组织社会化与员工行为绩效——基于个人—组织匹配视角的纵向实证研究，本文主要内容关键词为：组织论文,纵向论文,绩效论文,视角论文,化与论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
近年来，在组织行为学与人力资源管理研究领域中，互动及中间层面(界于个人层面与组织层面)研究取向(meso approach)受到越来越多的重视(Helena et al.,2005; Russell,2009)。该研究取向强调，如果在研究中能够同时考察个体因素与组织因素对个体或组织结果变量的影响，将会极大提高研究结果的客观性和准确性。作为衡量人力资源管理有效性的重要指标，个人—组织匹配(person-organizational fit,P-O fit)关注个体与组织之间的互动与适应，已经成为中间层面研究视角中的热点问题(Ans et al.,2003; Zachary and Vernon2005)。同时，根据ASA(attraction-selection-attrition)理论及众多的实证研究表明，当个人与组织达成匹配时，对员工和组织都会产生积极的正面影响，因此在新的竞争形势下，如何采取有效的措施来提升个人和组织的匹配程度，使人力资源管理成为企业竞争优势的重要来源，已经成为决定企业生存和发展的关键问题。
而在影响员工个人—组织匹配的因素中，组织社会化(organizational socializalion)是一个非常重要但目前又较少探讨的重要条件之一。研究表明：组织成员在进入企业以后，往往由于现实与预期落差，容易产生现实冲击(reality shock)，强烈的焦虑与不确定感会导致员工无法适应组织，进而会引发员工的跳槽与离职行为，同时企业的凝聚力和生产效率也会受到极大影响(Korte,2010; Kammeyer et al.,2011)。作为人力资源管理实践的重要内容，组织社会化在促进员工适应组织并改善其行为绩效方面发挥着独特的作用而受到理论界与实务界的普遍重视，但是组织社会化对员工行为绩效影响的作用机制如何，目前国内外相关研究还没有形成一致结论。因此，组织社会化是通过哪些因素影响员工的行为与绩效，其作用机制如何，影响效应如何，这些问题的解决对于有效指导企业的人力资源管理实践，加快员工适应组织，促进员工行为改善与绩效提升将会发挥重要作用。
进一步分析发现，目前个人—组织匹配与一些结果变量关系的研究较多(Hidalgo and Carmen,2009; Gregory et al.,2010; Saks and Gruman,2011)，但是对影响个人—组织匹配因素及其过程的研究还不多，特别探讨组织社会化通过影响个人—组织匹配影响结果变量的研究还比较少。因此，组织社会化是否以及如何通过个人—组织匹配来影响个体的绩效与组织公民行为？个人—组织匹配在其中起到怎样的作用以及其效应如何？是本研究急需研究和探讨的重要问题。因此，本研究试图运用纵向实证研究方法，建构组织社会化、个人—组织匹配、组织公民行为和工作绩效关系的模型，利用结构方程模型方法探讨在不同阶段，组织社会化对员工工作行为的影响效应和作用机制的动态变化过程，并根据本研究所得到的结论为企业的组织社会化管理及人力资源管理实践提出具体指导意见。
二、理论基础与研究假设
(一)组织社会化影响效应研究
目前国外组织社会化的研究主要集中在组织社会化的内涵取向、结构测量、理论基础、策略措施及作用机制等方面，其中组织社会化的作用机制及其影响效应是目前研究的热点问题，也是研究结论存在分歧较多的地方(Jianhua Ge et al.,2010)。大量研究认为，组织社会化是个体与组织双方互动的过程，成功的组织社会化对组织与个人会产生积极影响效应，而不成功或消极的组织社会化则会带来诸多负面影响，也就是说，企业员工组织社会化的成败将直接影响个人的心理、行为与工作绩效(Hidalgo and Moreno,2009)。但是，由于组织社会化自身结构的复杂性，影响与作用机制的阶段性与动态性，以及研究取向、研究方法和被试差异等原因，研究结论还有较大的不一致，这些不一致的研究结论说明，组织社会化与结果变量的关系还有待进一步研究和验证。文献研究发现，组织社会化的影响机制研究所采用的研究模型主要分为主效应模型(main effect model)和中介效应模型(mediate effect model)。
主效应模型认为，组织社会化对个体、群体和组织层次的结果变量具有直接增益作用(Lueke and Svyantek,2000)，其效应独立于其他变量。目前，采用主效应模型是组织社会化研究的主流。中介效应模型则认为，组织社会化是通过影响某些特定中介变量间接地影响个人、群体与组织结果变量的。目前，已有研究者发现培训自我效能感(Troutman et al.,2000)、焦虑与工作压力(Oliva,2001)、认知框架(cognitive framing)(Immergut,2006)、组织支持、自我监控策略(Zaccaro et al.,2006)、信息获取(Gerardi and Yariv,2008)和角色定向(Yan et al.,2010)等变量在组织社会化影响过程中起着中介作用。从已有的研究结果来看，社会认知机制是影响组织社会化成效的重要变量。
组织社会化的影响作用机制中是主效应模型还是中介效应模型，目前尚没有一致结论。有的研究支持主效应模型，有的研究则支持中介效应模型，这说明组织社会化与相关因素的关系还需要进一步的研究。通过理论分析，可以设想组织社会化与相关因素的关系可能存在以下3种情况：(1)不排除在组织社会化影响结果变量的过程中，同时存在主效应与中介效应的情况；(2)某些个体的心理和行为变量对组织社会化的调节作用还需要进一步研究。例如，新进员工的某些特定心理与行为特征的变化可能与组织社会化进程同时进行，即员工的某些心理或行为特征会对组织社会化的进程产生重要影响，加强这方面的研究有助于对企业的组织社会化进行干预；(3)组织社会化与相关结果变量的关系可能是一种复合关系，同时存在复杂的交互作用，而且随着时间和空间的变化，这种效应会产生动态变化；另外，组织社会化与相关结果变量的关系也可能不是一种简单的线性关系，有时也有可能是曲线关系，这些假设都需要进一步的研究来验证。
研究者认为，单纯采用主效应模型或中介效应模型都不足以完全揭示组织社会化对结果变量的影响过程和其内在作用机制，而实证研究中出现的动态效应模型(dynamic effect model)(也称为混合设计)不仅可以揭示变量之间相互作用和影响的内在机理，而且可以刻画这些影响效应随着时间变化的趋势，同时由于这种研究思路外部效度好，其研究结论可以更好地指导企业人力资源管理实践。基于以上的分析和考虑，本研究尝试在组织社会化主效应和中介效应模式研究的基础上，结合动态效应模型的研究思路，采用纵向研究方法来考察组织社会化在不同阶段通过个人—组织匹配对员工行为与绩效的影响。
