出，信任可以减少控制(规则、监控)、增强处理问题的能力，从而促进群体资源利用，提高群体绩效[4]。本研究认为，考察虚拟团队的过程模式时还应该考虑信任模式，即对信任策略的选择。
目标模式也是虚拟团队的关键特征。建立虚拟团队以完成共同目标，团队成员通过相互合作以达成自我业务目标[1]。本研究考察目标的设置模式，区分为高、中、低三个目标水平。方法模式是个体在互动中对工作方式的选择，在本研究中分为合作、竞争和独立完成三种方式。许多研究表明，互动的方式和质量显著影响团队生产率[5]。信任模式更是虚拟团队研究关注的焦点，有效团队需要成员间相互信任，使每个成员以可预测的一致方式完成责任和行为。本研究中，信任模式的选择分为谋算信任、知识信任和认同信任。
本研究从虚拟团队任务的角度考察输入因素，选取了任务依存性和任务类型，二者都是影响团队绩效的关键变量[2]，然而，以往研究缺乏对不同任务特征中绩效过程的考察。组织采用团队工作模式的一个重要原因是其成员在实现共同目标和组织绩效时所作的贡献能够互补[6]。这种成员间互补的特性叫做团队依存性。Wageman于1995年的研究认为，团队依存性可分为两种：(1)任务依存性，表现为团队任务的投入因素相互依存(如成员技能、资源、技术等)，以及团队运作过程相互交叉(成员承担不同职能，共同完成任务等)；(2)目标依存性，表现为任务目标以团队整体目标形式界定的程度，以及绩效评定和奖励时采取对团队整体奖励的程度[7]。
研究表明，团队依存性对团队绩效的影响模式比较复杂。Wageman于1995年的研究发现，任务依存水平影响协作程度，而目标依存水平却影响成员的努力程度[7]。由于目标依存性类似于对激励方式的操作，而本文关注不同任务情境中虚拟团队的绩效发展过程，为了排除其他外源变量影响，只选择任务依存性作为研究变量。
在虚拟团队中，随着沟通的增加，对任务难度和能够完成程度的预期就越清晰，从而在设置团队的目标时也更有信心，本研究由此提出假设1。Cohen和Bailey于1997年在综述中把任务依存性用于团队互动过程之中(如冲突和沟通过程)，发现高任务依存性会增加对沟通的需求[8]，进而提高虚拟团队的合作、信任和绩效。基于这种考虑，本研究提出假设2和假设3。
假设1：在虚拟团队过程的目标设置模式上，任务依存性低的团队比任务依存性高的团队更多设置较低的目标。
假设2：在虚拟团队过程的方法模式上，任务依存性低的团队比任务依存性高的团队更多选择竞争而非合作。
假设3：在虚拟团队过程的信任模式上，任务依存性低的团队比任务依存性高的团队更多选择谋算信任而非认同信任。
任务类型的划分一般遵循行为任务和概念任务的思路。行为任务多的工作团队易于计划，强调操作，需要很少互动或是很普通的互动，没有多大的难度[5]，工作目的和方法明确。因此，团队更多在执行而不是计划、决策和谈判，因为很少需要使用新的方法改变工作流程。在行为任务中，绩效通常较少受到社会互动和团队过程的影响，依存性高的团队由于成员间的相互制约，而降低工作效率和团队绩效。相反，目的和方法不清楚的团队会将大量时间用在计划和决策上[9]，此时，互动质量将显著影响团队的生产率[5]，所以，本研究假设概念任务的内部过程与绩效显著相关。
假设4a：在行为性任务下，任务依存性低的团队的任务绩效高于任务依存性高的团队的任务绩效。
假设4b：在概念性任务下，任务依存性低的团队的任务绩效低于任务依存性高的团队的任务绩效。
2 方法
2.1 被试
120人参加了实验，主要是来自管理学院、经济学院的本科学生，其中男生79名，占65.8％，女生41名，占34.2％；年龄分布为，24岁以上的13人，占10.8％，21～23岁及以下的42人，占35％。20岁及以下的65人，占54.2％。
2.2 实验设计
实验采用2(任务依存性)×2(任务类型)的混合设计，其中，任务依存性为被试间因素，分为任务依存性高、低两种水平，通过操纵被试间所需资源的相互依赖程度来实现。本实验编程试测时发现，成员之间5％的资源依赖他人时，各团队完成竞标任务的平均成绩为88分，所以将5％设定为低任务依存性，成员之间20％的资源依赖他人时，团队平均成绩降为52分，所以设置为高依存性。任务类型为被试内因素，分为概念性任务和行为性任务，本实验的行为性任务只需被试对拥有的三项资源分别进行投入，而概念性任务要求被试首先决定从三项资源中选择正确的两项进行投入。被试分为2个组，分别参加上述2种实验条件之一，团队编组方式为随机编组。
