案解“客观情况发生重大变化”，本文主要内容关键词为：重大变化论文,客观论文,发生论文,情况论文,案解论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
A公司是某外资集团公司设立的全资子公司，A公司与劳动者劳动合同约定：公司有权根据生产经营和工作需要及劳动者的工作能力和表现适当调整劳动者的工作岗位、工作地点。 2014年9月，集团公司决定通过优化组织结构减员增能的方式提高市场竞争力。A公司管理层据此决定进行组织架构调整，优化管理流程，取消和整合部分岗位。经调整后共有42个岗位被取消。公司对受到影响的员工的处理方式是：首先协商解除；不能协商解除的协商调岗；不能协商调岗的，依据《劳动合同法》第40条第3款规定依法解除。该处理方式得到工会的支持。 截至2014年12月底，共计39人协商解除，2人经协商调岗。余下1人刘某系生产部经理，该人员所在部门将生产经理岗位由两人缩减为一人，刘某的岗位被取消。12月26日公司与刘某协商解除未果后，12月30日与其协商调岗为操作员，工作地点和薪资待遇不变。刘某未对此调整明确回复，12月31日公司遂依据《劳动合同法》第40条第3款规定单方解除并支付了经济补偿金、代通知金和折算的十三薪。 后刘某以A公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金为由提起劳动仲裁。 A公司基于提高市场竞争力的需要，决定对申请人所在的生产部经理岗位由两人缩减为一人，并与刘某就变更劳动合同进行了协商。双方未就劳动合同的变更协商一致。A公司据此与刘某解除劳动合同并支付了经济补偿金和代通知金的行为，符合《劳动合同法》第40条第三款、第46条的规定。裁决驳回刘某的仲裁请求。 一审法院判决 首先，A公司单方解除符合《劳动合同法》第40条第三款和第43条的规定； 其次，根据双方劳动合同约定，A公司有权根据生产经营和工作需要及劳动者的工作能力和表现适当调整劳动者的工作岗位、工作地点。因此公司有权适当调整刘某的工作岗位。 再次，双方未能就变更劳动合同达成一致而解除劳动关系后，A公司依法向刘某支付工资、代通知金及经济补偿金。 因此法院认为劳动者的合法权益应当受到保护，但用人单位的经营自主管理权及双方于劳动合同中就变更工作岗位的约定亦应受到尊重。判决驳回原告的诉讼请求。 二审法院判决 公司选择单方面解除劳动合同的理由是《劳动合同法》第四十三条第三款规定，根据原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三款和二十七条规定，“客观情况发生重大变化”是情势变更原则在劳动合同中的体现。法定的“客观情况”是非企业所能控制的情形。本案中，一方面公司的经营范围并未发生变化；另一方面公司通过改善管理流程、公司组织架构调整来改善和提高公司的市场竞争力。而管理人员的结构变化是企业所能控制的情形，属于企业根据市场销售等情况的变化而作出的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行的情形。故判决公司违法解除。 本案中，仲裁、一审法院都认为该情形及用人单位的处理均符合《劳动合同法》第四十条第三款和第四十三条的规定，A公司依法解除与刘某的劳动合同并无不当。然而二审法院却认为认定前提不成立，判决A公司违法解除。A公司已决定申请再审。 “客观情况发生重大变化”解除劳动合同的合法性是个老生常谈的问题，本文不再赘述。本文旨在通过该案例探讨几个法律实践中的细节问题： 一、客观情况发生重大变化的认定前提 按照1994年原劳动部《关于（中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定理解，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。但笔者认为，客观情况的变化并不限于以上几种情况，且时事变迁，如今的经济环境与当年不可同日而语，因此在认定某种情况是否符合本条规定，应当从该情况发生的客观性人手综合评判。 具体到本案，集团公司基于市场竞争及压力要求下属公司节能增效。A公司据此自主决定优化组织结构，整合和取消了部分岗位。二审法院的裁判点就基于此：“管理人员的结构变化是企业所能控制的情形，属于企业根据市场销售等情况的变化而作出的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行的情形。” 笔者认为，A公司可以加强组织结构优化调整的“客观性”举证，例如该决定通过集团公司作出并要求下属公司执行的文件，因为对于A公司而言，集团公司的决定区别于自主商业决定，对于法院判断是否属于“客观性”能够起到更好的证明作用。 二、协商变更劳动合同的合理性操作 一是调整岗位的合理性。用人单位提出协商变更的岗位不得具有歧视性和侮辱性，但比之用人单位基于劳动合同约定所赋予的用工自主权调岗和其他法定调岗情形而言，此处的调岗更多的是源于“客观情况发生重大变化”的原因，其合理性要求程度较低。 二是给予劳动者合理的考虑时间。法律层面没有明确规定，除充分考虑合理外，应注意当地规定，如《北京市劳动合同规定》第28条和《江苏省劳动合同条例》第29条。 三是证据的搜集整理。用人单位提出协商变更劳动合同，应当向劳动者提出变更后的岗位、薪酬、工作地点等一切劳动合同必备条款，并搜集劳动者是否同意变更的直接证据。 本案中，A公司于2014年12月30日由HR经理和生产部门主管与刘某当面协商，通过录音形式记录。A公司提出了其岗位由生产经理调整为操作员，薪酬、工作地点等不变的主张。刘某在录音中未明确表示是否同意，只是质疑变更的理由是否成立。次日，A公司书面通知工会后向刘某寄送了单方解除劳动合同通知。 从本案判决可以看出，仲裁和一、二审法院均未对双方就生产经理岗位调整为操作员岗位的合理性过多的纠缠，原因在于适用此条的关键在于是否存在“客观情况发生重大变化”的事实。若要对调岗进行审查，则侧重调岗应不得具有歧视性和侮辱性，满足合理性要求，尽可能与原岗位相近或相关，或者该调岗是必须的，如职业病禁忌等方面。