(二)组织社会化与员工行为绩效的关系
一直以来，组织社会化都被认为是影响员工工作行为的重要前因变量(Talya et al.,2007)。研究者指出，在组织社会化引导下，员工可以通过调整自己的价值观、工作态度和行为来适应组织的价值体系及行为规范并最终融入到组织当中(Allen,2006)。组织社会化的本质在于通过向员工持续传达组织的核心价值与规范，使新进成员的个人价值观逐渐和组织价值观紧密融合，由外部人(outsider)转变成为对组织可以发挥作用的内部人(insider)。因此，组织社会化对于促进员工在组织中的各种工作行为，甚至未来的成就与发展，都具有不可或缺的重要意义。
组织社会化与员工工作绩效历来是组织社会化研究的热点问题。研究发现，成功的组织社会化不仅可以加快员工适应组织的过程，更重要的是，组织社会化能有效促进员工的工作绩效(Cooper and Anderson,2002)。在组织社会化的引导下，员工会发展与工作相关的技能，学习和模仿组织所认同的行为，调整自己的价值观与组织保持一致，提高个人绩效，并最终促进团队与组织的整体效能。Ashford以新进企业的大学生作为研究对象，纵向研究结果发现，以关系建立、观念形成及工作训练为核心内容的组织社会化策略，能够提升员工的工作能力、工作满意感和工作质量(Ashford and Black,1996)。Bauer同样以新进企业的大学毕业生为研究对象，研究发现，以工作任务和社交关系为导向的组织社会化，能够在很大程度上减少员工的角色模糊(character illegibility)和现实冲击，有效促进员工的工作满意度、组织承诺和工作绩效(Bauer et al.,1998)。Zachary通过对85名新雇佣经理4个月的跟踪研究，发现固定的和正式的组织社会化策略能够降低员工角色定位的模糊性，促进员工的自我调整，有利于员工个人绩效水平的提高(Zachary and Vernon,2005)。Allen通过对金融机构新进员工的跟踪调查发现，组织社会化能够帮助员工更好更快地融入组织。具体来说，固定和授权的组织社会化策略与员工的离职意向及离职率呈负相关，与员工的工作卷入程度呈正相关，并且通过工作卷入正向影响个人的工作绩效(Allen,2006)。Byongook以694名警察作为调查对象发现，警察的组织社会化程度与其对规范政策的认可存在密切相关，良好的组织社会化还能促进警察的工作投入与参与度，有利于他们与社区成员之间保持的良好关系，提高他们的办案效率及社会认可(Byongook,2006)。基于以上分析，本研究提出如下假设，拟加以验证。
假设1：组织社会化会正向影响员工的工作绩效。
传统的组织社会化研究认为，组织在新进人员的组织社会化中扮演着主导角色，而且通常只会影响员工角色内工作行为。但是，最近研究发现，新进人员也可以通过自身的主动性行为(proactive behavior)来促进自身的组织社会化进程，而且角色外工作行为也可能是组织社会化影响的重要结果变量，特别是组织公民行为(organizational citizenship behavior)，也可能与组织社会化有着密切关系(LePine et al.,2002)。进一步分析也发现，采用公平理论(justice theory)、社会交换理论(social exchange theory)以及个人与组织匹配理论(person-organization fit theory)视角的组织公民行为研究较多，其中公平理论视角的组织公民行为多以组织公平、分配公平与程序公平作为影响因素(Aryee et al.,2002)；社会交换理论视角的组织公民行为研究，则以社会性情感交换、工作支持、信任作为影响因素(Cropanzano and Mitchell,2005)；个人与组织匹配理论视角的组织公民行为研究，多以价值匹配(价值一致性)和工作匹配作为影响因素(Morley,2007)，而基于组织社会化视角的组织公民行为研究相对较少(Salavati et al.,2011)。但是相关研究则指出，组织公民行为作为员工工作绩效之外的利组织行为，有可能还会受到员工个体与组织之间融合互动关系的影响(Hidalgo and Moreno,2009)，也就是说，研究者开始注意到组织社会化不仅会影响到员工角色内行为，还有可能会促进员工的一些角色外行为。由此可见，组织社会化理论视角的组织公民行研究是一个尚待开展的研究领域，它们之间的关系如何需要及时的厘清与探讨。基于以上分析，本研究提出如下假设，拟加以验证。
假设2：组织社会化会正向影响员工的组织公民行为。
(三)组织社会化与个人—组织匹配的关系
组织行为研究的主要目的在于了解并预测人在组织环境中的行为。最初的情境论研究者认为工作情境或组织特性能够预测员工的行为，特质论研究者则主张个人特质(价值观和信念等)能够预测员工的个人行为，但是越来越多的研究却发现个人特质与情境特性都能对员工的行为模式产生预测效果，这种个人与组织互动(person-organization interaction)的观点逐渐延伸成为个人—组织匹配理论(Christian et al.,2007)。
早期的个人—组织匹配研究的理论基础是吸引—选拔—存留(ASA)模式，它指出当个人与组织的背景特质相似时，组织对个人会产生吸引作用，使员工得以进入组织并留在最适合自己的职位；反之，当员工的价值观及目标与组织不匹配时，有可能会选择离开组织。因此，研究者指出，个人—组织匹配研究必须考虑个人与组织之间的选择与社会化的互动过程(Kim et al.,2005)。相关的研究也发现，组织社会化对个人—组织匹配确实有着显著的影响作用。例如，早在1989年，Chatman就提出社会化历程是影响个人—组织匹配的重要因素，在个人—组织匹配的研究中，组织社会化不仅会影响员工对组织和他人的认知，而且是员工适应组织环境的最佳途径。研究表明，进入组织一年之内的员工，人与组织的匹配程度已经有大幅度提升。McMillan等人(2001)的研究表明，不同形式的组织文化能中和个人—组织匹配及其相关结果的关系。Saks等人(2004)的研究也发现，个体进入组织后的社会化历程，是决定个人—组织匹配知觉的重要因素，从找寻工作到员工离职的整个职业生命周期中，个体绝大多数的时间都是接受着所在组织的组织社会化影响。Tae-Yeol通过对韩国279名普通员工与管理人员的配对研究，发现组织社会化策略能够促进员工的主动性行为(proactive behavior)，并可以强化员工的个人—组织匹配认知(Tae et al.,2005)。由此可见，在影响个人—组织匹配的重要变量中，组织社会化可能起着重要作用。基于以上的文献分析，本研究提出以下假设，拟加以检证。