2.3 实验任务
本实验的任务为模拟合作电子竞标任务，合作电子竞标在项目开发的竞标上应用比较广泛，在竞标过程中，标的是未知的，需要三方各自投入自己的资源以达到标的要求，并在竞标中获胜，但投入过多会造成不必要的浪费。针对合作竞标任务特点，设计了一个虚拟团队的合作竞标任务，通过虚拟方式在实验室局域网上完成实验。为了增强任务的普遍性，借鉴作业理论的思路，将竞标任务中各个成员的工作分别代表团队任务的各个维度，每个维度需要相应的资源，而每个成员的资源分布是不一样的，因此需要各个成员之间进行调配才能完成团队的任务。为了体现成员之间的利益冲突和依存性，在模拟任务中对团队任务绩效的计算公式做了以下界定，团队成绩等于团队任务各维度上完成比例最少的完成比例值，比如成员1、成员2、成员3各自的完成比例分别为：80％，60％，50％，那么团队成绩为50分，所以投入较多的成员的利益会受损失；绩效计算方式为，个体成绩=团队成绩×70％+个人剩余资源×30％。
2.4 实验程序
在实验之前，对被试进行角色培训，在被试明白了自己的角色描述和任务要求之后，进行操作检验，检验被试是否看懂完成任务的方法，以及成员之间的任务依存性操作。随后进行正式实验，实验通过网上沟通的电子方式进行，每个被试使用一台计算机终端和其他团队成员进行沟通以完成合作竞标任务。
实验过程中分4个阶段插入测量各种过程模式变量的迫选题，以测量相关的过程模式，15轮竞标结束时会做一个团队绩效评价和团队承诺的问卷。实验结束时发放奖品，获奖者将得到30元的被试费，没有获奖的只能得到价值7元的纪念品(笔记本)，奖励规则是：如果在15轮的竞标中，其中有4轮以上本人的成绩加团队成绩的和高于180分，那么该成员可以获得奖励，以上奖励办法在指导语中说明。而在数据的设计上，每一轮中最多只能让两人的分数同时达到奖励标准，以体现信任风险，即如果一个成员本轮提供了资源给别人，那么他的成绩将不能达到奖励标准，如果他想要获奖，就要期望他人在后面的轮次中提供资源给他。
2.5 测量
本研究涉及的变量为：任务依存性，任务类型，信任模式、目标模式、方法模式、团队任务绩效。其中，任务依存性和任务类型为实验操纵，团队任务绩效由实验程序根据公式计算成绩，三种过程模式都是通过各种决策模式之间的迫选题和策略诱发的方法进行测量，例如，信任模式的测量题目是：“上面几轮我的决策结果取决于：1.自己的推算或期望得到的结果(谋算信任)；2.和其他成员的约定以及其他成员的表现(知识信任)；3.对其他成员观点的认同并达成一致(认同信任)；4.其他_________”。测量结果表明被试基本上没有填写该项，所以不单独分析，而是将其归纳到以上三类之中。
3 结果
3.1 过程模式的演化及任务依存性对过程模式的作用
从假设1到假设3都是不同任务依存性下对虚拟团队互动过程模式选择的假设，即任务依存性对过程模式的主效应，因为过程模式的测量一共做了4次，所以要检验两种任务依存性下过程模式的差异，可以运用重复测量设计的方差分析。分析结果如表1。
表1 两种任务依存性下组内组间差异的比较
差异类型过程模式平方和 自由度 均方 F值
p
组内效应信任模式43.906314.635
44.0040.00
目标设置10.9063 3.6354.9260.00
方法模式 2.8733 0.9582.9370.03
组间效应信任模式 7.7521 7.7528.6310.00
目标设置 0.1021 0.1020.0400.84
方法模式 0.3521 0.3520.3550.55
组内×组间 信任模式 0.1063 0.0350.1060.95
目标设置 9.0733 3.0244.0980.01
方法模式 3.4403 1.1473.5160.02