假设3：组织社会化会显著正向影响个人—组织匹配。
(四)个人—组织匹配与员工行为绩效的关系
文献研究发现，工作绩效和组织非正式管理系统是个人—组织匹配的重要结果变量，个人—组织匹配对员工的绩效会产生明显的促进作用(Saks et al.,2004)。Kristy(2001)的研究表明，个人—组织匹配不仅可以增强员工的工作满意感，还可以提高员工的任务绩效与周边绩效(contextual performance)，并促进员工工作职责范围之外的角色外行为—组织公民行为。同时，Wittl(2001)则探讨了管理者(成就取向和权力取向)和组织价值观(成就取向和权力取向)的匹配程度对相关结果的影响，结果发现，与组织价值观相匹配的管理者，其综合管理绩效、工作表现及晋级次数都要显著高于其他管理者。Cable等人(2002)的实证研究中也发现，个人—组织匹配除了能够强化员工角色内行为(工作绩效、工作满意与组织承诺等)以外，还能促进员工的角色外行为(extra-role behavior)，例如利组织行为(prosocial behavior)、道德倾向或组织公民行为等。Singh等人(2004)的研究也表明，个人—组织匹配对员工的工作晋升及基薪酬水平都有一定程度的影响。Narimawati(2007)的研究发现，个人—工作匹配(person-job fit)对员工的工作满意感和工作绩效具有明显的预测作用，而相似性匹配(supplementary fit)与工作要求与能力匹配(demand-ability fit)则可以通过增强员工的工作动机来间接提高工作绩效。由于个人—组织匹配强调员工与组织在价值观、工作理念及组织目标等方面的相似性与共识，将组织作为自我发展的良好平台，这种管理模式通常能够促进员工较高的组织归属与组织认同，因而可能会做出组织正式规定以外的利组织行为。进一步分析表明，当组织成员认知到自身价值观与组织价值观一致时，会产生团体心理的感受，进而会影响员工自我角色的建构，促使员工角色定义幅度的扩大。而且，个人—组织匹配认知会也会使员工产生一种有义务回报组织的心态，而回报的方式既包括实现组织正式规定的任务，也包括非正式的组织规范行为。根据以上的文献分析，本研究提出如下假设，拟加以验证。
假设4：个人—组织匹配会显著正向影响员工的工作绩效。
假设5：个人—组织匹配会显著正向影响员工的组织公民行为。
(五)组织社会化、个人—组织匹配与员工组织公民行为和绩效的关系
研究发现，在组织文化的建立与维系过程中，组织社会化是个人到组织的桥梁(Robert,2009)。通过组织社会化，员工习得了企业的价值观及行为准则，而这些使他们成为该文化背景下充分发挥作用的成员。组织社会化是员工适应工作、组织角色、组织环境与组织文化的过程，这个过程是否顺利，将极大影响员工的心理状态与行为表现。文献研究发现，组织社会化影响员工心理状态与行为表现的过程是间接的，也就是说，组织社会化要通过特定的中介过程才能影响员工的结果变量，在这一过程中，社会认知过程起着重要作用(王雁飞等，2006)，这在已往的一些研究中得到了较好的证明。个人—组织匹配不仅表现为一种客观存在的状态，更重要是个人关于自己的价值观、需要、关系和适应的感知，因此也可看做是一种社会认知变量。尽管研究者在个人—组织匹配的测量指标上还未达成共识，但他们的研究结论都支持了个人—组织匹配在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作绩效和组织文化培训等方面的管理价值，因此组织社会化是影响个人—组织匹配的重要前置变量。例如，陈维政等人(2003)的定性研究探讨了在新员工社会化过程中，人个—组织匹配对员工良好适应，积极工作并且达成高绩效过程中起着重要作用，曹莉等人(2008)的研究发现，在制度化组织社会化策略与员工绩效的关系中，整体的个人—组织匹配起着中介作用；Tricia(2009)则探讨个人—组织价值观匹配在组织社会化影响员工组织承诺与工作满意感之间的作用，研究发现，个人—组织价值观匹配在此过程中起着中介作用，这一结论在国内的相关研究中也得到了很好的证明(陈卫旗，2009)。可以看到，目前组织社会化与员工个人—组织匹配的研究较多，但是，将个人—组织匹配变量纳入组织社会化影响员工行为和绩效关系中的研究还比较少，个人—组织匹配在组织社会化与员工行为及绩效关系中的作用还需要进一步探讨和研究。尽管这方面的研究还不多，但是仍然可以从理论和逻辑上探讨这三者之间可能的关系。由于个人—组织匹配是组织中管理者最希望达成的结果，如果个人和组织之间存在相容性或者组织中有实现这种相容性的前提和结果，个人与组织可能以辅助或补偿的方式形成匹配，个人就更愿意留在组织中并积极努力工作，表现出良好的组织公民行为和工作绩效。根据以上的文献分析，本研究提出如下假设，拟加以验证。
假设6：组织社会化会通过个人—组织匹配间接影响组织公民行为，个人—组织匹配在此过程中起着中介作用。
假设7：组织社会化会通过个人—组织匹配间接影响员工绩效，个人—组织匹配在此过程中起着中介作用。
三、研究设计
(一)研究过程
纵向研究(longitudinal study)方法是组织社会化研究的重要思路(Cooper and Anderson,2002)。本研究整个调查过程分为两个阶段：(1)首先通过华南地区各个高校的就业指导中心或企业的人力资源部门确定新进入企业的应届毕业生，在他们进入企业4个月后，采用正式的组织社会化量表和其他相关量表对其进行第一次调查；(2)在他们进入企业的第10个月，即第一次调查后的6个月后进行第二次调查。本研究之所以采取这样的时间间隔安排，主要是基于两方面的原因：第一，国内外相关理论与实证研究分析的结果。对于个体组织社会化的阶段划分，大多数的研究者都认同组织社会化过程的三阶段理论，即将员工组织社会化分为3个阶段：职前期(prearrival stage)，适应期(adaptive stage)以及蜕变期(metamorphosis stage)(Feldman,1976; Wanous,1992; Kammeyer,2011)。职前期是指个体在进入组织前，对组织或所从事岗位的认知(价值观、态度和期望)与学习并形成初步经验的时期；适应期是指个体进入组织后，通过各种途径形成的对工作、同事、上级以及整个组织所形成的认知与经验的时期；蜕变期是指新进成员通过更长时间的适应，形成的对自身及组织更深层次的认知和经验，进而进行重新定位、调整与改变的时期。其中适应期与蜕变期这两个阶段员工的变化受到了研究者更多的关注。文献研究发现，国外相关研究通常是将适应期调查点确定为入职后的4～6个月之间，蜕变期调查点确定为入职后的10～12个月之间(Cable and Judge,1997; Irving and Meyer,1999; Cable and Parsons,2001; Fang Ruolian et al.,2011)。这是本研究确定前后两次调查的时间间隔为6个月的依据之一。第二，企业人力资源管理实践实际情况调研的结果。通过研究者与相关企业中高层管理者与员工深度访谈，结合我国企业的实际及我国员工适应企业环境的基本特点，确定出了两次调查的时间点及间隔。因此，综合考虑国内外组织社会化的理论研究、实证研究以及我国企业的实际情况，研究者最终确定出了第一次调查在员工入
职后的第4个月进行，第二次调查在第一次调查6个月后(即员工入职第10个月)进行。
本研究的资料收集时间历时1年。由于本研究是采用纵向跟踪调查，所以问卷是记名的，也就是说，同一个被试必须前后填答两次，然后将其配对并进行相应的统计分析。研究者在第一次调查中发出问卷500份，第二次调查过后回收的有效问卷为249份，第二次有效问卷回收率为49.80％。有效问卷的回收率之所以比较低，主要是因为在第二次调查时，第一次调查中的有些被试已经因为各种原因失去联系或无法参与第二次调查。同时，在整个调查期间，研究者也一直与大多数被试保持一定程度的联系，确保有效调查的数量与质量。被试的人口统计学资料如下：从性别构成划分，男性152人，占61.04％，女性97人，占38.96％；从年龄构成划分，年龄22岁以下43人，占17.26％，23岁至26岁192人，占77.1％，26岁至以上14人，占5.62％；从学历构成划分，大专及以下28人，占11.24％，大学本科204人，占81.92％，硕士研究生以上17人，占6.82％；从职位类型划分，行政管理类人员121人，占48.59％，工程技术类人员84人，占33.73％，营销类人员44人，占17.67％；所有被试的工作年限均小于一年半。
(二)变量界定与测量工具
本研究所采用的测量工具主要是在借鉴国外研究者量表的基础上再进行修订而成。之所以没有将国外的量表直接对我国企业员工进行调查，主要是考虑到中外文化和企业管理实践的差异，国外量表在国内使用还需要进行修订。量表修订工作主要包括以下几个步骤：第一，初始问卷的形成。本研究首先采用“双向翻译”(two-way translation)的方法对国外量表进行翻译，即先由研究者将这些量表翻译成中文，再由精通英语的专家译成英文，然后再根据我国企业的实际情况和研究目标进行适当修正，形成本研究的初始调查工具；第二，企业人员和专家的结构化访谈。研究者就研究量表中的相关内容，选取企业管理者、员工及该领域内管理专家，对他们进行了结构化访谈，根据他们的意见，在不改变原量表基本内容和结构的前提下，结合我国企业的实际情况对量表项目的情境及内容等进行修订和完善；第三，预试。通过小规模预试所得到的结果，运用项目分析和探索性因素分析等统计方法对量表进行修订。量表修订和项目筛选的原则是：通过项目分析结果，选取鉴别度高的项目；通过探索性因素分析，选取共同度高和因素负荷高的项目，调整或删去含义不明确以及存在歧义的项目。项目选定之后，还请有关专家对项目进行仔细辨别和审核，最终确定问卷的项目。
1.组织社会化
组织社会化的测量工具主要参照了Taormina的量表并结合中国企业管理的实际情况修订而成(Taormina,2004; Taormina and Gao,2005)，该量表从工作训练(training,TR)、了解组织(understanding,UN)、同事支持(cooperator support,CS)及未来期待(future perfects,FP)这4个方面对组织社会化进行测量，修订后的量表共有20个项目。其中工作训练是指为员工胜任特定工作而采取各种方法提升工作所需知识、技能的过程；了解组织是指员工清楚了解自身在组织中所扮演角色、组织战略目标、文化和组织运作的过程；同事支持是指员工和其他成员的良好关系，积极互动并及被同事接受的过程；未来预期是指员工对该组织未来在工作分配、薪酬、晋升及发展预期及接受的过程。探索性因素分析表明，以上4个因素对组织社会化总体变异解释量达到72.90％。
2.个人—组织匹配
个人—组织匹配主要参考Cable等人(2002)编制的量表修订而成，该量表从相似性匹配(supplementary fit,SF)、工作要求与能力匹配(demand-ability fit,DAF)和需求与供给匹配(needs-supplies fit,NSF)3个方面对个人—组织匹配进行测量，修订后的问卷共有15个项目。其中相似性匹配是指个人与组织在价值观、态度、规范认知及目标的一致性与匹配性；工作要求与能力匹配是指个人与组织要求的知识、技术及能力相互的匹配性；需求与供给匹配主要指个体在经济、安全、关心和职业发展等方面的需求及组织供给和满足之间的一致性与匹配性。探索性因素分析表明，以上3个因素对个人—组织匹配的总体变异解释量达到61.4％。
3.工作绩效
工作绩效主要采用王雁飞(2002)开发的工作绩效的量表，该量表从任务绩效(task performance,TP)、人际促进(interpersonal promotion,IP)和工作奉献(job dedication,JD)这3个方面对工作绩效进行测量，修订后的问卷共有12个项目。其中任务绩效是指员工完成工作任务相关指标的情况；人际促进是指给予其他员工相互关心、支持及帮助的情况；工作奉献是指努力克服困难完成挑战性工作任务的情况。探索性因素分析表明，以上3个因素对工作绩效总体变异解释量达到60.8％。
4.组织公民行为
组织公民行为主要参考MacKenzie等人(1993)、Podsakoff(1997)和Nathan等人(2009)及编制的问卷并结合中国企业的实际情况修订而成，该问卷从运动家精神(sportsmanship,SM)、职业道德(civic virtue.CC)、自主意识(conscientiousness,CT)及利他主义(altruism,AI)4个方面对组织公民行为进行测量，修订后的问卷共有18个项目。其中运动家精神指员工忍受组织各种不理想情况的程度；职业道德指员工主动关心及参与组织各项活动的情况；自主意识指员工表现超越角色需求行为的程度；利他主义指员工愿意花费自己时间，来自动帮助其他同事完成任务而不求回报的程度。探索性因素分析表明，以上4个因素对组织公民行为总体变异的解释量达53.1％。
(三)数据统计分析
本研究主要采用SPSS 15.0和Amos 7.0统计软件来对所获得的数据进行统计分析，并根据统计分析的结果得出相关结论。
(四)信度与效度分析
1.信度分析