以上结果表明，在重复测量中，只有信任模式的组间差异显著，即只有假设3得到了验证。组内效应对过程模式的作用显著，说明各种过程模式的阶段变化显著。组间和组内的交互效应对目标设置和方法模式的作用显著，表明不同的任务依存性下，目标设置和方法模式的变化存在显著差异，部分地支持了假设1和假设2。
从以上分析来看，各种过程模式的组内变异较大，需要对过程模式的阶段变化加以检验。为此，以三种过程模式作为因变量，以任务依存性作为自变量，分别在不同阶段做多因变量线性模型的方差分析，结果如表2。
表2 各阶段任务依存性对过程模式的主效应
阶段 因变量 均值 自由度
均方 F值
p
1信任模式1.5921 1.8754.6960.032
目标设置3.6501 4.0333.2320.075
方法模式1.5921 2.4085.0220.027
2信任模式1.9921 1.8753.2960.072
目标设置3.6171 0.1330.1140.736
方法模式1.3921 0.6751.9000.171
3信任模式2.2671 2.7006.0380.015
目标设置3.5421 0.2080.1690.682
方法模式1.4331 0.3000.5430.463
4信任模式2.3751 1.4082.9300.090
目标设置3.2671 4.8004.3350.040
方法模式1.4251 0.4080.6990.405
结合描述统计的结果发现，在第一阶段，只有信任模式和方法模式在0.05水平上差异显著，任务依存性低的团队更多选择谋算信任和独立完成，而任务依存性高的团队更多选择知识信任和合作完成。第二阶段，在方法模式上，大部分团队都从独立完成转向合作完成，两种任务依存性之间的差异性不再显著；目标设置的差异性仍然不显著，而且反映出各团队的目标设置都偏低。到第三阶段，仍然是信任模式在0.05水平上显著，从过程模式的均值上可以看出，任务依存性高的团队已经更多转向知识信任和认同信任。方法模式已经不再显著，分析三种完成方法的频次发现，相对第二阶段而言，方法策略已经发生分化，独立完成策略减少，合作和竞争的策略增加。最后阶段，信任模式更多转向认同信任，所以两种任务依存性下的信任差异不再显著；方法模式已经变得稳定下来，和第三阶段相比没有多少变化，两种任务依存性下的差异仍然不显著；此时各成员对任务完成的结果已经比较清晰，设置的目标更为准确，由于两种结构下绩效的差异，也体现出目标设置的显著差异。
方法模式的选择随着阶段不同而发生较大变化，各阶段各种方法模式的频次分析如表3。结果发现，在第一阶段独立完成的策略较多，到最后独立策略逐渐演化成合作策略和竞争策略，合作策略随着任务的进行逐渐增加，竞争策略先减少，到临近结束时竞争增加。
表3 方法模式各阶段的频次变化(％)
方法模式 阶段1
阶段2
阶段3
阶段4
合作
53.366.771.774.2
独立
34.227.513.3 9.2
竞争
12.5 5.815.016.7
3.2 任务依存性对团队绩效的作用
假设4是关于两种不同任务依存性的团队在不同任务中的绩效差异，我们分别以行为任务和概念任务中绩效均值作为因变量，在两种不同的任务依存性下运用ANOVA分析，结果见表4。
表4 两类任务中不同任务依存性团队的绩效差异
任务类型
均值 自由度均方 F值 p
行为任务 79.781 73.112
0.564 0.45
概念任务 80.3216271.302 13.516 0.00
结果表明，在行为任务中，任务依存性低团队和任务依存性高团队的绩效差异并不显著；在概念任务中，两类团队的绩效差异显著，而且任务依存性低的团队的任务绩效低于任务依存性高的团队的任务绩效，结果支持了假设4b。
3.3 团队互动过程模式对团队绩效的作用
最后考察过程模式对绩效的作用，运用各种过程模式作为自变量，分别对团队的任务绩效做回归分析，结果见表5。
表5 各阶段过程模式对团队任务绩效的作用
自变量
因变量β t
阶段1信任模式阶段1绩效0.230 2.57[*]
目标设置阶段1绩效0.322 3.69[**]
方法模式阶段1绩效
-0.212
-2.353[*]
阶段2信任模式阶段2绩效0.215 2.38[*]
目标设置阶段2绩效0.136 1.48
方法模式阶段2绩效
-0.131
-1.434