本研究采用内部一致性α系数和重测信度系数对相关量表的信度进行检验。从表1中可以看到，组织社会化、个人—组织匹配、工作绩效和组织公民行为分量表和总量表的内部一致性α系数系数介于0.763～0.945之间，均达到可以接受的程度，说明本研究所用量表具有良好的信度。
2.效度分析
(1)内容效度。本研究所用研究工具主要来自国外比较成熟的量表，这些量表的效度在众多实证研究得到了很好的证明。本研究在正式使用这些量表之前，还通过文献研究和访谈研究，根据国内企业管理的实际对其进行了初步修订。并且在预试和后续的项目分析中，又对这些量表进行了进一步修订，由此保证了本研究量表良好的内容效度。
(2)结构效度。本研究采用聚合效度(convergent validity)和区分效度(discriminant validity)来检验量表的结构效度。聚合效度是指不同的观测变量是否真正反映了同一个潜变量，也就是说，测量同一潜变量的不同项目之间的相关是否显著。聚合效度的验证，通常是用验证性因素分析(CFA)的方法，即通过计算平均变异数提取量(average variance extracted,AVE)与组合信度(CR)来判断，如果AVE的值大于或等于0.5，CR值大于0.7时，能够说明该测量的聚合效度比较好(Podsakoff et al.,1997; Eid,2000; Borsboom et al.,2004)。从表2中可以看到，本研究的核心变量：组织社会化、个人—组织匹配、工作绩效和组织公民行为的各项拟合指标(
/df、CFI、NFI、RMSEA、AGFI和PGFI)结果较好，同时，CR值都大于0.7，AVE都大于等于0.5，说明本研究各核心变量的测量量表具有良好的聚合效度。
区分效度是指不同的潜变量之间是否存在显著性的差异，也就是说，不同潜变量的项目之间的相关是否显著。区分效度仍然可以利用AVE值进行判断，如果每个潜变量的AVE值的平方根大于各个潜变量之间相关系数时，则区分效度较好(Fornell and Larcher,1981)。在表2中，对角线上的值表示各个变量AVE的平方根，非对角线上的值为变量之间的相关系数，可以看到，各变量的AVE均大于各个潜变量之间的相关系数，因此本研究所使用的测量量表具有较好的区分效度。
3.同源方法变异
在人力资源管理研究中，有效地控制同源方法变异(common method variance,CMV)将极大地提高研究结论的准确性与客观性。共同方法偏差主要是指因为同样的数据来源或评分者、同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变，共同方法偏差一般可以采用过程控制和统计控制两种方法(周浩、龙立荣，2004)。在本研究中，共同方法偏差的程序控制主要采用了以下方法：(1)横向与纵向相结合的研究方法：本研究在横断面的基础再进行追踪，不仅尽量保证了研究结果的可靠性，也可以看到比较完整的发展过程和发展过程中的一些转折点，对于系统和详尽地了解组织社会化的作用机制过程和变化的规律将起到重要作用；(2)测量量表的设计与调查实施的控制：在测量量表编制过程中，采用多轮专家评价法对量表的内容进行评价，特别是采用了“双向翻译”的过程来提高问卷翻译及用词的准确性；在测量量表首页及每个部分均有清晰的指导语，在调查之前亲自或委托有经验的管理者详细说明量表的填写要求，同时两次测量量表项目的编排完全按照随机数字表进行随机化处理，尽可能减少随机误差的影响；设置部分反项题目，使被试能够保持一定水平的注意力认真填写，另外还对不同测量模块计分方式进行差异化设计，力求避免无关因素的影响；采用预试及项目分析对量表的科学性进行全面检验。这些方法可以在很大程度上减少同源方法变异的影响。共同方法偏差的统计控制主要采用因素分析的方法，Harman单因素检验发现，各变量内部结构清晰，并不存在单一因子，也不存在某一因素的解释率过大的现象，同时各变量结构的验证性因素分析指标均达到可以接受的水平。通过以上控制措施，本研究的共同方法偏差在较大程度上得到了有效控制。
四、结果分析
(一)相关分析
表3和表4分别呈现了第一阶段和第二阶段各变量的平均数、标准差以及各变量之间的相关系数。从表4和表5中可以看到，在不同阶段，组织社会化、个人—组织匹配、工作绩效及组织公民行为这些变量之间均呈现不同程度的相关。具体来说，第一个阶段里，组织社会化各子维度与个人—组织匹配、工作绩效以及组织公民行为的大多数子维度均存在着不同程度的相关；在第二阶段，可以明显发现组织社会化各子维度与个人—组织匹配各子维度之间显著相关的数量及强度均有不同程度的提高，说明组织社会化与个人—组织匹配之间的相关随着时间进程的发展明显增强。相反，在第二阶段中，组织社会化与工作绩效及组织公民行为的显著相关的数量及强度则呈降低趋势，说明组织社会化与工作绩效及组织公民行为之间相关会随着时间的发展而减弱。同时，还明显发现，在第一阶段，个人—组织匹配各子维度与工作绩效各子维度之间的相关并不显著，但是在第二阶段，个人—组织匹配各子维度与工作绩效各子维度之间则存在着显著相关，说明个人—组织匹配与工作绩效的相关随着时间的推移而增强。当然，仅仅从相关系数的变化上对变量之间的关系作出判断并得出相关结论还有很大的局限性。因此，研究者将运用结构方程模型，来进一步分析并揭示变量之间更为深层次的关系，并探讨可能的原因。
注1:组织社会化的4个维度分别为TR-工作训练、UN-了解组织、CS-同事支持及FP-未来期待；个人—组织匹配的3个维度分别为SF-相似性匹配、DAF-工作要求与能力匹配和NSF-需求与供给匹配；工作绩效为TP-任务绩效、RF-人际促进以及WC-工作奉献；组织公民行为4个维度分别为SM-运动家精神、CC-职业道德、CT-自主意识及AI-利他主义；***p＜0.001；**p＜0.01；*p＜0.05(双侧检验)。
注1:组织社会化的4个维度分别为TR-工作训练、UN-了解组织、CS-同事支持及FP-未来期待；个人—组织匹配的3个维度分别为SF-相似性匹配、DAF-工作要求与能力匹配和NSF-需求与供给匹配；工作绩效为TP-任务绩效、RF-人际促进以及WC-工作奉献；组织公民行为4个维度分别为SM-运动家精神、CC-职业道德、CT-自主意识及AI-利他主义；***p＜0.001；**p＜0.01；*p＜0.05(双侧检验)。
(二)假设检验
本研究运用结构方程模型来对各个假设进行检证，本研究所建构的理论模型见图1。从图1中可以看到，本研究变量之间的关系包括直接效应模型和中介效应模型。直接效应模型是指自变量(组织社会化)与因变量(工作绩效与组织公民行为)之间直接关系的模型；中介效应模型是指中介变量(个人—组织匹配)在自变量与因变量之间关系的模型。一般来说，某个变量是否存在中介效应必须满足以下4个条件：(1)自变量与中介变量具有显著相关；(2)中介变量与因变量具有显著相关；(3)中介效应对因变量变异的解释量要大于直接效应；(4)直接效应模型中的自变量与因变量之间的显著相关会在中介效应模型中显著降低或不相关。
图1 研究的模型
注：组织社会化的4个维度分别为：TR-工作训练、UN-了解组织、CS-同事支持及FP-未来期待；个人—组织匹配的3个维度分别为：SF-相似性匹配、DAF-工作要求与能力匹配和NSF-需求与供给匹配；工作绩效为TP-任务绩效、RF-人际促进以及WC-工作奉献；组织公民行为4个维度分别为：SM-运动家精神、CC-职业道德、CT-自主意识及AI-利他主义。
1.整体模型拟合度
研究者采用整体模型拟合度(overall model fit)对本研究所提出的理论模型进行验证。整体模型拟合度是指用来检验整个模型与观察数据的拟合程度，主要有以下3个指标。(1)绝对拟合指标，主要包括值、df值(自由度)、GFI(优度拟合系数)、AGFI(调整的优度拟合系数)和RMSEA(近似均方根误差)。通常与df一起作为评价模型拟合度的指标，即/df值，/df值＜3，表明整体模型拟合比较好；GFI和AGFI越接近1，表明模型整体拟合越好，二者大于0.90，表明模型拟合较好；RMSEA越接近0，表明模型整体拟合度越好，RMSEA＜0.05，表明模型拟合非常好；(2)相对拟合指标，主要有NFI(标准拟合指数)和CFI(相对拟合指数)。NFI和CFI越接近1，表明模型整体拟合越好，二者大于0.90，表明模型拟合较好；(3)节俭拟合指标。主要有PNFI(节俭标准拟合系数)和PGFI(节俭优度拟合系数)。PNFI和PGFI的值在0～1之间，越接近1，表明模型越节省。本研究模型的各项拟合指标如表5所示，结果表明各项指标均达到可以接受的水平，由此说明本研究整体模型拟合度较好。从表5中也可以看到，在第一阶段，直接效应模型a和中介效应模型b的整体拟合指标均达到可以接受的水平，但是直接效应模型和中介效应模型的整体拟合指标差异并不大，组织社会化直接对组织公民行为和绩效影响效应与组织社会化通过个人—组织匹配间接影响组织公民行为和绩效的效应量的差异并不明显，说明在第一阶段个人—组织匹配在组织社会化影响组织公民行为和绩效过程中的作用并不明显。第二阶段，直接效应模型a和中介效应模型b的整体拟合指标均达到可以接受的水平，但是中介效应模型大部分指标优于直接效应模型，在直接效应模型中如果加入了个人—组织匹配变量后，模型的拟合指标有了显著的提升，说明在第二阶段个人—组织匹配在组织社会化影响组织公民行为和绩效过程起着显著的中介作用，组织社会化如果要作用于组织公民行为与绩效，必须要通过员工的个人—组织匹配才能起作用。
2.直接效应模型与中介效应模型的比较
(1)第一阶段。表5呈现了两个不同阶段直接效应模型与间接效应模型指标的情况。数据分析表明：
都比较好，说明在第一个阶段直接效应模型和间接效应模型整体拟合情况都比较好；②在直接效应模型中可以看到，组织社会化与工作绩效的路径系数为0.334(t＝4.353，p＜0.01)，与组织公民行为的路径系数为0.398(t＝4.784，p＜0.01)，均达到非常显著的水平，说明组织社会化分别正向影响工作绩效和组织公民行为；在间接效应模型中可以看到，组织社会化与工作绩效的路径系数为0.332(t＝4.287，p＜0.01)，组织社会化与组织公民行为的路径系数为0.186(t＝2.305，p＜0.01)，组织社会化与个人—组织匹配的路径系数为0.413(t＝5.569，p＜0.01)，个人—组织匹配与组织公民行为的路径系数为0.376(t＝4.502，p＜0.01)，均达到非常显著的水平，但是个人—组织匹配与工作绩效的路径系数则不显著。进一步分析发现，与直接效应相比，在间接效应模型中，组织社会化对工作绩效的影响变化不大，但是组织社会化对组织公民行为的影响则显著降低，说明组织社会化对组织公民行为的影响存在中介变量。以上结果说明，在第一阶段，组织社会化对工作绩效的影响是直接的，并不会通过个人—组织匹配这个过程，但是对于组织公民行为来说，组织社会化既可以通过个人—组织匹配对组织公民行为产生间接正向影响，也会直接对组织公民行为产生正向影响；③从因变量总体变异的解释量来看，在直接效应模型中，工作绩效总体变异的解释量为0.112，组织公民行为总体变异的解释量为0.158。在中介效应模型中，工作绩效总体变异的解释量为0.110，对组织公民行为总体变异的解释量为0.341。可以看到，直接效应模型和和间接效应模型中工作绩效的总体变异解释量的差异并不大，但是对于组织公民行为的总变异的解释量来看，间接效应模型要明显大于直接效应模型。可以看到，在第一阶段，假设1、假设2、假设3、假设5和假设6获得支持，其余假设均未获支持。
都比较好，说明在第二个阶段的直接效应模型和间接效应模型整体拟合度都较好；②在直接效应模型中，组织社会化与工作绩效影响的路径系数为0.342(t＝4.557，p＜0.01)，达到非常显著的水平；对组织公民行为影响的路径系数为0.317(t＝4.032，p＜0.01)，达到了非常显著的水平。说明组织社会化对工作绩效和组织公民行为分别存在显著的正向影响作用。在间接效应模型中，组织社会化对工作绩效影响的路径系数为0.102(t＝1.835，p＞0.5)，没有达到显著性水平；对组织公民行为影响的路径系数为0.036(t＝0.603，p＞0.5)，也没有达到显著性水平；而组织社会化对个人—组织匹配影响的路径系数为0.495(t＝6.638，p＜0.01)，达到了显著性水平；个人—组织匹配对工作绩效影响的路径系数0.364(t＝4.887，p＜0.01)，达到了显著性水平，对组织公民行为影响的路径系数为0.451(t＝6.102，p＜0.01)，也达到了显著性水平。进一步分析发现，在直接效应模型中，组织社会化对工作绩效影响的路径系数为0.342，而在间接效应模型中，该路径系数则减少到0.102；在直接效应模型中，组织社会化对组织公民行为影响的路径系数为0.317，而在间接效应模型中，该路径系数则减少到0.036。这说明组织社会化与工作绩效和组织公民行为的影响要通过个人—组织匹配这个中介过程；③从因变量总体变异的解释量来看，在直接效应模型中，工作绩效的总体变异解释量为0.117，对组织公民行为总体变异的解释量为0.101。而在间接效应模型中，工作绩效的总体变异量解释量为0.255，对组织公民行为总体变异的解释量为0.225。说明无论对于工作绩效还是组织公民行为的总体变异解释量，间接效应模型要明显大于直接效应模型。可以看到，在第二阶段，假设3、假设4、假设5、假设6和假设7获得支持，其余假设均未获支持。
3.直接效应模型与中介效应模型的比较