阶段3信任模式阶段3绩效0.116 1.27
目标设置阶段3绩效0.278 3.14[**]
方法模式阶段3绩效
-0.323
-3.704[**]
阶段4信任模式阶段4绩效
-0.059
-0.646
目标设置阶段4绩效0.252 2.83[**]
方法模式阶段4绩效0.0181.190
注：*p＜0.05，**p＜0.01
由表5可知，各种过程模式对任务绩效的作用也存在差异。在第一、二阶段，信任模式中的谋算信任对应于较低的任务绩效，而认同信任对应于较高的任务绩效。而到了第三、四阶段，信任模式对团队任务绩效的作用不显著。
目标设置和团队任务绩效的关系在三个阶段中都达到显著水平，说明团队成员在实验过程中对完成任务的水平有一个非常清晰的认识，能够根据所在团队的基本情况设置比较客观的目标。方法模式中的合作导致了高的绩效，而竞争会使团队的绩效降低。
4 讨论和结论
4.1 虚拟团队绩效过程模式的阶段演化
虚拟团队互动的过程是决定团队绩效的关键，是团队绩效过程的内在机制。本研究区分了3种团队互动中的过程模式：目标模式、方法模式和信任模式。通过迫选和策略诱发的方法测量了这三种过程模式的变化规律及其相互关系，检验了过程模式和绩效之间的关系。
本研究的结果表明，各种过程模式在虚拟团队任务的不同阶段，差异都很显著，其中信任模式是从谋算信任发展到知识信任和认同信任；目标设置从设置低的目标到设置高的目标，而且，目标设置越来越接近团队的实际绩效；而方法模式则是由较多的独立完成逐渐转变为合作或者竞争。
本研究发现，三种过程模式之间的相关并不显著，只有信任模式和方法模式之间存在较为明显的相关，即谋算信任和更多的独立和竞争相联系，而知识信任、认同信任和更多的合作相关联。说明所选择的绩效过程模式是虚拟团队互动中比较独立的几个方面，决定这些过程模式的基础各不相同，目标设置主要取决于对任务难度的判断以及团队效能感，信任模式取决于对其他成员的了解。因此，本研究从不同的维度考察了决定绩效的互动过程。
4.2 影响过程模式的主要因素
过程模式之间的阶段变化比较复杂，当加入任务依存性这个缓冲变量之后，其内在的变化关系就变得较为清晰了。研究结果表明，任务依存性对信任模式存在较强的独立主效应，对方法模式也存在较弱的主效应。任务依存性和信任模式之间的关系是，第一阶段，任务依存性低的团队更多的选择谋算信任，而任务依存性高的团队更多的选择知识信任，第二阶段仍然保持这种关系，到第三阶段，这种关系更为明显，而且任务依存性高的团队的信任模式已经更多的转变为知识信任和认同信任，而方法模式在不同任务依存性中的表现形式为，第一阶段任务依存性低的团队更多选择独立完成，而任务依存性高的团队更多选择合作完成，从第二阶段开始，大多数团队都由独立完成的方法模式转变为合作完成的方法模式，所以方法模式的差异性变得不再显著。虽然第四阶段临近任务结束时，有些团队的方法模式变得更为竞争，但是在不同任务依存性下的差异仍不显著。
从三种方法模式在各阶段的频次变化中发现，在第一阶段选择独立完成的策略较多，随着任务的进行，逐渐向合作策略和竞争策略演化，合作策略呈现明显的逐渐增加的趋势，而竞争策略在前两个阶段逐渐减少，到任务接近结束时增加。
4.3 信任模式与团队绩效之间的关系
根据本研究的总体框架，本研究着重关注信任模式和虚拟团队绩效的关系。在第一、二阶段，信任模式对团队任务绩效的回归作用显著。即信任模式中的谋算信任对应于较低的任务绩效，而认同信任对应于较高的任务绩效。这是因为在以谋算为基础的信任中，虚拟团队成员从自身出发，希望自己获得最大的利益，因此，必然会竞争完成任务所需的资源，导致资源不能达到最佳配置，从而不能取得高绩效；而在以认同为基础的信任中，虚拟团队成员彼此认同对方观点和行为，在任务目标的完成上达成一致，使得资源的配置最佳化，从而能够取得最佳的绩效。而到了第三、四阶段，大多数的团队都出现了认同信任，各团队之间信任模式之间的差异性已经降低，团队的任务绩效在后面的阶段也都较高，但是信任模式对团队任务绩效的作用已经变得不再显著，这是因为通过多轮的竞标练习，采取各种信任策略的团队都出现了学习效应，从而使得绩效提高，干扰了信任模式对团队绩效的作用。