从表5中可以看到，在第一阶段，就工作绩效而言，组织社会化对工作绩效的直接影响效应要大于中介效应，个人—组织匹配在组织社会化与工作绩效之间不存在中介作用，这可以从中介效应模型中，个人—组织匹配对工作绩效影响的路径系数不显著来判断。也就是说，在第一阶段，组织社会化对员工绩效主要是直接影响效应，不需要个人—组织匹配中介作用的参与。就组织公民行为而言，组织社会化对组织公民行为的中介效应大于直接效应。这可以从组织社会化对组织公民行为影响路径系数在间接效应模型中显著减少，以及间接效应模型中，组织社会化对组织公民行为的总体变异解释量明显大于直接效应模型(
＝0.158 Vs R[2]＝0.341)来判断。同时，组织社会化对组织公民行为影响的直接效应也是显著的，这说明，在第一个阶段，组织社会化对于组织公民行为既有中介效应，也存在直接效应。
在第二阶段，就工作绩效而言，组织社会化对工作绩效的间接效应要大于直接效应，个人—组织匹配在组织社会化与工作绩效之间存在中介作用，这可以从组织社会化对工作绩效影响的路径系数从直接效应模型中的达到显著性水平(0.342)减少到没有达到显著性水平(0.102)，以及在中介效应模型中对工作绩效总体变异的解释量(0.255)明显大于直接效应模型中的总体变异解释量(0.117)来判断。也就是说，在第二阶段，组织社会化对工作绩效的影响是通过个人—组织匹配的中介作用来实现的。就组织公民行为而言，组织社会化对组织公民行为影响的间接效应要大于直接效应，个人—组织匹配在组织社会化影响组织公民行为过程中起着中介作用，这可以从组织社会化对组织公民行为影响的路径系数从直接模型中的达到显著性水平(0.317)减少到显著性水平消失(0.036)，以及在中介效应模型中对组织公民行为总体变异的解释量(0.225)明显大于直接效应模型中的总体变异的解释量(0.101)来判断。也就是说，第二个阶段里，组织社会化对组织公民行为的影响需要通过个人—组织匹配的中介作用来实现。不同阶段组织社会化与员工工作行为(工作绩效和组织公民行为)的关系见图2与图3。
图2 第一阶段各变量影响效应模型
图3 第二阶段各变量影响效应模型
五、研究结论与展望
(一)结论与讨论
本研究采用横向与纵向相结合的研究方法，通过249名新入职大学生历时1年时间的纵向调查，探讨了组织社会化与员工行为绩效(组织公民行为与工作绩效)的关系，并对个人—组织匹配此过程中的中介作用进行了研究。通过本研究，我们得到以下启示：
1.组织社会化是影响员工组织公民行为与绩效的重要前置变量。
关于组织社会化对员工行为绩效的影响作用，国内外的相关研究都得到了基本相似的结论，即组织社会化是影响员工行为和绩效的重要预测变量(Ashford and Black,1996; Bauer,1998; Cooper and Anderson,2002; Allen,2006; Talya et al.,2007)，本研究的结果与以往的研究结果既有相似之处，也有不同的地方。在本研究的第一阶段，除了组织社会化直接显著正向影响组织公民行为和绩效以外，组织社会化还通过个人—组织匹配间接显著正向影响组织公民行为，但是这个效应与主效应模型相比差别不大，说明个人—组织匹配在其中所起的影响作用不大；但是在第二阶段，组织社会化对员工组织公民行为和绩效的影响的主效应消失，完全中介效应出现，组织社会化会通过个人—组织匹配间接显著正向影响员工的组织公民行为和绩效。已有的研究大多证明了组织社会化对员工行为绩效的直接影响效应，但是本研究发现，随着员工组织社会化进程的发展，组织社会化对员工行为绩效的影响会由原来的直接影响转变成为间接影响。这个研究结果说明，持续化的组织社会化对于员工胜任工作、建立良好的人际关系、接受组织文化并融入组织发挥重大作用，而这些工作则是保证员工良好组织公民行为和绩效的重要前提。
2.个人—组织匹配在组织社会化与员工行为绩效关系中的重要中介作用。
个人—组织匹配对员工工作满意感和离职意向的影响效应在不少研究中得到了证明(龙立荣、赵慧娟，2009；王忠、张琳，2010)，而在个人—组织匹配的扩展模型中，国内不少研究者探讨了个人—组织匹配组织社会化策略与员工绩效关系中的作用，研究发现，个人—组织匹配在其中起着重要的中介作用(陈维政、胡豪，2003；黄莉、曹国年，2008；Tricia，2009；陈卫旗，2009)，而个人—组织匹配在组织社会化实践与员工组织公民行为及工作绩效关系中所起作用的研究却十分有限。本研究在此基础上，对已有研究模型进行扩展，探讨了组织社会化对员工组织公民行为与工作绩效的影响效应，研究发现，组织社会化要最终对员工的行为绩效产生影响还必须依靠个人—组织匹配这个重要的中介过程。可以看到，在当前社会转型期，企业的组织社会化工作只是导致员工组织公民行为和高绩效的必要条件，这些工作是要真正发挥作用，必须要经历员工的关于个人—组织匹配的认知过程。该研究发现一方面说明企业的组织社会化实践工作要有针对性；另一方面也说明社会转型期员工的主动选择雇主与企业的取向越来越明显，如果在文化价值观、需求满足和能力方面的匹配出现问题，轻则会影响组织公民行为和绩效，重则会使员工产生离职意向或离职。文献研究也发现，目前关于个人—组织匹配影响结果变量的研究比较多，但是关于个人—组织匹配的前置变量的研究比较少，从本研究中也发现，组织社会化是影响个人—组织匹配的重要前置变量，要提高企业员工的个人—组织匹配度，持续且有针对性的组织社会化工作非常重要。
3.组织社会化对员工行为绩效的影响效应呈动态变化的趋势。
本研究与以往研究最大的不同就是采用了横向与纵向相结合的动态效应研究思路，探讨了随着员工进入组织时间的变化，组织社会化对员工行为绩效影响的动态变化，本研究结果一方面澄清了组织社会化影响员工组织公民行为与工作绩效的内在过程和作用机理；另一方面则深刻揭示了在不同时间阶段，组织社会化影响员工组织公民行为与工作绩效效应的变化规律，并且对不同阶段这些变量关系及影响效应的变化进行了比较，并且得到了一些有价值的发现。
研究发现，随着员工组织社会化进程的推进，组织社会化对员工工作绩效的影响由开始的直接影响效应转变为中介影响效应。首先，在员工进入企业的第一阶段，组织社会化与员工工作绩效之间呈现直接影响效应，个人—组织匹配的中介作用却不显著。该研究结果说明，新进企业员工的工作绩效，在很大程度上直接受到企业组织社会化实践的影响，例如，企业文化和相关制度宣传，正式入职前知识与相关技能培训，关心与支持员工、建立良好的关系、解决员工关心的问题等，同时员工进入企业初期，还处于对企业持续了解和适应的初级阶段，企业和员工双方，都期望能够给对方展示出最好的一面，因此在适应初期，作为对企业组织社会化实践的积极回应，员工也表现出了积极的工作行为。因此，在员工进入企业的最初阶段，组织社会化对于员工的工作绩效起着非常显著的直接影响作用。
在员工进入企业的第二个阶段，组织社会化与员工工作绩效之间则呈现出中介效应模型，即个人—组织匹配在组织社会化与工作绩效之间发挥着显著的中介作用。该研究结果说明，随着员工进入企业的时间不断增加，影响员工工作绩效的因素逐渐由个人与组织的匹配所取代，而组织社会化则由原来的直接影响转变为通过个人与组织的匹配间接地影响员工的工作绩效。该研究结果表明，随着员工对企业的了解和不断适应，员工已经从开始的期望通过良好绩效来获得未来发展的心理状态中走出来，取而代之的是对企业更加理性和全面的认识，以及个人在组织中存与发展价值的思考。员工从最初的“能否获得良好印象”逐渐演变成了“是否与组织匹配”，换句话说，员工似乎从一种“被考察者”角色转变成了“考察者”角色，而个人是否与企业匹配的思考与判断则成为了员工能否取得良好工作绩效的潜在前提。因此，在这个阶段，组织社会化策略必须只有在个人—组织匹配的前提下，才能发挥出对工作绩效的积极促进作用。
与工作绩效不同的是，随着员工组织社会化进程不断深入，组织社会化对组织公民行为的影响从原来的部分中介效应转变成为完全中介效应。首先，在第一阶段，组织社会化对组织公民行为的影响既有直接影响，同时也存在中介影响，即部分中介作用。在中介效应模型中，组织社会化通过个人—组织匹配对间接影响组织公民行为。该研究结果说明，组织公民行为作为一种员工的利组织行为或角色外行为，在员工进入企业的初期，不仅受到组织社会化实践的积极影响，从“留下良好最初印象”的心理出发不知不觉表现出良好积极的行为，这些行为不仅包括积极的工作行为，也包括较高层次的组织公民行为。当然，与工作绩效不同的是，组织社会化对组织公民行为的影响在第一个阶段还存在显著的中介效应，而且这种由个人—组织匹配而产生的中介效应还明显大于组织社会化对组织公民行为直接影响效应。本研究认为，之所以存在这样的差别，可能是与工作绩效相比，组织公民行为是员工对于组织的一种高层次的利组织行为，其行为动机更多与较高的组织认同或组织承诺相关。因此，能否表现出这样的行为，与员工对组织匹配认知或认同感的强度有着密切关系。因此，组织社会化对员工组织公民行为的影响还需通过个人—组织匹配认知的促进作用才能顺利达成。
在员工进入组织的第二个阶段，组织社会化对组织公民行为的影响从部分中介作用转变为完全中介效应，而直接效应消失。也就是说，随着员工进入组织时间的增长，组织要想获得员工高水平的组织公民行为，必须借助个人—组织匹配的中介作用。该研究结果说明，与工作绩效类似，随着员工对企业组织认识与了解的不断深入，一种想留下良好印象的感性心理被更加理性的认知状态所取代，员工对所在企业匹配性的理性认知越来越成为影响其组织公民行为的重要考虑因素。如果员工认为与所在企业匹配性高，其工作动机与努力程度都会加强，除了做好自己职责范围之内的工作并取得高绩效以外，他们还会表现出更多的组织公民行为，例如更加关心组织的发展，参与各项组织活动，努力与其他同事建立良好关系，愿意在职责外的任务上牺牲自己的时间等。
综上所述，组织社会化在促进组织成员工作绩效及组织公民行为的过程中起着非常重要的作用，但是它与员工工作行为的关系不是一种简单的静态关系，而是会随着组织社会化进程的推进，呈现出有规律变化的特点。同时，本研究还发现，随着组织社会化进程的推进，个人—组织匹配在组织社会化与员工工作绩效和组织公民行为中的作用也越来越大，因此，企业除了强化组织社会化实践对员工的影响以外，还要更加关注员工个人—组织匹配的状况，这两方面的工作都非常重要，这也体现组织社会化实践影响员工工作行为内在机制的复杂性与动态性。总体来讲，本研究以我国珠三角地区的企业员工为研究对象，尝试以横向与纵向相结合的实证研究方法对组织社会化的作用机制和动态影响效应进行分析和诠释，相信本研究成果不仅有助于学术界正确理解组织社会化、个人—组织匹配、工作绩效及组织公民行为之间复杂的关系及其内在作用机制，对相关理论和知识是一个重要补充，而且有助于实务界认识到组织组织社会化实践管理的重要性，也为企业员工组织社会化促进系统的建构与实施提供了重要依据。
(二)研究贡献与展望
1.研究贡献
(1)基于本土化的组织社会化与相关因素关系研究，充实和丰富了组织社会化的理论和知识。国外的组织社会化方面的研究比较多，但是国内组织社会化的研究相对较少。因此，本研究以世界上最大发展中国家中国新进企业的员工为研究对象，对组织社会化理论中有假设但尚未全面验证的内容进行研究，同时采用新的研究思路进行研究，保证了研究结论的客观性与准确性，研究结论丰富和充实了组织社会化理论和知识。
(2)对组织社会化影响员工组织公民行为和绩效的机制进行探索和验证，研究成果也有助于丰富和充实组织社会化的理论。本研究将个人—组织匹配变量引入到组织社会化研究的逻辑中，在组织管理的背景条件下，建构并验证企业“组织社会化—个人—组织匹配—员工的组织公民行为与绩效”的分析模型，利用结构方程探讨这3组变量之间及其维度之间的作用关系，形成了一个较为系统的研究体系。对于学术界来说，本研究澄清了组织社会化影响组织中个人行为与绩效的内在机理，使学术界对组织社会化的作用过程有了更加深刻和清晰的认识；对于实务界来说，也可以有助于企业制定更有针对性的人力资源管理措施，并着力提升个体的个人—组织匹配度，才能有助于员工表现出更多的组织公民行为，并导致更高的绩效。
(3)本研究在研究方法上突破现有研究中单纯使用横断面或纵向研究的思路，使研究所到的结论具有更大的客观性和准确性。纵观国内的研究，组织社会化横断面研究是主流，纵向研究不多，采用横向和纵向相结合的动态效应研究思路的研究目前尚未看到有相关报导。研究方法的创新不仅使得本研究对企业管理中的现象的解释力大大提高，由于采用这种方法所得到的外部效度较好，研究结论对组织管理实际工作的指导意义也更大。
2.研究不足与展望
尽管本研究得到了一些对企业管理理论与实践有一定参考价值的结论，但仍然存在一些不足，因此，未来关于组织社会化与员工工作行为关系的研究可以从以下几个方面去考虑：(1)本研究在建构组织社会化与员工行为绩效(工作绩效及组织公民行为)关系的模型并探讨个人—组织匹配作用的过程中，没有考虑人口统计学变量的影响。因此，今后的研究中可以加入这些重要的影响变量进行区别性研究，以扩大研究结果的应用范围；(2)本研究的样本主要来自我国珠江三角洲地区的企业，研究结论的推广性有待加强。未来的研究可考虑在我国乃至世界其他地区进行调研并开展比较研究，进一步扩大研究的外部效度；(3)组织社会化与员工工作行为之间可能还存在着其他干扰变量，因此，建议今后的研究可纳入其他干扰变量进行研究和探讨，以了解组织社会化与员工工作行为之间的关系是否还受到其他因素的影响。
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